Działania employer brandingowe wkraczają w nową erę 2.0 – już nie wystarczy propozycja wartości EVP.

Teraz TVP czyli Team Value Proposition.

Ile razy zastanawiałaś /łeś się jak pokazać różnorodność oddziałow firmy, różnych działów i specyfikę pracy w nich? Zapewne mnóstwo. Zatem TVP to dobre rozwiązanie dla Ciebie, czyli dla osoby, która inicjuje i wdraża programy związane z marką pracodawcy.

Rozmawiam z wieloma praktykami, którzy utwierdzają mnie, że choć wielu pracodawców prowadzi działania employer brandingowe, to tylko niewielka część z nich ma opracowane i spisane EVP (czyli Employer / Employee Value Proposition) i jest z tego zadowolona. Prawda jest taka, że tylko w niektórych firmach zasady działania, podejście do pracowników jest tak transparentne, że spisanie lub nie EVP niczego nie zmieni.

Co to jest TVP – Team Value Proposition?

To wyjaśnienie jak propozycja EVP jest realizowana w stosunku do pracowników danego zespołu, czyli dlaczego kandydat / pracownik powinien być zainteresowany pracą w danym zespole danej firmy.

Nadal TVP (Team value proposition) odnosi się do następujących aspektów:

• jak firma realizuje swoją misję (cel i sens istnienia firmy)
• jak tę misję realizują pracownicy danego zespołu / danego działu
• jak stosowane są w praktyce firmowe wartości – przez pracowników danego działu i w stosunku do pracowników danego działu
• jak wygląda kultura organizacyjna danego działu – na ile jest podobna do kultury firmy a na ile odmienna (mowa o artefaktach, historiach firmowych, metaforach, powodach do dumy itp.)

Czy można opracować TVP nie mając EVP? Nie. Wprowadzamy chaos. TVP jest spójne (musi być) z EVP, ale doprecyzowuje co jest tak niepowtarzalnego w stosunku do danego działu.

Przykład. Specyfika działu księgowości w firmie produkcyjnej i firmie usługowej. Dział badawczy (R&D) firmy farmaceutycznej i firmy motoryzacyjnej. Dział sprzedaży w firmie produkcyjnej (B2B) i w firmie sektora HORECA.

Co zmienia TVP? Sprawia, że to zespół decyduje o tym jacy kandydaci / pracownicy dołączą do ich zespołu. Najpierw pokazują siebie, po to by inni poczuli i zastanowili się czy to jest miejsce dla nich. Mowa jest oczywiście o dopasowaniu do zespołu. I wcale nie mam na myśli pracowników podobnych, ale pracowników którzy polubią zespół i przyjmą na siebie jedną z ról społecznych.

Kiedy mówię o rolach społecznych odnoszę się do M. Belbina, który podkreśla, że każdy członek zespołu ma inne zadanie do wypełnienia. Nie wiesz o czym mówię – przeczytaj książkę „Zespoły zarządzające” Mereditha Belbina.

Wyróżnił on, że ludzie mogą pełnić następujące role w zespołach:

• koordynatora
• lokomotywy
• kreatora
• poszukiwacza źródeł
• ewaluatora
• perfekcjonisty
• specjalisty
• dusze zespołu
• członka zespołu (czyli pracownika wykonawcy)

Posłużę się znów przykładami firm. W firmach SEMCO i tzw. firmach partycypacyjnych o zatrudnieniu nowego członka zespołu decyduje cały zespól. Wystarczy, że choć jedna osoba jest przeciw i kandydat odpada.

Jak pracodawcy komunikują Team Value Proposition? 

Robią to sami zainteresowani, czyli członkowie zespołów i ich menedżerowie opowiadają o sobie i najpierw pokazują kim są, co ich interesuje, jakimi wartościami się kierują i dlaczego warto pracować akurat w ich zespole. Dlatego najpopularniejsza forma prezentacji to tzw. świadectwa (ang. testimonals) pracowników.

Trochę to przypomina filmy korporacyjne tzw. gadające głowy, ale tylko trochę.

Zdecydowaną różnicę stanowią autentyczne wypowiedzi pracowników. To nie są (nie powinny być) teksty napisane przez storytellerów z działu Komunikacji, PR, HR.

Dlatego, by nagrać taką wypowiedź należy najpierw poznać dział, dla którego opracowujemy Team Value Proposition i przygotowujemy materiały informacyjne.

Przyznam się, że to ulubiona część mojej pracy, praca obserwatora, badacza jakościowego, który z każdą chwilą odkrywa na nowo firmę, dla której przygotowuje diagnozę pod opracowanie EVP i TVP. Nie ma nic bardziej inspirującego niż wysłuchanie długoletniego zadowolonego ze swojej pracy pracownika, najlepiej z odrobiną poczucia humoru. 

Z doświadczenia też wiem, że znalezienie kandydata do działu, który jest otwarty jest stosunkowo łatwe – biorąc pod uwagę wymagania i bardzo trudne – by dopasować odpowiednią osobę do tego zespołu.

Oto kilka inspiracji z USA. Posłuchaj jak o dziale obsługi klienta opowiada menedżerka University of Colorado (podcast):