fbpx
Po co badać zaangażowanie pracowników?

Po co badać zaangażowanie pracowników?

Po co badać zaangażowanie pracowników?

 

Powodów jest kilka:

 

  1. Znamy firmy, które odniosły sukcesy dzięki zaangażowanym pracownikom.

 

Przykład:

 

Firma 3M ma w swojej ofercie różnorodne produkty, które zaprojektowali / wymyślili jej pracownicy. Podobnie jest w firmie Google, która poszerza swoje portfolio o produkty zaproponowane przez jej pracowników.

 

Mówię o zaangażowanych w organizację.

 

  1. Zaangażowani pracownicy codziennie ratują nam zdrowie i życie.

 

Mowa jest o tzw. pracownikach misyjnych, zaangażowanych w swoją pracę. Wśród nich są: pielęgniarki, ratownicy, strażacy, policjanci, wojsko, ale i nauczyciele.

 

Teraz mówię o zaangażowanych w pracę.

 

W obszarze EB, wciąż powtarzamy, że celem działań employer brandingowych jest przede wszystkim wzrost i utrzymanie wysokiego poziomu zaangażowania pracowników.

 

Korzyści dla pracodawców są ogromne:

 

  • firmy zdobywają lub utrzymują przewagę rynkową dzięki pracownikom – ich pomysłom, wiedzy, doświadczeniom, postawie i codziennej pracy; dzieje się tak i w start-upach, i w firmach dojrzałych
  • firmy działają w czasach VUCA, ponieważ to ich pracownicy nie boją się podejmować decyzji, ponosić odpowiedzialności w sytuacjach trudnych, konfliktowych i wymagających natychmiastowej reakcji.

 

Czym jest zaangażowanie?

 

Według A.M. Saksa to: intelektualne i emocjonalne oddanie organizacji.

 

Według Hays Group to intencja pracownika, aby pozostać w danej organizacji oraz chęć podnoszenia wysiłku na rzecz firmy.

 

(wybrane definicje na podstawie książki Marty Juchniewicz „Zaangażowanie pracowników”)

 

Pracodawców interesuje odpowiedź na pytanie – jak zbadać zaangażowanie.

 

Jak badać zaangażowanie pracowników?

Sposobów jest wiele, zależy jaki model zaangażowania wybierzemy.

Mówiąc – model zaangażowania – mam na myśli jakie elementy są brane pod uwagę.

 

Oto kilka znanych przykładów z życia:

  • Model Gallupa wykorzystuje 12 pytań i na tej podstawie badacze Instytutu Gallupa wyliczają jaki jest proces pracowników zaangażowanych i niezaangażowanych w organizacji,
  • Model AON Hewitt (obecnie to Kincentric) uwzględnia 6 grup czynników: ludzie, praca, wynagrodzenie, możliwości, praktyki organizacyjne, jakość życia; Na tej podstawie również wyliczany jest wskaźnik zaangażowania w firmie,
  • Model firmy Mercer uwzględnia aż 13 czynników,
  • Model WIGOR opracowany przez zespół Marty Juchnowicz, SGH
  • Model Meyera & Allen, uwzględniający 3 komponenty
  • Model PERMA opracowany przez M. Seligmanna, przedstawiciela psychologii pozytywnej i określenia „szczęście w pracy”

 

O czym warto pamiętać przygotowując badanie zaangażowania pracowników?

 

  1. Na początku należy wybrać listę czynników, które zostaną uwzględnione w badaniu, czyli de facto wybór modelu zaangażowania. Jest ich wiele. Każda firma badawcza stosuje inny model.
    Wybór modelu badania zaangażowania zależy od potrzeb pracodawcy. Zawsze jest to decyzja indywidualna.
  2. Badanie zaangażowania powinno uwzględniać dwa aspekty:
    1. Zaangażowanie w pracę.
    2. Zaangażowanie w organizację.
  3. Możemy porównywać ze sobą tylko tych pracodawców, którzy przeprowadzili badania zaangażowania z wykorzystaniem tej samej metody badania (ankieta, skala odpowiedzi).

 

Moje podejście do badania zaangażowania

 

Stosuję dwa rozwiązania w zależności od tego jaki jest cel badania zaangażowania uzgodniony z klientem-pracodawcą:

  1. Opracowuję szyty na miarę kwestionariusz badania dla danego pracodawcy, uwzględniający ważne dla pracodawcy czynniki i obszary.
  2. Wykorzystuję sprawdzony model zaangażowania opracowany przez Meyera & Allena, badający trzy elementy: poznawczy (wiedza), emocjonalny (odczucia) i behawioralny (postawy i zachowania).

