Po co badać zaangażowanie pracowników?

 

Powodów jest kilka:

 

1. Znamy firmy, które odniosły sukcesy dzięki zaangażowanym pracownikom.

 

Przykład:

 

Firma 3M ma w swojej ofercie różnorodne produkty, które zaprojektowali / wymyślili jej pracownicy. Podobnie jest w firmie Google, która poszerza swoje portfolio o produkty zaproponowane przez jej pracowników.

 

Mówię o zaangażowanych w organizację.

 

2. Zaangażowani pracownicy codziennie ratują nam zdrowie i życie.

 

Mowa jest o tzw. pracownikach misyjnych, zaangażowanych w swoją pracę. Wśród nich są: pielęgniarki, ratownicy, strażacy, policjanci, wojsko, ale i nauczyciele.

 

Teraz mówię o zaangażowanych w pracę.

 

W obszarze EB, wciąż powtarzamy, że celem działań employer brandingowych jest przede wszystkim wzrost i utrzymanie wysokiego poziomu zaangażowania pracowników.

 

Korzyści dla pracodawców są ogromne:

 

• firmy zdobywają lub utrzymują przewagę rynkową dzięki pracownikom – ich pomysłom, wiedzy, doświadczeniom, postawie i codziennej pracy; dzieje się tak i w start-upach, i w firmach dojrzałych
• firmy działają w czasach VUCA, ponieważ to ich pracownicy nie boją się podejmować decyzji, ponosić odpowiedzialności w sytuacjach trudnych, konfliktowych i wymagających natychmiastowej reakcji.

 

Czym jest zaangażowanie?

 

Według A.M. Saksa to: intelektualne i emocjonalne oddanie organizacji.

 

Według Hays Group to intencja pracownika, aby pozostać w danej organizacji oraz chęć podnoszenia wysiłku na rzecz firmy.

 

(wybrane definicje na podstawie książki Marty Juchniewicz „Zaangażowanie pracowników”)

 

Pracodawców interesuje odpowiedź na pytanie – jak zbadać zaangażowanie.

 

Jak badać zaangażowanie pracowników?

Sposobów jest wiele, zależy jaki model zaangażowania wybierzemy.

Mówiąc – model zaangażowania – mam na myśli jakie elementy są brane pod uwagę.

 

Oto kilka znanych przykładów z życia:

• Model Gallupa wykorzystuje 12 pytań i na tej podstawie badacze Instytutu Gallupa wyliczają jaki jest proces pracowników zaangażowanych i niezaangażowanych w organizacji,
• Model AON Hewitt (obecnie to Kincentric) uwzględnia 6 grup czynników: ludzie, praca, wynagrodzenie, możliwości, praktyki organizacyjne, jakość życia; Na tej podstawie również wyliczany jest wskaźnik zaangażowania w firmie,
• Model firmy Mercer uwzględnia aż 13 czynników,
• Model WIGOR opracowany przez zespół Marty Juchnowicz, SGH
• Model Meyera & Allen, uwzględniający 3 komponenty
• Model PERMA opracowany przez M. Seligmanna, przedstawiciela psychologii pozytywnej i określenia „szczęście w pracy”

 

O czym warto pamiętać przygotowując badanie zaangażowania pracowników?

 

1. Na początku należy wybrać listę czynników, które zostaną uwzględnione w badaniu, czyli de facto wybór modelu zaangażowania. Jest ich wiele. Każda firma badawcza stosuje inny model.
   Wybór modelu badania zaangażowania zależy od potrzeb pracodawcy. Zawsze jest to decyzja indywidualna.
2. Badanie zaangażowania powinno uwzględniać dwa aspekty:
   1. Zaangażowanie w pracę.
   2. Zaangażowanie w organizację.
3. Możemy porównywać ze sobą tylko tych pracodawców, którzy przeprowadzili badania zaangażowania z wykorzystaniem tej samej metody badania (ankieta, skala odpowiedzi).

 

Moje podejście do badania zaangażowania

 

Stosuję dwa rozwiązania w zależności od tego jaki jest cel badania zaangażowania uzgodniony z klientem-pracodawcą:

1. Opracowuję szyty na miarę kwestionariusz badania dla danego pracodawcy, uwzględniający ważne dla pracodawcy czynniki i obszary.
2. Wykorzystuję sprawdzony model zaangażowania opracowany przez Meyera & Allena, badający trzy elementy: poznawczy (wiedza), emocjonalny (odczucia) i behawioralny (postawy i zachowania).

Czasami pracodawcy decydują się, by w jednej ankiecie przebadać satysfakcję i zaangażowanie pracowników. Jest to jak najbardziej możliwe.

Masz pytania – pisz!

 

Photo by Alexander Schimmeck on Unsplash