Po co badać kulturę organizacji?

Przede wszystkim:

• by dowiedzieć się kim jesteśmy jako firma, mając takie informacje możemy definiować naszą tożsamość organizacyjną. Dzięki czemu pracownicy i sympatycy będą mogli się łatwiej się identyfikować z nią,
• by upewnić się, że kultura organizacyjna wspiera budowanie zespołu zgranych i zaangażowanych pracowników, którzy faktycznie realizują cele biznesowe firmy. Jeśli jest zbyt słaba lub nijaka raczej stanowi zlepek przypadkowych ludzi, ich norm i zwyczajów, 
• by wyróżnić się na rynku pracy, przede wszystkim, poprzez wzmacnianie EVP czyli wyjaśnianie dlaczego warto pracować akurat w tej firmie, 
• by pomagała budować wyróżniającą się markę pracodawcy,
• by zmieniać postawy i zachowania pracowników.

To będzie długi wpis.

Jak badać kulturę firmy?

Mamy do dyspozycji metody badawcze:

• ilościowe
• jakościowe.

W różnych sytuacjach można skorzystać z różnych metod. 

Najczęściej korzystamy z metod ilościowych, czyli kwestionariuszy i ankiet.

Respondentami są pracownicy w firmie, którzy wypełniają kwestionariusze, następnie zbiera się wypełnione dokumenty, analizuje i stosunkowo szybko można uzyskać odpowiedz na pytanie – jakim typem kultury jest nasza firma według opinii pracowników.

Lubimy metody ilościowe, prawidłowo przeprowadzone badania daje nam cenne odpowiedzi: 

• jakim typem kultury jesteśmy,
• co jest mocną stroną organizacji, 
• co wpływa na co (związek przyczynowo-skutkowy) – ale tutaj trzeba przed rozpoczęciem badania upewnić się, że postawiliśmy poprawnie hipotezę badawczą. 

Badania ilościowe przeprowadzamy wsród wszystkich pracowników – w firmach średnich. Ważne, by grupa badanych pracowników liczyła co najmniej 70 osób, zakładając też 100 proc. frekwencję w badaniu. To ważne bo wpływa na wiarygodność pozyskanych danych.

Ważniejsza jest opinia pracownikow niż top menedżerów, dlatego skup się raczej na tym, by w badaniu wzięła udział jak największa grupa pracowników (zadbaj o frekwencję).

W firmach dużych, która liczy np. ponad 600, 1000 lub 2000 osób można przeprowadzić je na mniejszej grupie, ale z zachowaniem zasad statystycznych. Jeśli frekwencja będzie niska to jest to też cenna informacja, że pracownicy nie chcą dzielić się swoją opinią i/lub nie widzą sensu w takim badaniu. 

Kolejny ważny aspekt to analiza statystyczna odpowiedzi. Sam rozkład odpowiedzi nie wystarcza (czyli jaki procent respondentów wybrało odpowiedzi a, b, c czy d). Trzeba jeszcze policzyć średnią, odchylenie standardowe, kurtozę i inne wskaźniki statystyczne. Dopiero potem można wyciągać wnioski z analizy i rekomendować działania zaradcze.

Coraz większą popularność zdobywają badania jakościowe. Choć bardziej czasochłonne dostarczają bezcennych informacji, by dowiedzieć się kim jesteśmy.

W tym podejściu:

• wnikliwie studiuje się dokumenty tzw. desk research,
• przeprowadza się wywiady indywidualnie i grupowo,
• prowadzi się obserwacje (część etnografii),
• a czasami przeprowadza się też eksperymenty.

Zainteresowanych badaniami jakościowymi kultury organizacji odsyłam do kilku ciekawych pozycji:

• książki Garetha Morgana „Obrazy organizacji”,
• mojego raportu z badań jakościowych polskich firm IT
• książki Edgara Scheina „Corporate Culture and Leadership”

Badania jakościowe pomagają lepiej zrozumieć kulturę własnej firmy i dają odpowiedź na pytanie kim jesteśmy. Nie dają odpowiedzi na pytanie czy jesteśmy typową organizacją klanową czy adhokracji itp.

W tym miejscu podzielę się moimi wrażeniami po rozmowach z klientami i innymi konsultantami na temat potencjalnych błędów.

Wywiady indywidualne przeprowadzamy zgodnie z tzw. scenariuszem niestrukturyzowanym. Rozmawiamy z różnymi osobami – przede wszystkim pracownikami. Błędem byłoby skupić się tylko na rozmowach z top menedżerami czy właścicielami. Ich punkt widzenia jest tylko jednym z możliwych.

