Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom?

Nie do końca. Polska jest wciąż krajem, w którym poziom zaufania jest na niskim poziomie.

Potwierdzają to badania CBOS z 2016 i 2018 roku. Jedynie co czwarty Polak (22 proc. w 2018, 23 proc. w 2016) uważa, że większości ludzi można ufać. Taka ostrożna postawa niesie za sobą poważne konsekwencje biznesowe.

Kiedy mowa jest o zaufaniu do drugiej osoby w Polsce – w społeczeństwie – to chodzi o tzw. ograniczone zaufanie.

W Polsce dominują dwa, wzajemnie wykluczające się poglądy. Co trzeci Polak uważa, że zaufanie do partnerów w biznesie opłaca się, podobnie jak czterech na dziesięciu uważa, że zaufanie do partnerów w biznesie źle się kończy.

Ale dlaczego pracodawcy powinni zaufać swoim pracownikom?

Ponieważ te same badania CBOS podkreślają, że Polacy najbardziej ufają:

• rodzinie (98 proc.),
• znajomym (92 proc.)
• oraz osobom, z którymi pracujemy (81 proc.) 

A skoro czterech na pięciu pracowników ufa swoim koleżankom i kolegom z pracy to oznacza, że informacje przekazywane na temat pracodawcy, atmosfery panującej w pracy, kultury organizacji, wartości firmowych, benefitów, ścieżek kariery i możliwości rozwoju są uznawane za wiarygodne.  

Kiedy jest to ważne – w trakcie wdrażania nowego pracownika do firmy, czyli procesu onboardingu.

Jeszcze optymistyczniej wyglądają dane dotyczące przekazywania informacji przez znajomych. Kiedy zatem nasi znajomi poszukują pracy, to opinie pracowników mają ogromny ładunek zaufania – 9 na 10 Polaków ufa w słowa wypowiadane przez znajomych. Także te dotyczące pracy.

Jak sprawdzić czy zaufanie pracodawców do pracowników jest na podobnym poziomie?

Można przeprowadzić badania sondażowe. To jest najbardziej popularny sposób. Ale można też w prostszy sposób dowiedzieć się czy pracodawca rzeczywiście ufa swoim pracownikom, czy promuje kulturę zaufania w biznesie.

1. Posłuchać jak o pracownikach wypowiadają się menedżerowie, kadra zarządzająca z danej firmy – jak często odnoszą się do kwestii, co jest sensem istnienia firmy, z czego dumni są jej pracownicy, jakie wartości są cenione w firmie. (Potrzebujesz więcej informacji przeczytaj mój post na temat co wyróżnia każdą firmę).  Warto przejrzeć opublikowane wywiady, nagrane prezentacje menedżerów z różnych konferencji, podcasty.
   W tym miejscu mała autoreklama – czy znasz już moją książkę „Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami”– to jest zbiór 10 wywiadów z top menedżerami firm działajacych w Polsce.
2. Jaki temat jest poruszany na profilach firmowych pracodawców? Czy tematyka jest zróżnicowana – mowa jest o rozwoju firmy, kulturze organizacji, programach stażowych, badaniach opinii pracowników?  A może profil jest martwy i rzadko odwiedzany.
3. Kto publikuje newsy firmowe na stronie internetowej firmy i na jej profilach w mediach społecznościowych – przede wszystkim na Linkedin, Goldenline. Czy reagują na nie jej pracownicy firmy (lajkują, udostępniają, komentują).
4. Czy firma bierze udział w konkursach employer brandingowych i z jakim rezultatem.

Jak widzisz są to źródła ogólnodostępne. W ten sposób postępuje każdy z nas, kiedy poszukuje informacji na temat nowej firmy, jej oferty i osób, które w niej pracują.

Osobną kwestią jest czy informacje przekazywane na temat pracodawcy przez pracowników będą pozytywne. Do zbyt optymistycznych informacji podchodzimy jak do jeża, chyba, że rozmówca jest w stanie przytoczyć jakieś przykłady z życia.

Dlatego pracodawcy powinni przeanalizować trzy pytania:

• Czy firma jest rozpoznawalnym pracodawcą?

• Czy firma jest postrzegana jako atrakcyjny pracodawca?

• Czy firma jest pożądanym pracodawcą?

Odpowiedź na pierwsze pytanie to typowa analiza marketingowa dotycząca tzw. zasięgu. Czy nasza grupa docelowa (w tym przypadku kandydaci do pracy) ma świadomość, że istniejemy. To jest pytanie o tzw. świadomość spontaniczną.

