fbpx
Pandemia i home office – jak wpłynęły na sposób prowadzenia działań employer brandingowych?

Pandemia i home office – jak wpłynęły na sposób prowadzenia działań employer brandingowych?

Czy to już nowa rzeczywistość, do której zdążyliśmy się przywyczaić? Pandemia zmieniła naszą listę wartości, wzmocniła potrzebę kontaktów z innymi ludźmi, ale też znacząco zmieniła nasze zachowania.

Kiedy 11 marca 2020 dowiedzieliśmy się, że z powodu pandemii zamykane są szkoły, uczelnie, urzędy, biurowce nasz świat zmienił się radykalnie z dnia na dzień. Co gorsze, to fakt, że na tak niespodziewane wydarzenia w ogóle nie byliśmy przygotowani. Nasze reakcje zmieniały się, od niedowierzania, po stres, a dziś po 7 miesiącach możemy już mówić o pewnym dostosowaniu się do tej sytuacji, czyli do tego „new normal”.

We wrześniu zastanawiałam się nad tematem październikowego szkolenia online, jedna z czytelniczek mojego newslettera zaproponowała temat, by zastanowić się nad wpływem pandemii na naszą pracę. Ja zaś stwierdziłam, że czas postawić sobie pytanie – czy i jak pandemia wpłynęła na sposób budowania marki pracodawcy.

 

Najpierw zrozum człowieka

Uważam, ze trudno prowadzić działania employer brandingowe, a tym bardziej je modyfikować, nie wiedząc co dzieje się z ludźmi w organizacji. Dla jednych stres wywołany przez pandemię był paraliżujący, a dla innych motywujący – odkryli w sobie moc pomagania.

Posłuchaj mojej rozmowy z Anną Pfejfer-Buczek o stresie – LINK 

Dwóch psychiatrów: Thomas Holmes i Richard Rahe odpracowało listę 44 najbardziej stresujących sytuacji, na której znajdują się takie, które doświadczamy w ostatnich miesiącach takiej jak: śmierć współmałżonka i bliskiego członka rodziny, separacja, ciężka choroba, zwolnienie z pracy, choroba w rodzinie, zmiana w pracy.

W efekcie pandemii wiele zamieniło się w naszym życiu. Musieliśmy na nowo zorganizować sobie życie prywatne i zawodowe, pogodzić się z tym, że nie możemy swobodnie się poruszać, spotykać z innymi i uprawiać sport.

Zmieniliśmy listę wartości. Okazało się, że pogoń za dobrami materialnymi, awansem w pracy jest teraz mało ważny. Liczy się zdrowie, rodzina i szacunek czyli wartości, które Polacy cenią od 2 dekad niezmiennie (CBOS).

Za to częściej niż wcześniej, zadajemy sobie pytanie o sens życia i sens pracy. Chcemy, by praca miała sens i byśmy byli z niej dumni.

Stopniowo zmieniamy nasze nawyki, te związane z pracą i życiem w rodzinie, a w konsekwencji zmieniają się nasze zachowania. Nie wszystkie na dobre. Brakuje nam kontaktów z innymi. Trudniej nam rozpoznać emocje, kiedy na twarzy drugiej osoby jest maseczka. Zastanawiamy się jak możemy zadbać o bezpieczeństwo fizyczne nas samych i naszej rodziny, jak również jak możemy zadbać o stabilność finansową.

Równie trudne pytania pojawiają się w pracy. Jak utrzymać relacje z kolegami, z przełożonym i jak nie dopuścić do sformalizowania relacji. Czy wspólna kawa, pizza online dadzą radę?

Mamy nowych influencerów – już nie celebrytów (znanych z tego, że są znani), ale lekarzy, ratowników, pielęgniarki, strażaków.

 

Jak zmieniły się organizacje podczas pandemii?

Badania pokazują, że pozytywnie oceniliśmy liderów (Grant Thornton, 2020). Zaś sami menedżerowie mówią, że skupili się na trzech aspektach: zagwarantowaniu bezpieczeństwa pracowników, zadbaniu o ciągłość działalności i zadbaniu o relacje z interesariuszami (ALK, 2020).

Wszystkie firmy bez wyjątku są sprawdzane pod względem odpowiedzialności i wiarygodności. Czy deklarowane wartości są żywe? Czy menedżerowie przestrzegają wartości?

Powszechne jest również oczekiwanie, że firmy będą wspierać społeczność lokalną w czasie pandemii.