Jeśli zaś chodzi i wywiady grupowe czyli tzw. FGI (Focus Group Interviews) to warto mieć na uwadze dwie wskazówki. Pierwsza to taka, by nie zapraszać szefa i jego podwładnych na wywiad grupowy. Szef będzie bezpośrednio lub pośrednio wpływał (czy jest tego świadom, czy też nie) na przekazywane informacje, a rozmówcy nie będą zbyt szczerzy. Druga wskazówka to taka, by unikać zapraszania osób, które mają dominujący / silny charakter i tym samym uniemożliwią dyskusję w grupie. Lepiej przeprowadzić z taką osobą wywiad indywidualny, ponieważ jej opinia może być cenna.

To co stanowi wyzwanie to analiza posiadanych danych i informacji. Od badacza wymaga przede wszystkim patrzenia z boku i dostrzegania każdego elementu. Kiedy zbierasz informacje nie wolno Ci ich interpretować. To czynisz w kolejnym kroku, który nosi nazwę kodowania. Analizowanie informacji wymaga ciągłego wraca do źródeł, porównywania, konfrontowania z badaniami innych osób (stąd ważne, by mieć dostęp do biblioteki uczelnianej), a nie tylko do książek polskich.

Przykłady znanych i sprawdzonych typologii jest wiele.

model cebuli – Edgar Schein

To typowe badanie jakościowe, w ramach którego skupiamy się na takich elementach jak:

• artefakty (słowne, językowe, behawioralne, symboliczne) – widoczne od razu
• normy i wartości firmowe, widoczne od razu
• założenia podstawowe jak historie założycieli, dlaczego stworzyli firmę, jakimi zasadmip się kierowali, co jest ważne i jakie zachowania są pożądane w firmie, a jakie niepożądane

model VCI – Mary Jo Hatch & Majken Schultz

Po raz pierwszy opisałam jeden ze sposobów badania kultury organizacji w artykule opublikowanym na łamach miesięcznika Personel Plus w 2013 roku.  Opisywałam model VCI opracowany przez Mary Jo Hatch i Majken Schultz. Jeśli chcemy, by nasza firma i jej marka były silne, wyróżniające się (tj. mające pomysł na siebie) to konieczne jest, by istniała harmonia między wizją opracowaną przez zarząd (właścicieli), kulturą organizacji i wizerunkiem organizacji w oczach różnych interesariuszy. Kłopoty zaczynają się wtedy, kiedy nie ma spójności między tymi obszarami. Dlaczego jest to model VCI, ponieważ skupia się na trzech elementach:

• V jak strategiczna wizja
• C jak kultura organizacji
• I jak wizerunek firmy

Model wartości konkurujących – K. Cameron & R. Quinn

Jedną z najbardziej znanych, sprawdzonych w Polsce typologii jest podział na kulturę: rynkową, klanową, hierarchiczną i adhokracji opracowaną przez Kima Camerona i Roberta Quinna. (przeczytaj też artykuł – link)

Model ten nazywany modelem wartości konkurujących, stawia dwa ważne pytania:

• kto jest w centrum uwagi: klient zewnętrzny czy klient wewnętrzny, 
• czy firma stawia na nowoczesność czy na tradycję i sprawdzone rozwiązania. 

Sporo pisałam o tym w mojej książce „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce” 

model 4 bogów zarządzania – Ch. Handy

Innym sprawdzonym przeze mnie sposobem na poznanie typu kultury jest typologia opracowana przez Charlesa Handy’ego, który wyróżnił tzw. 4 bogów zarządzania.

Tak więc w centrum uwagi są menedżerowie i ich sposób zarządzania firmą i podwładnymi. I tu od razu wyjaśniam – nie jest to lepsza ani gorsza typologia niż ta opisana wyżej według Camerona & Quinna – jest po prostu inna.

Dostrzegam walory badania kultury z wykorzystaniem tej metody i kwestionariusza opracowanego przez Ch. Handy’ego i R. Harrisona. Niestety jak dotąd polska wersja tego kwestionariusza nie jest jeszcze dopracowana.

model kultury organizacji wpływającej na markę pracodawcy – J. Dąbrowska & M. Łączyński

Opracowaliśmy go (tj. ja i Marcin) w konsekwencji moich i badań jakościowych. Następnie przeprowadziliśmy kilka badań wśród polskich pracodawców i wyniki są optymistyczne.

Jest to pierwsze badanie, które opisuje aktualną kulturę organizacji i jednocześnie wskazuje czy dany element kultury wpływa pozytywnie czy też negatywnie na markę pracodawcy.

Skupiamy się na zbadaniu 4 elementów kultury organizacji:

• znajomości i rozumieniu przez pracowników wizji / sensu i celu istnienia firmy,
• znajomości i internalizacji wartości w firmie (firmowych i osobistych),
• stylu przywództwa
• ocenie komunikacji dwustronnej i jej wpływie na współpracę w zespole.

Ponadto pracodawcy mogą dodawać swoje pytania, tak by badać:

• poziom satysfakcji
• poziom zaangażowania pracowników

Masz pytania? Pisz śmiało! a tutaj znajdziesz opis naszego autorskiego podejścia „Jak badać kulturę organizacji?”