Co jest miarą sukcesu employer brandingowego?
Ostatnio spotkałam się z szefami działów HR i poruszyliśmy ciekawy wątek. Tak wiele firm prowadzi lub zamierza wdrożyć programy employer brandingowe, ale czy menedżerowie wiedzą co ma być miarą sukcesu. Jakie są spodziewane efekty działań employer brandingowych?
Najczęściej wymienia się trzy spodziewane efekty, takie jak:
- szybszy i tańszy proces rekrutacji,
- zmniejszenie rotacji,
- wzrost zaangażowania
A jak firma dzięki działaniom employer brandingowym nie będzie miała problemów z rekrutacją nowych pracowników, nie będzie też osób, które będą chciały opuścić firmę a zaangażowanie pracowników będzie na wysokim poziomie, to co dalej. Czy to będzie oznaczało, że można zaprzestać prowadzić działania employer brandingowe?
Dlatego uważam, że coś jest nie tak, jeśli firmy nie są w stanie szybko i konkretnie wskazać, co faktycznie będzie miarą sukcesu działań employer brandingowych. Ponieważ celem jest coś innego. Celem jest zbudowanie takiego zespołu ludzi, który sprawi, że firma odniesie z tego korzyści. Wyżej wymienione spodziewane efekty są jedynie celami przejściowymi, operacyjnymi.
Wysoko sobie cenię rozmowy z menedżerami. Ale nie znam żadnego marketera, który mając pod swoją opieką silną markę produktów kiedykolwiek powiedziałby, że już nie ma nic do roboty.
Jaka byłaby odpowiedź marketera, gdybym zadała mu pytanie – co będzie miarą sukcesu marketingowego?
Z pewnością mój rozmówca wskazałby, że równie trudne zadanie, o ile nie trudniejsze to utrzymanie pozycji marki na rynku.
Ten mój dość prowokacyjny wpis ma na celu zwrócenie uwagi, by nie skupiać się tylko na rezultatach operacyjnych, ponieważ to trochę za mało. Cele operacyjne, czyli te związane z rekrutacją i tak ciągle się zmieniają . Raz takim celem będzie wzrost liczby aplikacji na dane stanowisko, potem pozyskanie jakichkolwiek aplikacji do firmy, która nie oferuje konkurencyjnych wynagrodzeń (czyli wynagrodzenia poniżej średniej rynkowej), a może skrócenie czasu rekrutacji czy kosztów rekrutacji.
Nie piszę, że te cele są złe, ale są niewystarczające. A co będzie celem employer brandingowym kiedy już nie będzie problemu z rekrutacją?
Wróćmy zatem do istoty marki pracodawcy. Po co się ją tworzy? By wyróżnić trwale pracodawcę na rynku pracy i by zbudować zespół właściwych ludzi. Nie łudźmy się, że celem pracodawców jest troska o pracowników. To środek do osiągnięcia celu. Bycie przyzwoitym pracodawcą jest koniecznością, ale celem pracodawców – firm komercyjnych jest rozwój firmy lub utrzymanie pozycji lidera oraz wypracowanie zysku w dłuższym okresie. Dziś pracodawcy już wiedzą (wiedzą to od lat 80. XX wieku), że osiągnięcie celów komercyjnych czyli osiągnięcie sukcesu biznesowego jest możliwe dzięki temu, że firmę tworzą zdolni, wyjątkowi, odpowiedzialni i ambitni ludzie, którzy chcą w danej firmie pracować z dumą i z pasją. I to jest miarą sukcesu employer brandingowego.