Z informacji wynika, że firmy rzeczywiście zadbały o dobrostan pracowników (wellbeing). Oto kilka przykładów programów:

– zakup abonamentów dla pracowników, by mogli korzystać z Netfliksa, audiobooków Empika

– zatrudnienie psychologa w firmie – dr Irena Eris, PwC, SITECH

– stworzenie infolinii psychologicznej – SAP

– oferta treningów mindfulness – NCAB Group

– dodatkowy urlop – Goldman Sachs, Bolt

 

Niepokojące sygnały

Niestety docierają też sygnały, że pracodawcy nie zachowywali się fair. Oto lista niepokojących praktyk:

– wykorzystanie pandemii do zwolnienia niewygodnych, trudnych pracowników,

– wysyłanie pracowników na przymusowe urlopy,

– niewypłacanie wynagrodzeń (tzw. wage thief)

– wstrzymanie programów szkoleniowych i rozwojowych,

– sformalizowanie komunikacji, organizowanie korponasiadówek, 

– zakup oprogramowania do monitorowania czasu pracy zdalnej

– wprowadzenie tzw. gorących krzeseł w biurowcach

 

Jednocześnie mam wskazówki dla HR-owców zainteresowanych budowaniem marki pracodawcy. W centrum uwagi powinny być 4 elementy:

  1. komunikowanie sensu i celu istnienia firmy
  2. trzymanie się firmowych wartości
  3. rozwijanie umiejętności liderów
  4. zadbanie o pracę zespołową i sprawną komunikację wewnętrzną

Dlaczego akurat te elementy – przeczytaj mój artykuł 

 

Na czym powinni skupić się menedżerowie w firmach?

Przede wszystkim poznać lepiej swoich kolegów i koleżanki, by zrozumieć jak sobie radzą w czasach pandemii, z jakimi borykają się problemami i jak firma może im pomóc. Jednym z takich wyzwań jest z pewnością wypalenie zawodowe, którego według raportu Gallupa doświadcza już 76 proc. pracowników.

Jak wynika z badania Grant Thornton, menedżerowie powinni poprawić swoje umiejętności takie jak: inspirowanie zespołu, budowanie zaufania, lepszej komunikacji z innymi, bycia bardziej elastycznym i okazywać więcej optymizmu i pewności siebie.

Drugą podpowiedź znajdujemy z Raporcie Edelmana. CEO firmy powinien przede wszystkim komunikować o codziennej pracy, etycznym wykorzystaniu techniki, wyrównywaniu wynagrodzeń kobiet i mężczyzn czy różnorodności.

 

Co z tego wynika?

Przed nami nowe wyzwania.

Oto moja lista 5 wyzwań w employer brandingu.

  1. W centrum uwagi niezmiennie powinni być ludzie. Dlatego warto śledzić raporty, które dostarczają wiedzy na temat tego jak sobie radzimy w czasie pandemii.
  2. Bądźmy otwarci na nowe formy i kanały komunikacji marki pracodawcy. Warto docenić: podcast, wideo i chatboty. Media społecznościowe będą nadal odgrywać wiodącą rolę. To co będzie najtrudniejszym zadaniem w tym zakresie to stworzenie interesującego kontentu ukazującego ludzi firmy. Tu jest wiele do poprawy.
  3. Czas dostrzec nowe trendy. Doceniajmy minimalizm, równowagę i prywatność. Nie chcemy by pracodawcy organizowali nam całe życie – i zawodowe i prywatne.
  4. Zadbajmy o komunikację wewnętrzną. Niepokoją informacje o powrocie silosów. Nie twórzmy barier między pracownikami biurowymi i nie-biurowymi, nie dzielmy firm na „nas” i „ich”.
  5. Zadbajmy o komfort pracy w każdych warunkach, także home office. W tym zakresie mają pojawić się nowe przepisy prawne.

 

Polecana literatura:

Raport Gallupa – Perspective on Employee Burnout: Causes and Cures
Raport Grant Thornton – Liderzy – skuteczni w dobie pandemii!
Raport PIE – Nowoczesne technologie w przedsiębiorstwach przed, w trakcie i po pandemii COVID-19
Raporty Akademii Leona Kożmińskiego – Polski biznes w sytuacji pandemii (2)
Raport Edelmana Trust Barometr  2020

Obejrzyj nagranie szkolenia online, które odbyło się 08.10.2020 na temat „Pandemia i home office – jak wpłynęły na budowanie marki pracodawcy (Employer Branding)?” 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Polecam Twojej uwadze debatę, która była podsumowaniem 9. forum Employer Brandingu. Zastanawialiśmy się nad Employer brandingiem z sensem i z sercem.