Czasami pracodawcy decydują się, by w jednej ankiecie przebadać satysfakcję i zaangażowanie pracowników. Jest to jak najbardziej możliwe.

Masz pytania – pisz!

 

Photo by Alexander Schimmeck on Unsplash

 

 

 

Obejrzyj nagranie szkolenia online: 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Dlaczego pracownicy mają się angażować?

Dlaczego pracownicy mają się angażować?

Dlaczego pracownicy w firmie mają się angażować?

Od lat słyszę, że firmie zależy na zaangażowanych pracownikach, ponieważ dzięki temu firma osiąga lepsze wyniki finansowe, w postaci m.in. wyższej efektywności pracowników, obniżki kosztów prowadzenia działaności dzięki usprawnieniom.

Czym zatem jest zaangażowanie pracowników?

To osobiste przywiązanie pracownika do pracy, współpracowników i firmy.

Pracownik z entuzjazmem przychodzi do pracy, jest dumny z tego co robi i wie, że jego praca ma znaczenie. Chwali się na zewnątrz gdzie pracuje i pozytywnie opisuje na czym jego praca polega.

Ja odróżniam zaangażowanie pracowników od zadowolenia / satysfakcji z pracy.

Zanim firma (zapewne zarząd) postawi przed sobą cel, by jej pracownicy byli zaangażowani, sama musi zadbać o stworzenie odpowiedniej kultury organizacyjnej,  a tę buduje się latami. Kultura taka w bardzo dużej mierze opiera się na odpowiedzialności.

Chodzi o odpowiedzialność za siebie i za firmę. Tylko wówczas pracownik może napawać się dumą, nawet jeśli to co wykonuje z pozoru jest powszechne. Ma też chęć i odwagę przekazywać informacje o usprawnieniach i dzielić się swoimi pomysłami, a w sytuacjach nadzwyczajnych jest gotów do ekstra wysiłku.

Zaangażowanych pracowników można śmiało nazwać najlepszymi ambasadorami. Ale sposób w jaki będziemy okazywać nasze przywiązanie do firmy w Polsce czy w Stanach Zjednoczonych będzie odmienny. Jako naród mniej ekspresyjny, pewnie raczej pozytywnie będziemy się wypowiadać o swoim pracodawcy, kiedy zostaniemy zapytani. Ponieważ nadmierny entuzjazm może być odebrany jako sztuczny.

Czasami pracodawcy mylą zaangażowanie z lojalnością i dziwią się kiedy pracownicy odchodzą z firmy. W takich sytuacjach warto każdy przypadek rozpatrywać osobno, czy raczej nie jest to kwestia relacji z przełożonym, który nie okazuje wsparcia, lub z którym dany pracownik jest w konflikcie.

Jeśli firma ma zaangażowanych pracowników, to przetrwa każdy kryzys, zmianę. Potrzebuje jednak bardzo mądrych menedżerów, którzy staną na wysokości zadania i poprowadzą swoich pracowników przez zmianę.

Znamy odpowiedz na pytanie dlaczego pracownik angażuje się i jak?

Wiemy, że pracownik może angażować się:

  • w swoją pracę
  • w pracę na rzecz danego pracodawcy

Ale uwaga! Najpierw pracownik musi okazywać zaangażowanie w pracę. To oznacza, że wykorzystuje swoją wiedze, swoje talenty, swoje umiejętności i tym samym zaspokaja swoje potrzeby samorealizacji i szacunku. Inni doceniają jego pracę, traktuja jako fachowca.

Pracownik zaangażuje się w organizację, jeśli zostaną spełnione kolejne warunki:

  • pracownik ma odpowiednie narzędzia, co sprawia, że praca nie powoduje frustracji
  • firma ma jasne normy zachowań i je przestrzega
  • firma dotrzymuje słowa (kontraktu psychologicznego) a pracownik mówi pozytywnie o swojej pracy

Dlaczego pracownicy nie angażują się w pracę, ani w organizację?

