Relacje w firmie – dlaczego są tak ważne?

Niedawno opublikowałam wyniki tegorocznej 3. edycji badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”, z którego jasno wynika, że wśród najważniejszych czynników decydujących o wyborze pracodawcy są relacje w firmie.

Kiedy mowa o relacjach w firmie, można odnieść się do kilku aspektów:

• do zachowań innych ludzi,
• do emocji, które wywołują inni ludzie w nas,
• do emocji, które okazują inne wobec nas,
• do wartości, tego jak nas traktują,
• do kultury osobistej, będącej wynikiem wychowania,
• do oczekiwań względem innych ludzi,
• do atmosfery w pracy, de facto będącej przejawem kultury organizacji,
• do osobowości własnej i innych ludzi,
• do poczucia własnej wartości i bycia asertywnym.

Kiedy pracujesz w jakiejś firmie relacje oraz środowisko pracy oceniasz na kilku poziomach:

• we własnym zespole, głównie skupiasz się na tym jakie masz relacje z przełożonym i swoimi kolegami i koleżankami, jak układa się współpraca z nimi,
• z innymi osobami z innych działów, zespołów,
• z członkami zarządu,
• z klientami zewnętrznymi.

Jak relacje wpływają na efektywność w firmie?

Dziś mamy wiele dowodów na to, że relacje międzyludzkie wpływają na:

1. satysfakcję z pracy pracownika, a ona wpływa na decyzję czy zostać w firmie czy poszukać innej pracy,
2. satysfakcję z życia w ogóle, w pracy spędzamy średnio co najmniej 40 godzin tygodniowo, po czym wracamy do domu i o tym rozmawiamy i rozmyślamy,
3. zaangażowanie w pracę i w organizację, czy w ogóle chcę się z tą firmą identyfikować, czy praca daje mi poczucie dumy i czy chcę o niej mowić innym, polecać ją innym kandydatom,
4. samorealizację, czekamy na sygnał od współpracowników by upewnić się czy praca ma sens dla firmy,
5. bezpieczeństwo psychiczne, a więc czy opinie innych nie sprawia, ze poczuję się jak kozioł ofiarny.

Ta lista to wystarczająca argumentacja, by dbać o relacje.

Złe relacje, toksyczne relacje w miejscu pracy mogą doprowadzić do poważnych skutków takich jak:

• poczucia nierównego traktowania czyli dyskryminacji,
• mobbingu,
• obniżenia poczucia własnej wartości,
• lekceważenia danej osoby czy wręcz ostracyzmu,
• braku poczucie sensu pracy,
• a nawet braku poczucia sensu życia i prób samobójczych.

Co robią pracodawcy w tym zakresie?

Oczywiście chcą kształtować dobre relacje w poszczególnych zespołach i w całej organizacji, integrować zespoły, rozwiązywać potencjalne konflikty personalne. Bo to się firmom opłaca, by osiągać zamierzone cele biznesowe.

Jak to robią. Już na pierwszym etapie czyli podczas rekrutacji weryfikuje się kto pasuje do danej firmy.

Dlatego tak  ważne jest, by w ogłoszeniach rekrutacyjnych w ramach oczekiwań jak najlepiej opisać profil psychologiczny kandydata, przyszłego członka zespołu. To zadanie będzie łatwiejsze o ile najpierw opracujesz propozycję EVP (employer/employee value proposition).

Z moich obserwacji wynika, ze najcześciej pracodawcy skupiają się na opisach pożądanych zachowań (co dana osoba ma robić), ale już nie na tym jak ma to robić (jak mają się czuć osoby z nią współpracujące).

Także na etapie rekrutacji wielu pracodawców oprócz rozmów kwalifikacyjnych wykorzystuje testy czy metody assessment centre, by lepiej poznać kandydatów.

W procesie onboardingu, czyli wdrażania nowej osoby w firmie wielką rolę odgrywa opiekun (tzw. buddy), który przede wszystkim zaznajamia z kultura organizacji, zasadami dotyczącymi relacji w zespole.

Bardzo wielu pracodawców organizuje szkolenia i warsztaty z komunikacji, wyjazdy integracyjne, które odnoszą się do kształtowania relacji w firmie. Powszechne jest dziś dążenie do bycia asertywnym, czyli do wyrażania siebie, ale tak by nie umniejszać innych, do stawiania granic i rozwiązywania problemów.

Podobne powszechne jest dziś dążenie do udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej (feedback). O ile negatywny feedback przychodzi szefom z łatwością, to dopiero jako Polacy uczymy się dawać pozytywny feedback, w tym okazywać szacunek i uznanie podwładnym.

Coraz powszechniejszą są także programy mentoringowe i sesje z coachem kariery. W prywatnej sesji można poruszyć kwestie relacji ze współpracownikami, okazywania empatii, otwartej komunikacji, doceniania swoich współpracowników czy zaangażowania w pracę. Bardziej doświadczeni dzielą się wówczas swoją wiedzą i doświadczeniem, dają przykłady praktyczne bo znają specyfikę danej firmy.

Ale pracodawcom nie zawsze zależy na kreowaniu zespołów zgranych. Te mogą popadać w rutynę, dlatego też od czasu do czasu w firmach wprowadza się roszady i zmienia skład zespołów. Wtedy pojawiają się konflikty, tarcia i konfrontacje, które sprzyjają generowaniu nowych pomysłów. Sztuką jest jednak tak pokierować zespołem, by zainspirować innych, wykorzystać ich kreatywność a jednocześnie szanować odmienne zdanie każdego członka zespołu i postawy czy osobowość. Przekłada się na lepszą atmosferę w pracy i na zaufanie w zespole. To zadanie dla dobrego menedżera.

Troska o relacje i współpracę to także element kultury organizacyjnej, tak wynika z moich badań nad kulturą w firmach IT w Polsce.

Jak pracodawcy badają relacje w pracy?

Sprawdzone metody to:

• badania opinii wśród pracowników, w pełni anonimowe,
• obserwacje menedżerów i ich zespołów,
• warsztaty,
• zmiana zachowań w zespołach po szkoleniach, kursach,
• prowadzenie eksperymentów w pracy,
• sygnały od zaniepokojonych pracowników,
• kudosy i inne sygnały okazujące uznanie w pracy,
• frekwencję w badaniach opinii, uczestnictwo w akcjach inicjowanych przez pracodawców.

Posłuchaj mojej rozmowy z Agnieszką Miliszkiewicz-Pajdzińską: