Badania na temat employer brandingu w Polsce (2012)

Już są wyniki kompleksowego badania przeprowadzonego w marcu 2012 roku na temat działań Employer Branding prowadzonych w polskich firmach.

Znajomość działań mających na celu kształtowanie pozytywnego wizerunku firmy jako odpowiedniego pracodawcy, określanych mianem Employer Branding, nie jest powszechna w firmach działających w Polsce. Generalnie, pojęcie to znane jest 44 proc. firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Pojęcie to istotnie rzadziej znane jest w firmach z kapitałem polskim (35,5 proc.), a istotnie częściej niż przeciętnie – aż w 69,5 proc. – firmom z udziałem kapitału zagranicznego.

Poznaj wybrane fragmenty raportu – jeśli chcesz się powołać na te dane konieczne dopisz zródło: Badania Kalitero 2012

Badanie przeprowadzono metodą CATI, na próbie N=100 menedżerów, projekt badawczy przeprowadziła firma Millward Brown w marcu 2012 roku. 

Kto odpowiada za działania employer brandingowe w firmie?

• W większości firm, w których prowadzona jest świadoma polityka budowania pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy, za działania Employer Branding odpowiedzialny jest więcej niż jeden dział.
• Najczęściej kwestiami tymi zajmują się – jednocześnie lub samodzielnie – dział HR oraz wyższa i średnia kadra menadżerska: Zarząd, Dyrekcja firmy, menadżerowie (wskazania pomiędzy 57,7% a 50%).
• Rzadziej, za działania Employer Branding odpowiedzialne są działy marketingu (42,3%) oraz działy kadr zajmujące się kwestiami płacowo-socjalnymi (38,5%).
• Co ciekawe, firmy rzadko deklarują, iż za działania Employer Branding odpowiedzialny jest na ich terenie dział Public Relations (23,1%).

Korzyści z działań employer brandingowych w firmie

Na początek zapytaliśmy o korzyści. Menedżerowie wskazali na 2 grupy: 

• materialne związane z optymalizacją wydatków, redukcją wydatków
• niematerialne jak pozyskiwanie większej liczby aplikacji podczas rekrutacji 

Podsumowanie informacji na temat działań wewnętrznych – employer brandingowych 

• Firmy świadomie wdrażające politykę Employer Branding stosują jednocześnie wiele różnych działań. Najczęściej są to działania o charakterze szkoleniowym i socjalnym.
• W przypadku tych pierwszych, najczęściej jest to wprowadzanie nowych pracowników w zakres ich obowiązków (100%), szkolenia służące podnoszeniu kwalifikacji (96,2%) oraz działania służące poznaniu przez nowo zatrudnione osoby kultury organizacyjnej – czyli kodeksu formalnych i nieformalny zachowań w firmie oraz jej misji (88,5%).
• W przypadku działań o charakterze socjalnym najczęściej oferowane są świadczenia pozapłacowe (92,3%) oraz dostęp do usług lekarskich (88,5%).
• Trzecim, pod względem częstości stosowania, rodzajem działań są imprezy integracyjne dla pracowników (76,9%).
• Dosyć często prowadzonym działaniem, stanowiącym element wdrażania polityki Employer Branding, są działania stricte związane z pracą świadczoną na rzecz firmy. Są to: oferowane pracownikom ścieżki awansu (76,9%), konkurencyjne zasady wynagradzania (73,1%) oraz konkurencyjne sposoby świadczenia pracy (elastyczne godziny) – 73,1%.
• Częstym sposobem wdrażania polityki Employer Branding jest również prowadzenie działań z zakresy społecznej odpowiedzialności biznesu – skierowanych na zewnątrz (w postaci akcji społecznych) i/lub do wewnątrz (mających na celu indywidualną pomoc pracownikom) – 73,1%.

Empowerment

• Badanie pozwoliło również na określenie zależności pomiędzy prowadzeniem polityki Employer Branding w firmie a empowermentem.
• Wyniki badania pokazują, iż w firmach, w których prowadzona jest świadoma polityka Employer Branding istotnie częściej mamy do czynienia z empowermentem, czyli pracownicy mogą optymalizować swój sposób działania w firmie – być elastyczni  i w pełni samodzielni  w podejmowaniu decyzji, np. tych dotyczących sposobu obsługi klienta czy prezentowania oferty firmy.