fbpx

Mądrzej, szybciej, lepiej – zachęca Charles Duhigg w swojej drugiej książce. I dotrzymuje słowa. A ja polecam ją specjalistom employer brandingu. 

Jest kilka powodów, dla których warto po nią sięgnąć:

# Charles Duhigg pisze na temat motywacji, zespołów, sposobów definiowania celów firmy, kultur organizacyjnych – a więc na tematy bliskie wszystkim specjalistom EB, 

# Analizuje efektywność biorąc pod uwagę 8 najważniejszych czynników takich jak: motywacja, cele, zespoły, zarządzanie, koncentrację, podejmowanie decyzji, pomysłowość i przyswajanie informacji, 

# Każdy rozdział można czytać osobno i wracać do niej w miarę potrzeby. 

Cenię sobie książki Duhigga (poprzednia to „SIła nawyku”) ponieważ autor umiejętnie łączy teorię z praktyką. Warto sięgać do artykułów naukowych, by dowiedzieć się jakie nowe praktyki zostały przeanalizowane, a być może stana się inspiracją do działania. Skoro każda firma chce być wyjątkowa, to nie powinna jedynie korzystać ze sprawdzonych, ale i powszechnie wykorzystywanych rozwiązań. Wszak jedno z praw marketingu mówi – bądź pierwszy lub najlepszy. Prawo pierwszeństwa nie odnosi się przecież tylko do produktów, ale coraz częściej oznacza również model biznesowy, w tym model obsługi klienta (także klienta wewnętrznego = pracownika). 

Co warto zastosować w praktyce:

MOTYWACJA – Warto dać każdemu pracownikowi prawo dokonywania wyboru, nawet najmniejszego. Co sprawia, że każdy z nas w takiej sytuacji ma poczucie kontroli, niezależności oraz świadomość decydowania. A to już sprawia, że zależy nam na działaniu. Autor tak podsumowuje:

Motywacja kształtuje się najskuteczniej dzięki dokonywaniu wyborów, które wpływają na nas dwuaspektowo: o pierwsze buduje przekonanie, że to my decydujemy o własnym życiu, po drugie nadaje szerszy wymiar drobnym zmianom. 

ZESPOŁY – Wiele zależy od tego czy zespoły są zgrane, czy mają własne normy ponieważ wpływają na efektywność zespołów. 

Ale okazało się, że jest jedna bardzo ważna norma, która determinuje czy zespół będzie efektywnie pracować – mianowicie poczucie bezpieczeństwa w zespole.

W praktyce oznacza ona, ze każdy ma swobodę wypowiedzi, bez skrępowania i nie spotka się z surową krytyką, nikt nikogo nie zawstydzi, nie odrzuci ani nie ukarze. Idąc dalej można stwierdzić, że każdy członek zespołu ma równe prawo głosu (każdy mówi mniej więcej tyle samo – chodzi o czas wypowiedzi), a członkowie zespołu wykazują się wysoką wrażliwością społeczną (potrafią odczytać stan emocjonalny po tonie głosu, wyrazie twarzy, postawie). 

W tym samym rozdziale autor opisuje 5 zasad firmy Google, które opisują efektywne / zgrane zespoły. 

ZASADY ZARZĄDZANIA – ten rozdział odnosi się do zarządzania kapitałem ludzkim (jak ja nie lubię tego określenia). Autor przytacza badania przeprowadzone przez firmę Google, która wyodrębniła 5 typów kultur organizacji:gwiazdorską, inżynierską, biurokratyczną, autokratyczną i opartą na zaangażowaniu. Kultura gwiazdorska jest typowa dla nowo powstających firm, jak start-upy. Dla firm o rozbudowanej skali działania i strukturze optymalna jest kultura oparta na zaangażowaniu. Do tego potrzebne jest zaufanie, którymi obdarzają się pracownicy i menedżerowie oraz klienci. Organizacje takie są w stanie podjąć nawet trudne decyzje – o obniżeniu wynagrodzenia w czasach kryzysu. 

Akurat rozdział na temat kultury organizacyjnej wzbudził we mnie największą ciekawość. Autor opisał jak japońskie zasady produkcji odchudzonej wdrożono w fabryce w USA, a zmiana była dramatyczna – zarówno w postawach i zachowaniu pracowników i menedżerów, jak i w zasadach co jest naprawdę ważne dla firmy i jej ludzi. Nie będę zdradzać szczegółów – warto ją przeczytać. 

Archiwum wpisów od 2011 r.