Odpowiedzialność jako wartość firmowa ma wpływ na budowanie wizerunku pracodawcy.
Na łamach Vademecum Pracodawcy 2014 jest opublikowany artykuł Julity Dąbrowskiej o odpowiedzialności. Temat był szeroko omawiany w trakcie ostatniego 3. Forum Employer Branding.
przeczytaj skrót tego artykułu
Firmy powinny stawiać sobie długofalowe cele employer brandingowe, a w urzeczywistnieniu ich dużą rolę odgrywa odpowiedzialność.
Pracodawcy chcieliby, by ich pracownicy brali większą odpowiedzialność za swoje zadania i obowiązki, a do tego niezbędne jest spełnienie trzech warunków:
- pracownicy muszą mieć określoną swobodę działania,
- w organizacji musi być jasny system wartości,
- musi panować powszechne uznanie dla postawy zaangażowania pracowników.
O tym, jak różnie interpretują słowo „odpowiedzialność” pracodawcy oraz pracownicy, niech świadczą choćby wyniki badań etnograficznych przeprowadzonych przez MTResearch, a przedstawionych podczas 3. Forum Employer Brandingu.
Analizę jakościową przeprowadzono na podstawie spontanicznych wypowiedzi internautów w czasie 300 dyskusji prowadzonych w sierpniu i we wrześniu 2013 roku w serwisie Goldenline. Badacze prowadzili jedynie obserwację, nie ingerowali w dyskusję ani jej nie moderowali.
W efekcie powstała lista najczęstszych skojarzeń związanych z odpowiedzialnością po stronie pracodawcy i pracownika.
Odpowiedzialność pracodawcy internauci łączą z respektowaniem prawa, świadczeniami socjalnymi, rozwojem firmy oraz rozwojem pracownika.
Natomiast odpowiedzialność pracownika rozumieją w kontekście powierzonego zakresu obowiązków oraz zadań, odpowiedzialności za mienie oraz odpowiedzialności prawnej.
Analizie poddano również informacje umieszczane na firmowych stronach internetowych 50 pierwszych firm z tzw. listy 500 tygodnika Polityka. Okazuje się, że jedynie 12 proc. firm deklaruje, że odpowiedzialność jest jej wartością, a aż 40 proc. w ogóle nie deklaruje wartości ani nie nawiązuje do odpowiedzialności.
- 12 proc. firm deklaruje wartości firmy, w tym traktuje odpowiedzialność za jedną z nich
- 10 proc. firm deklaruje wartości, ale bez nawiązania do odpowiedzialności
- 38 proc. firm nie deklaruje wartości, ale nawiązuje do odpowiedzialności w innym kontekście
- 40 proc. firm w ogóle nie deklaruje wartości i nie nawiązuje do odpowiedzialności w ogóle
Trudno nie zgodzić się z tezą A. Kisila, autora książki „Zarządzanie przez odpowiedzialność”, że kwestie odpowiedzialności pracodawcy oraz pracownika są stosunkowo rzadko poruszane publicznie w trakcie debat oraz omawiane w prasie fachowej.
Czym jest odpowiedzialność?
A przecież definicja, czym jest odpowiedzialność w pracy, nie różni się niczym od słownikowej definicji tego pojęcia.
Dla pewności warto ją przypomnieć:
Odpowiedzialność – konieczność, obowiązek moralny odpowiadania za swoje czyny, obowiązek prawny ponoszenia konsekwencji cywilnych lub karnych za działania lub zaniechania. Odpowiada się przed kimś, wobec kogoś, za kogoś za coś.
Dla wielu z nas odpowiedzialność to przede wszystkim jedna z wartości człowieka i organizacji.
Najchętniej przyjmowanymi wartościami czyli sprawami, które wszyscy zatrudnieni uznają za ważne, są: jakość, praca zespołowa, szacunek, uczciwość, moralność, odpowiedzialność.
(A. Kisil, Zarządzanie przez odpowiedzialność, s.33)
A idea zarządzania przez wartości (MBV – Management by Values) to jedna z opcji zarządzania firmą promowana choćby przez D. Ulricha z Uniwersytetu w Michigan.
Zwolennicy zarządzania przez wartości twierdzą, że gdy od pracownika wymaga się inicjatywy, elastyczności oraz samodzielności, zarządzanie musi oprzeć się na ufnym oddaniu w ręce zatrudnionych części odpowiedzialności za los firmy.
Odpowiedzialność a motywacja
Odpowiedzialność nierozerwalnie łączy się z motywacją. Każdy pracodawca chciałby mieć zmotywowanych wewnętrznie pracowników, gdyż to gwarantuje wysoką identyfikację z firmą, troskę o jej losy poprzez odpowiednie wypełnianie powierzonych zadań i obowiązków, lecz także poprzez informowanie o potencjalnych źródłach kłopotów (tzw. wąskich gardłach).
Żadne regulaminy ani kodeksy postępowania nie są w stanie przewidzieć w jakiej nowej, nietypowej sytuacji znajdzie się pracownik. Jeśli jednak w firmie panują odpowiednie warunki tj. system wartości oraz zgoda na swobodę podejmowania decyzji – to pracownika będzie mógł podjąć taką decyzję, a. co z tym idzie będzie odpowiedzialny za ten czyn jako przedstawiciel firmy.
Polecam Twojej uwadze:
Polecam twojej uwadze:
Julita Dąbrowska
Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,