Jeśli nie, to możemy zadbać o zasięg organiczny lub o zasięg płatny (poprzez reklamę). Zasięg organiczny to wykorzystanie ogólnie dostępnych kanałów komunikacji do dystrybucji informacji na nasz temat – przede wszystkim do osób, na których nam zależy, ale bez działań reklamowych.

Mając na myśli media online warto stosować:

• działania Public Relations oparte na dystrybucji komunikatów prasowych wśród mediów (prasa, wortale i portale internetowe, radio, telewizja), skupione wokół budowania marki korporacyjnej,
• działania z udziałem blogerów, vlogerów (ogólnie influencerów) – w ten sposób firmy EY, Poczta Polska współpracowały z vlogerem Jackiem Gadzinowskim (Jack Gadovsky ma ponad 628 tys fanów na YT),
• działania oparte na idei social selling / employee advocacy – które mają na celu pokazanie wiarygodnego oblicza firmy i budowania wizerunku pracodawcy w mediach społecznościowych. Chodzi przede wszystkim o serwisy: Linkedin, Facebook, Twitter.
• działania reklamowe z wykorzystaniem mediów tradycyjnych jak i online, w tym i nowych możliwości jakie dają media społecznościowe – Linkedin, Facebook, Instagram, Twitter, Youtube, Snapchat itp.

Jak sprawdzić czy jesteśmy atrakcyjnym pracodawcą. To również można zbadać. Papierkiem lakmusowym jest odpowiedź na pytanie „Na ile polecasz firmę X jako pracodawcę swoim znajomym poszukującym pracę?”. To pytanie jest przecież uwzględnione (albo powinno być) w każdym badaniu opinii pracowników. Inne badania wykorzystują tzw. wskaźnik NPS – Net Promoter Score.

Wreszcie trzecie pytanie – czy jesteśmy pożądanym pracodawcą. W tym miejscu doradzam firmom przeprowadzenie pewnego testu. Zakładając, że kandydat ma dwie oferty pracy, wynagrodzenie jest dokładnie takie samo – to jakie masz szanse, że wybierze Twoją firmę.

Odpowiedź na to pytanie znasz. Twoim źródłem informacji są kandydaci, którzy sami porównują otrzymane oferty. Tym samym dzielą się bezcenną wskazówką z pracodawcą.

O tym czy jesteśmy pożądanym pracodawcą decyduje kilka czynników. Przede wszystkim mówimy o tzw. ofercie pracodawcy (propozycji wartości pracodawcy – EVP od angielskiego skrótu Employer / Employee Value Proposition). Opracowując EVP biorę pod uwagę zarówno to, co kształtuje więzi między pracodawcą i pracownikami, ale również konkurencyjność oferty na rynku pracy.

Wiele już napisałam o EVP – odsyłam do moich poprzednich postów, takich jak ten.

Wpływ na relację między pracodawcą i pracownikami mają:

a) kontrakt psychologiczny,

b) dotrzymanie obietnic wynikających z wizji marki i jej wartości,

c) korzyści jakie odnoszą i pracodawca i pracownicy oraz

d) uwarunkowania na rynku pracy.

Ale uwaga. Zarówno budowanie zasięgu, jak i budowanie wiarygodności marki i wizerunku pracodawcy jest możliwe tylko wtedy, kiedy pracodawca okazuje zaufanie swoim pracownikom. 

Dlaczego to takie ważne?

• pracownicy angażują się w akcje typu social selling / employee advocacy (media społecznościowe),
• pracownicy pomagają docierać do poszukiwanych kandydatów na rynku pracy przez działania networkingowe,
• pracownicy angażują się już na wstępnych etapach w działania zarządzające tzw. sytuacjami trudnymi i kryzysowymi. Jest to bardzo ważny aspekt, o ile pracownicy demonstrują troskę i odpowiedzialność. Jest to naturalna reakcja w firmach zbudowanych na zaufaniu.

Kto powinien inicjować budowanie kultury opartej na zaufaniu? Bez wątpienia właściciele, zarząd i kadra zarządzająca. To zadanie trudne, ale wymagające determinacji. Firma ponosi też z tego powodu wysokie koszty – część pracowników, a przede wszystkim menedżerów odejdzie z firmy, gdyż nie odnajdzie się w nowych warunkach kulturowych.