Oto lista powodów:

  • wykonują pracę poniżej własnych możliwości i oczekiwań (jak nauczyciel akademicki pracująca w call center),
  • mają przestarzały sprzęt, oprogramowanie (praca idzie zbyt wolno, ciągle pojawiają się błędy),
  • mają kłopoty w rodzinie (choroba, smierć w rodzinie, rozwód, trudności ze spłatą kredytu, przeprowadzka)
  • mają kłopoty z przełożonymi, nie dogadują się,
  • nie otrzymali odpowiedzi na swoje wnioski, propozycje, usprawnienia,
  • nie znają wyników badania opinii pracowników, choć minęło już kilka miesięcy,
  • nie mogą wysłać e-maila do zarządu,
  • nikt nie czyta zgłoszeń nadsyłanych w skrzynce z pytaniami,
  • widzą, że ich koledzy i menedżerowie działają niezgodnie z deklarowanymi przez firmę wartościami i normami
  • nikt nie docenia ich pracy ani inicjatywy

W takiej sytuacji zmiany w organizacjach powinny objąć:

  • menedżerów, którzy powinni więcej uwagi poświęcać wyjaśnianiu dlaczego firma postępuje, tak jak postępuje, zgodnie z wizją iw wartościami,
  • menedżerowie powinni uzasadniać swoje decyzje, nagradzać pracowników działajacych zgodnie z wartościami i normami,
  • zagwarantować przepływ informacji z dołu do góry,
  • wyjaśniać kwestie etyczne na forum publicznym.

 

Obejrzyj nagranie webinarium „Co sprawia, że pracownicy czuja się związani z firmą?” 

Ważne narzędzie employer brandingu: komunikacja wewnętrzna

Ważne narzędzie employer brandingu: komunikacja wewnętrzna

Komunikacja wewnętrzna to ważna część działań employer brandingowych, które definiuję jako działania mające na celu budowanie marki pracodawcy.

Jej zakres oraz ważność determinują przede wszystkim cele biznesowe, misja i wizja firmy, kultura organizacyjna oraz cele komunikacyjne.

To, co przede wszystkim interesuje wewnętrznych interesariuszy (pracowników jak i współpracowników firm outsourcingowych, traktowanych jak pracownicy) to kwestie związane z pracą (zadania i obowiązki), wynagrodzeniem i zakresem opieki socjalnej.

Zdarza się jednak, że komunikację wewnętrzną traktuje się jak tubę propagandy a informacje są przekazywane jednostronnie, od zarządu do szeregowych pracowników. Nie na tym polega efektywna komunikacja wewnętrzna.

Jaka powinna być komunikacja wewnętrzna?

Powinna opierać sie na obustronnej wymianie informacji. By jednak można było swobodnie przekazywać informacje należy zbudować pewien sprzyjający temu klimat organizacyjny oraz zagwarantować poszanowanie podstawowych przesłanek takich jak: swoboda wypowiedzi, szacunek do drugiego człowieka oraz zaufanie. Jeśli przekazywanie informacji wiąże się z jakąkolwiek represją – nie ma mowy o prawdziwej komunikacji.

Prawdą jest, że wiele firm komercyjnych, nastawionych głównie na konkurowanie z innymi firmami o klienta ostatecznego, w pierwszym rzędzie dba o komunikację zewnętrzną – komunikację marketingową wokół marki korporacyjnej i / lub marek poszczególnych produktów i usług. Taka komunikacja obejmuje szerokie spektrum działań: marketingowych, prosprzedażowych, PR-owskich, CSR-owskich. Zawsze jednak dba o to, by zarówno media docierające do ostatecznego konsumenta, jak i sami konsumenci mogli otrzymać informacje na bieżąco o nowościach, nowych rekomendacjach, nowych akcjach, nowych promocjach, nowych kampaniach.

Taki model komunikacji J. Grunnig określa jako dwustronny niesymetryczny. Dlaczego? Bo prawdą jest, że komunikacja jest dwustronna, ale nie każdy przedstawiciel odbiorców komunikatów w jednakowym stopniu jest ważny dla firmy (właściciela marki) i nie każda informacja będzie traktowana z jednakową uwagą. Co decyduje o sile odbiorcy: medium, które sobą reprezentuje. Inaczej traktowane są informacje (pytania) formułowane przez dziennikarzy, inaczej przez konsumentów (chyba, że są blogerami lub aktywnymi użytkownikami mediów społecznościowych, lub przedstawicielami ruchów konsumenckich). W analizie sił odbiorców pomocny jest podział mediów na: płatne, własne i pozyskane (paid, owned, earned).

