Raport EBI o światowym rynku employer brandingu
W czerwcu br. Employer Branding International opublikował najnowszy raport (to już 2. edycja) na temat sytuacji na rynku pracy oraz działań employer brandingowych prowadzonych przez firmy w skali narodowej i międzynarodowej.
Dla 41 proc. respondentów, aktualna sytuacja ekonomiczna będzie miała znaczący wpływ na ich działania w ciągu najbliższych 2 lat.
Ponadto respondenci zwrócili uwagę na dwa inne czynniki: potencjał pracowników (18 proc. wskazań) oraz brak talentów (15 proc.) z którymi muszą zmierzyć się firmy aktualnie.
Jakie to ma znaczenie dla budowania wizerunku pracodawców? Jak pokazują badania przeprowadzone na grupie ponad 3 tys. firm, aż 39 proc. z nich będzie kontynuować inwestycje w działania employer brandingowe, 57 proc. będzie zwiększać swoje inwestycje, a tylko 7 proc. zamierza je zmniejszyć.
Kto odpowiada za działania employer brandingowe? W 37 proc. przypadków za działania employer brandingowe odpowiadają pracownicy działu personalnego (HR), w 18 proc. zarząd, w tym prezes firmy, w 14 proc. – dział marketingu. Co ciekawe – w 12 proc. odpowiada kadra zarządzająca / zespół zarządzający oraz w 11 proc. zespół złożony z przedstawicieli działów personalnego, marketingu i komunikacji.
Ponadto w 46 proc. firm działania employer brandingowe są wspierane przez prezesa firmy i/lub przedstawicieli najwyższego kierownictwa.
Dalej czytamy w raporcie: 60 proc. respondentów stwierdza, że ich strategia EB jest spójna z wartościami firmy a 59 proc. – że z misją i wizją. Ponadto w 47 proc. strategia employer brandingowa jest spójna z ogólną strategią firmy.
Firmy śledzą zmiany na rynku komunikacji, swoje stanowisko adaptują do zmieniających się warunków. 69 proc. firm zezwala pracownikom korzystać z mediów społecznościowych jak Linkedin.com czy Facebook.com w czasie godzin pracy, tylko 14 proc. blokuje dostęp, a w 13 proc. przypadków korzystanie z serwisów jest możliwe w wyznaczonym przedziale czasu.
Działania employer brandingowe wywarły największy wpływ na komunikację (63%), rekrutację i proces wprowadzania nowych pracowników do firm (53%), rozwój pracowników (43%) i zarządzanie talentami (30%).
W 2013 roku firmy wykorzystują nowe (stare) kanały komunikacji w procesach rekrutacji, czyli rekomendacje aktualnych pracowników (26%), media społecznościowe (24%) wortale i strony dedykowane karierze (20%) oraz tablice z ogłoszeniami pracy (11%).
Firmy najbardziej cenią wśród swoich pracowników następujące umiejętności / kompetencje: orientacja na klienta (63%), kompetencje komunikacyjne (59%), umiejętności współpracy w zespole (51%) kreatywność (39%). Najmniej zaś cenią takie umiejętności jak radzenie sobie z ryzykiem (8%).
Najlepszych kandydatów / najlepszych pracowników interesuje: środowisko pracy sprzyjające pracy zespołowej (48%), zobowiązanie pracodawcy by rozwijać pracownika (36%), innowacyjna kultura firmy (36%) firma, która stale się rozwija (35%).
Firmy muszą również sprostać pewnym wyzwaniom związanym z rekrutacją talentów. Zgodnie z informacjami uzyskanymi od respondentów, firmom trudno zlokalizować, gdzie poszukiwać talentów (29%), nie są w stanie sprostać oczekiwaniom finansowym kandydatów / talentów (28%), strony internetowe dedykowane karierze nie są atrakcyjne dla talentów oraz firmy nie wykorzystują efektywnie mediów społecznościowych w procesach rekrutacji (26%).
