fbpx
Dlaczego pracownicy mają się angażować?

Dlaczego pracownicy mają się angażować?

Dlaczego pracownicy w firmie mają się angażować?

Od lat słyszę, że firmie zależy na zaangażowanych pracownikach, ponieważ dzięki temu firma osiąga lepsze wyniki finansowe, w postaci m.in. wyższej efektywności pracowników, obniżki kosztów dzięki usprawnieniom.

Czym zatem jest zaangażowanie pracowników? To osobiste przywiązanie pracownika do pracy, współpracowników i firmy. Pracownik z entuzjazmem przychodzi do pracy, jest dumny z tego co robi i wie, że jego praca ma znaczenie. Chwali się na zewnątrz gdzie pracuje i pozytywnie opisuje na czym jego praca polega.

Ja odróżniam zaangażowanie pracowników od zadowolenia / satysfakcji z pracy.

Zanim firma (zapewne zarząd) postawi przed sobą cel, by jej pracownicy byli zaangażowani, sama musi zadbać o stworzenie odpowiedniej kultury organizacyjnej,  a tę buduje się latami. Kultura taka w bardzo dużej mierze opiera się na odpowiedzialności. Chodzi o odpowiedzialność za siebie i za firmę. Tylko wówczas pracownik może napawać się dumą, nawet jeśli to co wykonuje z pozoru jest powszechne. Ma też chęć i odwagę przekazywać informacje o usprawnieniach i dzielić się swoimi pomysłami, a w sytuacjach nadzwyczajnych jest gotów do ekstra wysiłku.

Zaangażowanych pracowników można śmiało nazwać najlepszymi ambasadorami. Ale sposób w jaki będziemy okazywać nasze przywiązanie do firmy w Polsce czy w Stanach Zjednoczonych będzie odmienny. Jako naród mniej ekspresyjny, pewnie raczej pozytywnie będziemy się wypowiadać o swoim pracodawcy, kiedy zostaniemy zapytani. Ponieważ nadmierny entuzjazm może być odebrany jako sztuczny i nienaturalny.

Czasami pracodawcy mylą zaangażowanie z lojalnością i dziwią się kiedy pracownicy odchodzą z firmy. W takich sytuacjach warto każdy przypadek rozpatrywać osobno, czy raczej nie jest to kwestia relacji z przełożonym, który nie okazuje wsparcia, lub z którym dany pracownik jest w konflikcie.

Jeśli firma ma zaangażowanych pracowników, to przetrwa każdy kryzys, zmianę. Potrzebuje jednak bardzo mądrych menedżerów, którzy staną na wysokości zadania i poprowadzą swoich pracowników przez zmianę.

Znamy odpowiedz na pytanie dlaczego pracownik angażuje się i jak

Wiemy, że pracownik może angażować się:

  • w swoją pracę
  • w pracę na rzecz danego pracodawcy

Ale uwaga! Najpierw pracownik musi okazywać zaangażowanie w pracę. To oznacza, że wykorzystuje swoją wiedze, swoje talenty, swoje umiejętności i tym samym zaspokaja swoje potrzeby samorealizacji i szacunku. Inni doceniają jego pracę, traktuja jako fachowca.

Pracownik zaangażuje się w organizację, jeśli zostaną spełnione kolejne warunki:

  • pracownik ma odpowiednie narzędzia, co sprawia, że praca nie powoduje frustracji
  • firma ma jasne normy zachowań i je przestrzega
  • firma dotrzymuje słowa (kontraktu psychologicznego) a pracownik mówi pozytywnie o swojej pracy

Dlaczego pracownicy nie angażują się w pracę, ani w organizację?

Oto lista powodów:

  • wykonują pracę poniżej własnych możliwości i oczekiwań (jak nauczyciel akademicki pracująca w call center),
  • mają przestarzały sprzęt, oprogramowanie (praca idzie zbyt wolno, ciągle pojawiają się błędy), 
  • mają kłopoty w rodzinie (choroba, smierć w rodzinie, rozwód, trudności ze spłatą kredytu, przeprowadzka)
  • mają kłopoty z przełożonymi, nie dogadują się, 
  • nie otrzymali odpowiedzi na swoje wnioski, propozycje, usprawnienia, 
  • nie znają wyników badania opinii pracowników, choć minęło już kilka miesięcy, 
  • nie mogą wysłać e-maila do zarządu,
  • nikt nie czyta zgłoszeń nadsyłanych w skrzynce z pytaniami, 
  • widzą, że ich koledzy i menedżerowie działają niezgodnie z deklarowanymi przez firmę wartościami i normami
  • nikt nie docenia ich pracy ani inicjatywy 

