Kim jest specjalista ds. employer brandingu?
Od kilku lat piszę na temat brandingu, ale stosunkowo rzadko poruszam temat specjalisty employer brandingu. Nadszedł czas, by szerzej go omówić.
Od czego zależy rola i zakres działań specjalisty employer brandingu?
Przede wszystkim od tego jakie są oczekiwania zarządu w zakresie budowania marki i wizerunku pracodawcy. Jeśli szefom firmy zależy na silnej i rozpoznawalnej marce to zakres obowiązków i oczekiwań w stosunku do tej osoby będzie bardzo szeroki. Może zdarzyć się i tak, że wówczas zadania te trzeba będzie powierzyć grupie osób, a nie jednemu specjaliście. W takim przypadku punktem wyjścia powinno być opracowanie strategii marki pracodawcy a następnie określenie które zadania, w jakiej kolejności będą realizowane.
Inaczej sytuacja wygląda w przypadku, gdy zarząd firmy zdaje sobie sprawę, że firma od lat cieszy się dobrą reputacją, działa na konkurencyjnych rynkach, czy to B2C czy B2B i czerpie korzyści z wyrazistej marki korporacyjnej. Czyż nie tak jest w przypadku najbardziej rozpoznawalnych firm z rankingu BrandZ? Czy w takim przypadku chodzi o kreowanie nowej marki? Absolutnie nie. W tym przypadku chodzi o pielęgnowanie już rozpoznawalnej marki korporacyjnej, która de facto jest też marką pracodawcy.
Jeszcze inaczej jest w sytuacji, w której szefowie firmy chcą osiągać tylko krótkotrwałe efekty, jak choćby szybko zrekrutować nowych pracowników. Im wcale nie chodzi o budowanie marki pracodawcy, trwałych relacji między pracodawcą a pracownikami, a jedynie o pozyskanie pracowników do wykonania jakiejś roboty. Trudno nawet mówić o budowaniu jakiegokolwiek wizerunku, ponieważ w takiej sytuacji chodzi tylko o szybką rekrutację. Z mojej praktyki wynika, że niestety bardzo wielu pracodawców tak właśnie postrzega employer branding.
Drugie ważne pytanie brzmi: czego oczekuje się od specjalisty employer brandingu?
Czy ma być partnerem dla zarządu, inicjować strategie i projekty, zastanawiać się jaka powinna być rola pracowników w budowaniu przyszłości firmy i reaiizacji celów biznesowych, czy ma być rzecznikiem pracowników i agentem zmian w relacjach między pracodawcą i pracownikiem. Jeśli tak, to czy te oczekiwania nie pokrywają się z postulatami D. Ulricha i jego wizją działu HR w XXI wieku? Czyż to nie pracownicy HR-u od lat badają opinie pracowników, weryfikują jak wartości i normy firmowe działają w praktyce i czy pracownicy starają się angażować w projekty firmowe.
A może zarząd jedynie oczekuje, by specjalista employer brandingu był tubą propagandową, sternikiem komunikacji wewnętrznej, organizatorem konkursów i akcji wewnętrznych, być może i akcji CSR-owych? By opracowywał gazetki wewnętrzne, aktualizował posty w intranecie, przygotowywał relacje (i robił zdjęcia) i dzielił się informacjami z innymi pracownikami.
Trzecie pytanie nasuwa się już samo: jaką wartość wnosi specjalista employer brandingu do firmy?
Wiele zależy od osobowości, wiedzy i doświadczenia, umiejętności współpracy i chęci działania. Ja to nazywam energią. Taka osoba wcale nie musi być głośnym ekstrawertykiem, który szybko się nudzi i szybko zapomina co i komu coś obiecał. Może być energetycznym introwertykiem z pasją odkrywania i tworzenia czegoś nowego. Ważne, by swoje inicjatywy doprowadzał do realizacji, ponieważ liczy się tylko taka zmiana, która faktycznie się dokonała. Z doświadczenia wiem, że wdrożenie każdego planu wymaga cierpliwości i mnóstwa przygotowań. Będąc dyrektorem marketingu w jednej z firm, nad wprowadzeniem nowej marki produktu pracowałam 2,5 roku! Tyle czasu zajęło całemu mojemu zespołowi przygotowanie konceptu, dostosowanie produktu do przepisów prawnych, testowanie opakowań i opracowanie planu wsparcia sprzedaży. Potem jeszcze kilka miesięcy zajęło nam wdrażanie planów w życie. Ale było warto!
Polecam wpis:
