fbpx
Dlaczego pracownicy mają się angażować?

Dlaczego pracownicy mają się angażować?

Dlaczego pracownicy w firmie mają się angażować?

Od lat słyszę, że firmie zależy na zaangażowanych pracownikach, ponieważ dzięki temu firma osiąga lepsze wyniki finansowe, w postaci m.in. wyższej efektywności pracowników, obniżki kosztów dzięki usprawnieniom.

Czym zatem jest zaangażowanie pracowników? To osobiste przywiązanie pracownika do pracy, współpracowników i firmy. Pracownik z entuzjazmem przychodzi do pracy, jest dumny z tego co robi i wie, że jego praca ma znaczenie. Chwali się na zewnątrz gdzie pracuje i pozytywnie opisuje na czym jego praca polega.

Ja odróżniam zaangażowanie pracowników od zadowolenia / satysfakcji z pracy. 

Zanim firma (zapewne zarząd) postawi przed sobą cel, by jej pracownicy byli zaangażowani, sama musi zadbać o stworzenie odpowiedniej kultury organizacyjnej,  a tę buduje się latami. Kultura taka w bardzo dużej mierze opiera się na odpowiedzialności. Chodzi o odpowiedzialność za siebie i za firmę. Tylko wówczas pracownik może napawać się dumą, nawet jeśli to co wykonuje z pozoru jest powszechne. Ma też chęć i odwagę przekazywać informacje o usprawnieniach i dzielić się swoimi pomysłami, a w sytuacjach nadzwyczajnych jest gotów do ekstra wysiłku.

Zaangażowanych pracowników można śmiało nazwać najlepszymi ambasadorami. Ale sposób w jaki będziemy okazywać nasze przywiązanie do firmy w Polsce czy w Stanach Zjednoczonych będzie odmienny. Jako naród mniej ekspresyjny, pewnie raczej pozytywnie będziemy się wypowiadać o swoim pracodawcy, kiedy zostaniemy zapytani. Ponieważ nadmierny entuzjazm może być odebrany jako sztuczny i nienaturalny.

Czasami pracodawcy mylą zaangażowanie z lojalnością i dziwią się kiedy pracownicy odchodzą z firmy. W takich sytuacjach warto każdy przypadek rozpatrywać osobno, czy raczej nie jest to kwestia relacji z przełożonym, który nie okazuje wsparcia, lub z którym dany pracownik jest w konflikcie.

Jeśli firma ma zaangażowanych pracowników, to przetrwa każdy kryzys, zmianę. Potrzebuje jednak bardzo mądrych menedżerów, którzy staną na wysokości zadania i poprowadzą swoich pracowników przez zmianę.

Polecam też:

Zaangażowanie czy zadowolenie pracowników – co badają pracodawcy?

Zaangażowanie czy zadowolenie pracowników – co badają pracodawcy?

Zaangażowanie czy zadowolenie pracowników – co badają pracodawcy?

Zaangażowanie czy zadowolenie – co badają pracodawcy?

Niewłaściwe tłumaczenie z języka angielskiego prowadzi do niewłaściwych wniosków i działań. Tak jest z zaangażowaniem oraz zadowoleniem z pracy pracowników. Tych dwóch terminów nie należy traktować jako zamienników.

Błędne interpretowanie tych pojęć prowadzi bezpośrednio do niewłaściwych, nieefektywnych działań employer brandingowych.

W swojej pracy doradczej skupiam się na diagnozowaniu organizacji czyli przede wszystkim na poznaniu mocnych, wyjątkowych stron organizacji oraz obszarów do naprawy. Wyciąganie wniosków z wielorakich raportów – ilościowych (badania satysfakcji i zaangażowania pracowników, audyt komunikacyjny, badania kultury organizacji) i jakościowych (wywiady indywidualne, grupy fokusowe) – sprawia trudność wielu osobom z niewielkim doświadczeniem.

Przypomnijmy, czym jest zaangażowanie?

Rozumiane jest powszechnie w kategoriach osobistej identyfikacji pracownika z celami i wartościami pracodawcy, gotowością do dołożenia wszelkich wysiłków na rzecz organizacji i chęcią kontynuacji pracy u danego pracodawcy. Spośród firm certyfikujących pracodawców, jak AON Hewitt, w takim właśnie duchu jest mowa o zaangażowaniu.

Zaangażowany pracownik mówi pozytywnie o swojej firmie,  jest jej ambasadorem, wypowiada się pozytywnie na jej temat do klientów, znajomych oraz współpracowników, pozostaje czyli wiąże swoją przyszłość zawodową z firmą i rzadko myśli o odejściu oraz działa na rzecz firmy i czuje się motywowany do dawania z siebie więcej niż definiuje to zakres obowiązków.

Mówiąc o zaangażowaniu, pracodawcy chcą wierzyć, że nasi pracownicy będą dumnie opowiadać o swojej firmie, polecać ją innym kandydatom i brać udział w inicjatywach podejmowanych przez pracodawcę.

Jest wiele modeli badania zaangażowania w firmie. Ja korzystam ze wskazówek Allena & Meyera. Badacze Ci wyróżniają 3 elementy zaangażowania:

  • poznawczy
  • afektywny
  • behawioralny

Czym innym jest natomiast zadowolenie z pracy?

To stopień pozytywnego lub negatywnego samopoczucia, wynikającego z faktu wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy. Według wielu badań prowadzonych w Polsce, jak i na świecie, na poziom satysfakcji pracy ma przede wszystkim wpływ wynagrodzenie, stabilność / bezpieczeństwo zatrudnienia oraz dobra atmosfera w pracy.

Bardzo często, w praktyce korzysta się z badań F. Herzberga [2], który udowodnił, że pewne czynniki wpływają na wzrost satysfakcji pracy (motywatory) wśród pracowników, a inne na obniżenie satysfakcji (czynniki higieny). Stąd najczęstszym błędem w interpretowaniu wyników badań jest łączenie zaangażowania pracowników z polityką wynagrodzeń. Obie kwestie są ważne, ale są korelacją innych działań.

Dla pracodawców zarówno kwestie zadowolenia z pracy, jak i stopnia zaangażowania są niezmiernie ważne. Ponadto to co się sprawdza u jednego pracodawcy, nie zawsze, a zazwyczaj niestety nie działa w innej firmie, o zupełnie innej kulturze, stylu przywództwa a przede wszystkim innej misji i systemie wartości. Nie ma na świecie dwóch identycznych pracodawców. Każda organizacja chce być wyjątkowa, i to też jest istotą brandingu, nie ma więc sensu bezkrytyczne powielanie rozwiązań employer brandingowych.

[2] https://pl.wikipedia.org/wiki/Dwuczynnikowa_teoria_Herzberga