W takiej sytuacji zmiany w organizacjach powinny objąć:

  • menedżerów, którzy powinni więcej uwagi poświęcać wyjaśnianiu dlaczego firma postępuje, tak jak postępuje, zgodnie z wizją iw wartościami, 
  • menedżerowie powinni uzasadniać swoje decyzje, nagradzać pracowników działajacych zgodnie z wartościami i normami, 
  • zagwarantować przepływ informacji z dołu do góry, 
  • wyjaśniać kwestie etyczne na forum publicznym. 

 

Polecam też:

Zaangażowanie czy zadowolenie pracowników – co badają pracodawcy?

Zaangażowanie czy zadowolenie pracowników – co badają pracodawcy?

Zaangażowanie czy zadowolenie pracowników – co badają pracodawcy?

Zaangażowanie czy zadowolenie – co badają pracodawcy?

Zacznę od początku: zaangażowanie oraz zadowolenie z pracy pracowników to dwa różne wskaźniki HR-owe. Tych dwóch terminów nie należy traktować jako zamienników.

Błędne interpretowanie tych pojęć prowadzi bezpośrednio do niewłaściwych, nieefektywnych działań employer brandingowych.

W swojej pracy doradczej skupiam się na diagnozowaniu organizacji czyli przede wszystkim na poznaniu mocnych, wyjątkowych stron organizacji oraz obszarów do naprawy. Wyciąganie wniosków z wielorakich raportów – ilościowych (badania satysfakcji i zaangażowania pracowników, audyt komunikacyjny, badania kultury organizacji) i jakościowych (wywiady indywidualne, grupy fokusowe) – sprawia trudność wielu osobom z niewielkim doświadczeniem. To ważna część pracy, wykorzystująca tzw. desk research.

Dlaczego badamy zaangażowanie?

Powód pierwszy, to korzyści jakie pracodawcy chcą czerpać z employer brandingu.

Powód drugi to wyniki finansowe firmy. Dalsze pomiary postaw i zachowań pracowników wskazują, żę w firmy o wysokim poziomie zaangażowania pracowników:

  • osiągają wyższe przychody oraz zyski a to m.in. dlatego, że pracownicy lepiej obsługują klientów zewnętrznych (klienci są bardziej zadowoleni, zgłaszają mniej reklamacji, jest mniej zwrotów towarów)
  • są cenieni przez klientów zewnętrznych i chętniej rekomendowani,
  • jest mniejsza rotacja i absencja chorobowa,
  • więcej pracowników zgłasza swoje propozycje kreatywne i innowacje,
  • ponosi bezpośrednią odpowiedzialność za pracę swoją i swojego zespołu,
  • pozytywne opinie klientów zewnętrznych wzmacniają dobre imię firmy (jej wizerunek).

Przypomnijmy, czym jest zaangażowanie?

Rozumiane jest powszechnie w kategoriach osobistej identyfikacji pracownika z celami i wartościami pracodawcy, gotowością do dołożenia wszelkich wysiłków na rzecz organizacji i chęcią kontynuacji pracy u danego pracodawcy. Pracownik zaangażowany ma poczucie, że firma go docenia i wspiera.

Są różne metody pomiaru zaangażowania:

  • Instytut Gallupa i słynne 12 pytań
  • Hays (który współpracuje z psychologiem Danielem Golemanem)
  • AOn Hewitt (który prowadzi ranking Najlepsi Pracodawcy)
  • Martin Seligman, opracował model PERMA, łączy zaangażowanie z pojęciem szczęścia w pracy (psychologią pozytywną)
  • oraz ja 🙂 – ja również wraz z Marcinem Łączyńskim badamy poziom zaangażowania pracowników wykorzystując do tego autorkski kwestionariusz

Zaangażowany pracownik mówi pozytywnie o swojej firmie,  jest jej ambasadorem, wypowiada się pozytywnie na jej temat do klientów, znajomych oraz współpracowników, pozostaje czyli wiąże swoją przyszłość zawodową z firmą i rzadko myśli o odejściu oraz działa na rzecz firmy i czuje się motywowany do dawania z siebie więcej niż definiuje to zakres obowiązków.

