Nie każdy dzień pracownika wygląda tak samo. Analizując cykl życia pracownika, od zainteresowania potencjalnym pracodawcą, jego ofertą, po decyzję o rozstaniu warto zastanowić się jakie są kluczowe pytania z punktu widzenia budowania strategii employer brandingowej.

Można wyróżnić cztery etapy życia pracownika

Razem 4 literki łatwe do zapamiętania.

• recruitment (rekrutacja),
• responsibility (odpowiedzialność),
• relationship (relacje) oraz jedna z dwóch opcji:
• rewarding (nagradzanie i kontynuowanie współpracy) lub resigning (rezygnacja i rozstanie z firmą).

Opiszę każdy z etapów.

Recruitment

• etap ten obejmuje proces gromadzenia informacji o rynku przez kandydata, o pracodawcach, wysyłki aplikacji, przeprowadzania rozmów rekrutacyjnych, czas trwania staży, praktyk i terminowych umów o pracę, umów zleceń, aż po czas wprowadzania pracownika do firmy, czyli onboarding. Nadal 3 najważniejsze źródła informacji o firmie to własna strona internetowa pracodawcy, ogłoszenia o prace publikowane online i opinie znajomych o danym pracodawcy.
• W trakcie tego etapu każdy kandydat stawia przed sobą kilka pytań:
  • Co myśli i czuje?Co jest naprawdę ważne? – Chce zdobyć pracę w wybranej firmie, zgodnie z wykształceniem, wiedzą, zainteresowaniami.
  • Co słyszy? Jakie są informacje w mediach płatnych, własnych i pozyskanych? Weryfikuje zasłyszane informacje pochodzące z różnych źródeł oraz konfrontuje się z własnymi doświadczeniami.
  • Co widzi?Jak wygląda oferta rynkowa? – Analizuje dane rynkowe (w tym wynagrodzenie i konkurencję) oraz ocenia swoje szanse.
  • Jakie są jego obawy? Jak przebić się wśród innych kandydatów.
  • Jakie są jego pragnienia? Korzyści? – Zdobyć pracę zgodnie z oczekiwaniami (branża, dział, stanowisko). Być spełnionym zawodowo.
• Etap ten obejmuje kilka tzw. punktów styku pracodawca-kandydat, to one decydują czy właściwy kandydat przyjmie ofertę pracy od danego pracodawcy:
  • warto upewnić się, że informacje na stronie pracodawcy i w ogłoszeniach rekrutacyjnych pokazują jak pracuje się w danej firmie (nawiązanie do propozycji EVP), jak bardzo firma jest transparentna (wynagrodzenia, struktura organizacji, możliwości awansu),
  • warto upewnić się jakie informacje i jakie emocje towarzyszą rozmowom rekrutacyjnym oraz czy rekruterzy są pozytywnym ambasadorami marki pracodawcy
  • czy wiesz jakie informacje o pracodawcy przekazują dalej jej pracownicy, alumni – w rozmowach prywatnych, jak i na spotkaniach biznesowych oraz czy działa tzw. program poleceń pracowniczych
  • wreszcie czy dany pracodawca ma program onboardingu, który powinien wzmocnić pozytywne nastawienie kandydata do pracy w danej firmie.

Responsibility

• etap ten obejmuje czas samodzielnej pracy / powierzonych zadań, ponoszenia pełnej odpowiedzialności, a także czas bacznej obserwacji co tak naprawdę oferuje pracodawca (weryfikacja kultury organizacyjnej firmy, jej wartości oraz wszystkich osób w niej zatrudnionych).  
• Zazwyczaj mowa jest o okresie od 3. miesiąca pracy do 12. miesiąca pracy w nowej firmie.
• Ten okres jest częścią programu onboardingu. Jak pokazują badania na tym etapie najczęściej spada entuzjazm nowego pracownika. Dostosowuje się on do reguł obowiązujacych w firmie – głównie uczy się poprzez obserwację i eksperymentowanie. Weryfikuje kontrakt psychologiczny relacyjny i planuje czy będzie to pracodawca, z którym chce związać się na dłużej czy też nie.

Relationship

• etap budowania relacji między pracownikiem, współpracownikami oraz przełożonymi, a także innymi interesariuszami. Wiele zależy od kultury organizacji – honorowanych wartości firmowych, stylu przywództwa i skuteczności komunikacji wewnętrznej.
• Wiele badań potwierdza, że pracownicy oczekują,  by przełożenie i zarząd okazywał im uznanie, szacunek i wspierał w ich codziennej pracy. To może stanowić wyzwanie dla organizacji, która musi zadbać o tzw. bezpieczeństwo psychologiczne, po to, by pracownik chciał bardziej angażować się w pracę i w życie organizacji. Do tego potrzebne jest zapewnienie odpowiednich warunków jak swoboda podejmowania decyzji, uczenie się na błędach i wyciąganie wniosków.
• ten etap dojrzałości zazwyczaj trwa od 1. do 3. roku pracy w nowej firmie.
•  

Rewarding lub Resigning

• etap trudnych decyzji – albo plany dalszej współpracy pracownika i pracodawcy są spójne i umowa o pracę jest kontynuowana (nawet gdy jest to tylko dlatego, że stała praca daje poczucie bezpieczeństwa), albo strony decydują o rozstaniu (także ze względów rynkowych – likwidacja stanowiska, pogarszająca się pozycja firmy, fuzje / przejęcia lub nawet bankructwo).
• według badań znacznie częściej dochodzi do sytuacji, kiedy pracownik decyduje się odejść z powodu złych relacji z przełożonym lub ze współpracownikami. Poznaj wyniki badania „Atrakcyjni Pracodawcy 2022”, znajdziesz tam więcej wskazówek na ten temat. 

Ważne:

Ponadto każdy pracownik od 2. etapu czyli od etapu responsibility sprawdza czy firma jest stabilna i daje gwarancję bezpieczeństwa? Czy coroczna ocena pracownika będzie pomyślna? Jak wygląda rozwój pracownika, czy jest zgodny z wymaganiami pracodawcy i trendami rynkowymi? Jak kształtowana jest kultura organizacyjna? Czy wartości firmy są szanowane? Kim są współpracownicy i czy uda się zbudować zdrowe relacje?

Analizuje dane rynkowe, dba o rozwój własny, śledzi trendy rynkowe i weryfikuje je ze swoimi kwalifikacjami i kompetencjami (wartości, postawa, zachowania).