O etyce w employer brandingu

Nadszedł czas, by porozmawiać o bardzo ważnym aspekcie działań employer brandingowych – o etyce. Niestety obserwuję, że część pracodawców i konsultantów wybiera drogę na skróty, nie zdając sobie sprawy jakie szkody przynoszą takie działania. Zacznijmy od tego, jaki jest cel działań employer brandingowych – to budowanie marki pracodawcy opartej na wybranych normach i wartościach oraz dotrzymującej obietnic. Więcej tutaj.

Etyczne działania employer brandingowe są oparte na kilku wytycznych:

Działania i komunikaty są zgodne z prawdą. To wręcz podstawa. Wszystkie aspekty związane z pracą u danego pracodawcy są przedstawiane w sposób prawdziwy, uczciwy, rzetelny, sumienny. Np. jeżeli zatrudnieni w danej firmie wiąże się z praca w cyklu ciągłym (czterobrygadowym) to trzeba to podać. Podobnie jak należy informować o tym, że jeżeli firma oferuje produkty sezonowe, to w tzw. sezonie nie ma żadnych urlopów ponieważ każda para rąk się liczy.
Kandydatów i pracowników informuje się o wszystkim, a nie jedynie o tych pozytywnych aspektach pracy u danego pracodawcy.
Działania są prowadzone zgodnie z prawem, a osoby odpowiadające za employer branding są świadome odpowiedzialności, w tym prawnej, która z tym się wiąże.
Działania są prowadzone z poszanowaniem wszystkich interesariuszy. To także obejmuje działania związane z niekomentowaniem informacji na temat innych pracodawców, niegenerowanie żadnych plotek czy sugestii.

Dlatego tak uważam? Employer branding to nie budowanie jedynie wizerunku, w potocznym określeniu już dosadniej – malowanie trawy na zielono. Tu nie chodzi o zachwalanie pracodawcy, ale o dwustronną komunikację, zaproszenie do rozmów i negocjacji, których rezultatem jest podpisanie umowy o pracę na korzystnych dla obu stron – pracownika i pracodawcy – warunkach. Nikt nie chce być oszukanym. Na szczególną uwagę zasługują ogłoszenia o pracę i składane tam obietnice. Powinny wynikać z analizy strategicznej, której efektem jest zestaw atrybutów EVP. Czy na pewno pracodawca jest w stanie w dniu publikacji ogłoszenia dotrzymać wszystkich obietnic, czy też są one składane ponieważ inni pracodawcy tak formułują swoje ogłoszenia. Ile firm z czystym sumieniem może napisać, że oferuje programy rozwojowe swoim pracownikom, i na czym one polegają, czy dotyczą wszystkich pracowników? Przypomnę, że EVP nie opiera się na tym co ma być w przyszłości, ale na tym co dziś wyróżnia firmę jako pracodawcę. I to nie jest to, co zarząd uważa za korzystną cechę, ale co jest zaspokojeniem rzeczywistych potrzeb pracowników i przez nich cenione.

Employer branding to też nie konkurs piękności. Przygotowanie atrakcyjnych tj. przyciągających uwagę materiałów ogłoszeniowych, strony kariera to dziś konieczność, bo jak inaczej przebić się z komunikatem w gąszczu informacji. Ale też employer branding nie może opierać się na filozofii reklamy, której celem jest uwypuklanie mocnych stron. Employer branding musi opierać się na dialogu i rzetelności – pokazywać te pozytywne i informować o tych mniej korzystnych aspektach pracy. Nie ma idealnego pracodawcy, tak samo jak nie ma idealnego pracownika. Chodzi o dopasowanie, tak aby właściwi pracownicy tworzyli zespół. Malo kto zdaje sobie sprawę z odpowiedzialności prawnej, że nie wolno kandydata ani pracownika wprowadzać w błąd! Zwracam na to szczególną uwagę i na szkoleniach, i w rozmowach z klientami, a temat ten budzi wiele emocji.

Zanim ktokolwiek rozpocznie działania employer brandingowe należy zapoznać się z podstawami prawnymi i nie mam tu na myśli jedynie kodeksu pracy. Nieświadomość prawa nie zwalnia od odpowiedzialności. To temat na inny wpis. Jest on na tyle ważny, że poświęciliśmy jemu 3. Forum Employer Brandingu (w 2013 roku). Kilka przykładów z życia:

działania komunikacyjne w mediach społecznościowych w imieniu pracodawcy, oraz pracowników
działania komunikacyjne związane z procesem doboru pracowników
działania związane z zapewnieniem dobrostanu pracownikom
ochrona godności człowieka przez pracodawcę
obowiązek dbania o dobre imię pracodawcy

Wszystkie działania społeczne opierają się na regule wzajemności, a tej podstawą jest szacunek i zaufanie? Budując nową firmę dobrze jest o tym pamiętać. Jak trudno zmienić tę relację wiedzą wszyscy menedżerowie.

Od czego zacząć?

Może na początek od sprawdzenia opublikowanych informacji – na stronie internetowej, na stronie kariera – czy są tam wyczerpujące informacje na temat co firma robi, dlaczego to robi, jakimi zasadami się kieruje, jak traktuje swoich pracowników i partnerów. Czy każde słowo w ogłoszeniu o pracę jest prawdziwe, czy jest uczciwie opisane co firma oferuje, co obiecuje i czego wymaga? Czy traktuje swoich pracowników w sposób godnościowy, czy też na jej stronie internetowej, w raporcie rocznym jest to przedmiotowe określenie – pracownicy to nasz największy zasób / kapitał.

W budowaniu marki pracodawcy nie ma drogi na skróty. Dialog to podstawa.