Mówiąc o zaangażowaniu, pracodawcy chcą wierzyć, że pracownicy będą dumnie opowiadać o swojej firmie, polecać ją innym kandydatom i brać udział w inicjatywach podejmowanych przez pracodawcę.

Jak badać poziom zaangażowania?

Jest wiele modeli badania zaangażowania w firmie. Ja korzystam ze wskazówek Allena & Meyera. Badacze Ci wyróżniają 3 komponenty zaangażowania:

  • poznawczy
  • afektywny
  • behawioralny

Pierwszy, komponent poznawczy sprawdza poziom wiedzy i zrozumienia wśród pracowników. Pytamy o znajomość wizji czyli sensu i celu istnienia firmy, pytamy o wartości firmowe, normy. Nie chodzi jedynie o fakt, że firma ma wizję, ma opracowany kodeks postępowania lub kodeks etyczny, pytamy o to co dokładnie pracownicy wiedzą na ten temat.

Drugi, afektywny to weryfikacja jakie emocje są związane z pracą. Przede wszystkim poczucie dumy oraz poczucie przynależności do firmy, ale także świadomość, że praca każdego pracownika ma sens.

Wreszcie trzeci, behawioralny to weryfikacja postaw i zachowań, czy pracownicy oraz menedżerowie postępują zgodnie z wizją, wartościami, pomagają sobie, współpracują ze sobą.

Przeprowadziłam już wiele badań satysfakcji i zaangażowania i wiem, że wzrost poziomu zaangażowania nierozerwalnie wiąże się ze sferą emocjonalną. To co najbardziej kuleje w firmach to kultura doceniania, wspierania, pozytywnej informacji zwrotnej, ponoszenia odpowiedzialności bez lęku bycia kozłem ofiarnym.

W efekcie badania pracodawca dostaje informację jak liczna jest grupa:

  • pracowników zaangażowanych,
  • aktywnie niezaangażowanych,
  • obojętnych.

Wiele osób pyta mnie, co wpływa na poziom zaangażowania? Wiemy, że 4 aspekty:

  • pracownik i jego kondycja psychofizyczna, sytuacja domowa (choroba w rodzinie, kredyty, trudności finansowe)
  • praca i jej organizacja (praca umysłowa, kreatywna wykorzystująca talenty, kompetencje i umięjętności pracownika czy praca rutynowa, poniżej ambicji), uwarunkowania (pomieszczenia klimatyzowane, przestrzenne, nowoczesne czy przestarzałe linie produkcyjne)
  • organizacja jako twórca listy wartości, normy, preferowanych postaw i zachowań
  • kontrakt psychologiczny, niepisana umowa oparta na wzajemnych oczekiwaniach

Z moich obserwacji wynika, że chcąc poprawić zaangażowanie, najczęściej pracodawcy skupiają się na komunikacji, ta by działała powinna by dwustronna i sprawna. Dobrze jest również brac pod uwagę styl przywództwa, poszanowanie dla norm i wartości.

Czym innym jest natomiast zadowolenie z pracy?

To stopień pozytywnego lub negatywnego samopoczucia, wynikającego z faktu wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy. Według wielu badań prowadzonych w Polsce, jak i na świecie, na poziom satysfakcji pracy ma przede wszystkim wpływ wynagrodzenie, stabilność / bezpieczeństwo zatrudnienia oraz dobra atmosfera w pracy.

Bardzo często, w praktyce korzysta się z badań F. Herzberga [2], który udowodnił, że pewne czynniki wpływają na wzrost satysfakcji pracy (motywatory) wśród pracowników, a inne na obniżenie satysfakcji (czynniki higieny). Stąd najczęstszym błędem w interpretowaniu wyników badań jest łączenie zaangażowania pracowników z polityką wynagrodzeń. Obie kwestie są ważne, ale są korelacją innych działań.

Dla pracodawców zarówno kwestie zadowolenia z pracy, jak i stopnia zaangażowania są niezmiernie ważne. Ponadto to co się sprawdza u jednego pracodawcy, nie zawsze, a zazwyczaj niestety nie działa w innej firmie, o zupełnie innej kulturze, stylu przywództwa a przede wszystkim innej misji i systemie wartości. Nie ma na świecie dwóch identycznych pracodawców. Każda organizacja chce być wyjątkowa, i to też jest istotą brandingu, nie ma więc sensu bezkrytyczne powielanie rozwiązań employer brandingowych.

 

[2] https://pl.wikipedia.org/wiki/Dwuczynnikowa_teoria_Herzberga