Rozmowy o employer brandingu

W środę 26 października 2016 zostałam zaproszona na inaugurację nowego cyklu spotkań dla członków Konfederacji Lewiatan – Marketing po godzinach. Pierwsze spotkanie zostało poświęcone zagadnieniom employer brandingu.

W tym roku przypada 20. rocznica użycia określenia „employer brand” przez dwóch autorów: Tima Amblera i Simona Barrowa.

W swoim pionierskim artykule zachęcali do stosowania narzędzi marketingowych w działach związanych z budowaniem relacji między pracodawcą a pracownikami. Z czasem employer branding stał się interdyscyplinarną dziedziną i nauki, i praktyki. W Polsce – niestety – wciąż za employer branding uznaje się budowanie wizerunku pracodawcy, co jest podejściem ograniczającym i czysto narzędziowym.

W środowy wieczór rozmawialiśmy o rozumieniu czym jest a czym nie jest employer branding.

Skupiliśmy się na prezentacji kilku autorskich case studies – przykłady projektów zrealizowanych w Polsce przez firmę Kalitero.

Kilka słów refleksji:

• zanim rozpocznie się pracę nad nowym projektem employer brandingowym trzeba uzgodnić rozumienie tego pojęcia przez klienta i przez zleceniobiorcę, ma znaczenie czy buduje się wizerunek opartym na perswazyjnym prezentowaniu firmy, czy buduje się markę, a więc dba się przede wszystkim o spójność działań wewnętrznych i zewnętrznych firmy, opartych na realizacji celów biznesowych przez wybraną grupę pracowników i menedżerów, działających zgodnie z filozofią firmy (normami i wartościami).
• każda firma powinna przede wszystkim chcieć się wyróżnić, a nie kopiować pomysły i rozwiązania innych firm, choć warto inspirować się firmami z innych sektorów gospodarki, z innych krajów.
• sposób wyróżnienia się spośród tysięcy innych na rynku wynika z misji, wartości firmy oraz stylu przywództwa. Nie ma jednego idealnego stylu przywódcy, każdy preferuje innego szefa i co ważne pracownicy i menedżerowie naśladują jego zachowanie. Autentyczność zachowań szefa oparta na wartościach promowanych przez firmę wśród pracownikow i kandydatów jest niezbędna, aby kształtować zachowania i postawy innych.
• im bardziej precyzyjnie określi firma swoje zasady, tym łatwiej o tym mówić i łatwiej zachęcić nowe osoby do dołączenia do niej.
• sposób komunikacji z pracownikami i kandydatami zależy od odbiorcy, a nie od osobistych preferencji speca dysponującego budżetem na komunikację zewnętrzną.
• pomysły na promocję firmy wśród pracowników i wśród kandydatów można odkryć w firmie, pracownicy to niewyczerpane źródło inspiracji.