Jak ocenić prace HR-owców w organizacji?
to tytuł artykułu, który został opublikowany na łamach miesięcznika „Personel Plus” – 08/2022.
Oto wybrane fragmenty tego artykułu.
By odpowiedzieć na tak postawione pytanie warto przyjrzeć się bliżej samej organizacji, jej celom oraz jej kulturze organizacji. To co w jednej organizacji będzie sukcesem, w innej może być postrzegane jako sygnał alarmowy, by wdrożyć działania naprawcze.
Najpierw warto zastanowić się kto stawia pytanie – jak ocenić pracę HR-owców? Czy jest to właściciel firmy, przedstawiciel zarządu, pracownicy tej firmy a może inni menedżerowie.
Kto pyta?
Z punktu widzenia właścicieli i członków zarządu największym oczekiwaniem wobec HR-owców jest zbudowanie zespołu właściwych ludzi, którzy będą realizować cele firmowe określone przez zarząd i właścicieli. Kiedy firma stale się rozwija, klienci zewnętrzni są zadowoleni i cenią sobie pracę pracowników, to dla zarządu sygnał, że wszystko jest w porządku.
Kiedy natomiast pojawią się pewne kłopoty jak rosnąca absencja, rosnąca fluktuacja, niepokojące komentarze na forach dyskusyjnych oceniających pracodawców czy komentarze negatywne na temat pracodawcy w mediach społecznościowych, wówczas pojawia się też pytanie – co się stało. Odpowiedzi powinni udzielić HR-owcy a najlepiej, by mieli też w zanadrzu plan naprawczy.
HR-owców oceniają też inni menedżerowie i pracownicy. Kilka lat temu ankietę oceny działu HR opracował D. Ulrich, jest ona również dostępna w języku polskim. (patrz wpis na blogu)
Można z niej skorzystać, ale sami zainteresowani bronią się przed nią jak diabeł przed święconą wodą. Zazwyczaj wynika z niej, że pracownicy i inni menedżerowie nie wiedzą i nie rozumieją co właściwie robią HR-owcy. Patrzą głównie z indywidualnej perspektywy czy HR-owcy pomogli im rozwiązać ważne dla nich kwestie. Gdyby podobną ankietę opracować, by ocenić dział marketingu czy finansów, prawdopodobnie wnioski byłyby podobne – inni nie wiedzą i nie rozumieją na czym polega ta praca.
Jaką rolę pełnią HR-owcy?
To drugie ważne pytanie, które determinuje odpowiedz, jak ocenić pracę HR-owców. Wiele zależy od tego jaki jest sposób zarządzania w firmie – czy przez cele (management by objectives), przez kompetencje a może poprzez wartości (management by values). Choć zakres prac HR-owców w dwóch firmach może być podobny, to ich praca zostanie inaczej oceniona właśnie z uwagi na sposób zarządzania w firmie. Dodajmy, że w Polsce zdecydowana większość organizacji stosuje zarządzanie przez cele (lub przez metodę OKR).
Jak ocenić skuteczność działań HR-owców?
Patrząc z punktu widzenia konsultantki employer brandingu i badaczki kultury organizacji ten ogólny cel stawiany przed HR-owcami można rozbić na kilka bardziej szczegółowych, takich jak:
- troska o budowanie pozytywnego wizerunku wśród kandydatów i pracowników,
- troska o wysoki poziom satysfakcji z pracy wśród pracowników,
- troska o coraz wyższy poziom zaangażowania pracowników w pracę i w organizację,
- troska o bezpieczeństwo psychiczne w organizacji,
- troska o odpowiedni poziom zaufania w organizacji,
- troska o wspieranie silnej kultury organizacji kształtującej postawy i zachowania pracowników i menedżerów.
Badania opinii pracowników (satysfakcji, zaangażowania, zaufania, kultury organizacji) dostarczają wielu cennych wskazówek. Jednak wyniki badania należy zawsze skonfrontować z innymi danymi, które można pozyskać w organizacji (tzw. triangulacja).
Z mojego doświadczenia wynika, że w każdej organizacji jest sporo danych. Trudnością jest z jednej strony wybór danych do analizy, a z drugiej ich interpretacja. Pomocne jest stosowanie różnych metod badawczych, nie tylko ilościowe (jak ankiety), ale także desk research i badania jakościowe, takie jak obserwacje, wywiady indywidualne i grupowe, eksperymenty, gry i symulacje biznesowe. Ustalenie jakie decyzje mają być podjęte po przeprowadzeniu badania należy doprecyzować na etapie planowania badania.
Co wybrać?
Mnogość wskaźników i sposobów oceny HR-owców sprawia, że czasami nie widać tego najważniejszego. W każdej organizacji warto wybrać 3 główne mierniki, które będą pomagać badać zmiany w kluczowych obszarach HR.
W organizacji zarządzanej poprzez wartości te wskaźniki powinny uwzględniać pomiar internalizacji wartości (tj. zgodność wartości firmowych i osobistych pracowników) oraz liczbę przypadków, kiedy to pracownicy i menedżerowie nie stosowali wartości firmowych w swojej codziennej pracy.