Takie postępowanie jest typowe dla firm, które nadal stosują zasadę 4P (ma już ponad 50 lat!) oraz 4C. W obu kluczową rolę odgrywa cena obok produktu (usługi) oraz zakres i poziom obsługi klienta. Tym bardziej firmy te powinny skupić się na efektywnej komunikacji wewnętrznej. Szacuje się, że 7 proc. klientów odchodzi do konkurencji z powodu oferty (produkt i/lub usługa, cena) a aż 68 proc. z powodu obsługi klienta (na tzw. pierwszej linii kontaktu – touch points). Są nawet firmy, jak Southwest Airlines, które uważają, że należy przede wszystkim dbać o pracowników, a zadowoleni pracownicy zatroszczą się o klientów firmy.

Jakie są kluczowe pytania dotyczące strategii komunikacji wewnętrznej?

Należy je postawić zanim rozpocznie się prace nad stworzeniem programu komunikacji wewnętrznej. Zgadzam się z Billem Quirkem – jest ich 6, oto one:

  • Jakie są kluczowe wyzwania biznesowe? Jaka jest strategia firmy?
  • Co mają myśleć, czuć, robić pracownicy by wcielić strategię w życie?
  • Czego i od kogo oczekujemy?
  • Co powstrzymuje pracowników przed zmianą?
  • Na czym powinna się skupić komunikacja wewnętrzna?
  • Jakie działania komunikacyjne sa potrzebne by odniosły skutek?

Badania własne tj. Akademii Kalitero z 2012 roku potwierdzają, że niezależnie od tego z jakich nowoczesnych narzędzi komunikacyjnych firma będzie korzystać, wciąż najważniejszym jest rozmowa / spotkanie z osobami decyzyjnymi w firmie. Najpowszechniejsze rozwiązanie czyli rozmwoy kaskadowe niestety mają pewną wadę – istnieje duże ryzyko, że poszczególne osoby będą przekazywać nie tylko informacje, a może celowo zniekształać je, ale także dodatkowo przedstawiać swoją opinię (wartościować przekaz).

Komunikacja wewnętrzna to obszar wymiany informacji na tematy bliskie zarówno pracodawcom jak i pracownikom: wokół pracy – zadań i obowiązków oraz wokół korzyści tj. przychodów dla firmy, uznania, satysfakcji i gratyfikacji. Ciekawy jest podział pracowników zaproponowany przez B. Quirke’a.

Otóż biorąc pod uwagę chęć niesienia pomocy oraz nastawienie na otoczenie wyróżnia on 4 typy pracowników:

  • maruderów,
  • rebeliantów,
  • niesterowalne pociski oraz
  • wspaniałych.

Z punktu wiedzenia firmy (i jej interesów biznesowych) najlepszymi pracownikami są wspaniali, są nie tylko zaangażowani, pomocni, ale także wychodzą naprzeciw klientom. Taka postawa z pewnością w pełni realizuje ideę empowermentu.

Niesterowane pociski, to mogą być pracownicy, którzy wymagają szkoleń, natomiast mają odpowiednie nastawienie do pracy i wykazują chęć niesienia pomocy. Jak tylko otrzymają odpowiednie wsparcie (szkolenie, mentoring, czy po prostu buddy’ego), mogą odnależć się w firmie i znależć się w gronie wspaniałych.

Maruderzy, po rozpoznaniu powinni opuścić organizację, nie zmienią się, a im dłużej przebywają z innymi, tym większe prawdopodobieństwo, że spadnie jakośc pracy wykonywanej przez innych pracowników.

Trudną grupę stanowią rebelianci, czyli osoby o wysokich kwalifikacjach, ale posiadający odmienne zdanie i nie wahające głosno o tym mówić. Kwestionują decyzje biznesowe w firmie, choć są specjalistami. Gdy nie zmienią swojej postawy powinni opuścić organizację.

Skoro tak ważne jest mieć zaangażowanych pracowników w firmie, to trzeba wiedzieć co wpływa na ich zaangażowanie w pracę.

Według The Conference Board – aż 8 czynników. Oto one:

1.Relacja z bezpośrednim przełożonym
2.Zaufanie i uczciwość menedżerów
3.Rozumienie związku między swoimi działaniami a wynikami firmy
4.Możliwość kariery i awansu
5.Rozwój pracownika
6.Poczucie dumy z firmy
7.Charakter pracy
8.Współpracownicy, członkowie zespołu

 zdjęcie: paczto.pl