Jak również nagranie wystąpienia Sebastiana Karpińskiego na temat „Jak obniżyć wynagrodzenie pracownikowi i zachować dobrą markę pracodawcy”

 

 

 

Nowa filozofia komunikacji?

Nowa filozofia komunikacji?

Z tej drogi nie ma odwrotu. Od lat firmy, by przetrwać na rynku konkurują o klienta. I to się nie zmieni. Zmieni się natomiast filozofia obsługi klienta. Od systemu transakcyjnego do relacyjnego.

Menedżerowie nie wiedzą i nie są w stanie przewidzieć co dokładnie nadejdzie. Zmiany technologiczne zaskakują i mają charakter destrukcyjnej innowacji. Planowanie działań według starego dobrego modelu pięciu sił Portera nie ma właściwie sensu, właśnie ze względu na szybkość i zasięg zmian.

Na co dzień doskonale to rozumieją firmy zaawansowanych technologii. A ich kultura organizacyjna to typowa adhokracja, w której przede wszystkim liczy się klient zewnętrzny. Każdy z każdym walczy o uwagę klienta, a w konsekwencji o przetrwanie swojego biznesu. Ta walka nie polega jednak na docenieniu produktów oferowanych po atrakcyjnych cenach, w wybranych kanałach sprzedaży, ale sedno walki skupia się na poziomie satysfakcji klienta zewnętrznego. Chodzi o efekt wow!

Zadowolony klient zewnętrzny jest wymagający i niestały. Stale podnosi poprzeczkę do góry. Żąda informacji w czasie rzeczywistym. Jeśli to dziś ma coś kupić (np. książkę), to i tak dziś to kupi. Większość firm-reklamodawców już to rozumie i wprowadza model marketingu w czasie rzeczywistym.

Teraz pora na zmiany wewnętrzne. Słusznie Dave Ulrich ponad dekadę temu przewidział, że HR musi się zmienić i musi dostarczać wartość współpracując z innymi działami, być m.in. strategiem i agentem zmian. ten postulat jak nigdy wcześniej jest jak najbardziej na czasie.

Zatem także i wewnątrz organizacji zmienia się podejście do pracowników czyli klientów wewnętrznych. By mogli wykonywać swoje zadania, sami też będą oczekiwać, że organizacja stworzy system wsparcia. Będzie on składał się z jednej strony np. z map procesów, szeregu narzędzi, ale z drugiej z kultury organizacyjnej, w której naczelną zasadą będzie zapewnienie satysfakcji klienta zewnętrznego i wewnętrznego.

To być może będzie rewolucja. Ale tak być musi. Zorganizowanie systemu informacji zwrotnej w czasie rzeczywistym wewnątrz firmy jest koniecznością. Zastanawiam się czy jest to wyzwanie techniczne czy mentalne. I zdecydowanie postrzegam je w wymiarze zmiany mentalnej. Narzędzia wsparcia komunikacji wewnętrznej już są, droższe i tańsze.

Zmiany te muszą być zainicjowane jak najszybciej. Dlatego dobrze jest uwzględnić je w planach komunikacji, działań HR, czy planach employer brandingowych na 2018 rok. Jeśli nie wiesz jak to zrobić, służę pomocą. Organizuję szkolenia i kursy od lat i wspieram organizacje. Niedawno przygotowałam nowość – kurs online, który pozwala każdemu stać się samodzielnym strategiem, by być w stanie opracować strategię i plan działań employer brandingowych.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Employer branding zza biurka

Employer branding zza biurka

O wyborze działań employer brandingowych decydują zazwyczaj HR-owcy w firmie. Biorą pod uwagę kilka czynników: wytyczne z planu / strategii employer brandingowej, raporty z badań opinii pracowników oraz rekomendacje konsultantów i agencji EB. Trudno jednakże planować działania adresowane do pracowników i kandydatów nie biorąc pod uwagę ich opinii.

Prawdą jest, że raporty z badań pracowników dostarczają mnóstwo informacji. Pokazują obszary do poprawy i te sygnały powinny być brane pod uwagę przy planowaniu działań employer brandingowych. Liczy się z jednej strony zmiana – na plus lub na minus, ale także ważność / intensywność zmiany. Raport otrzymuje klient – dział HR / zarząd, co jest oczywiste, ale jaką cząstkę wiedzy otrzymują pracownicy?

Rozmawiając z HR-owcami spotykam się z różnymi opiniami. Pierwsza to taka, że pracownicy dostają okrojone informacje – z reguły wybrane wnioski na spotkaniach pracowników z zarządem lub bezpośrednim przełożonym. Uzasadnieniem jest, że raport z reguły jest dość obszerny i nikt nie ma czasu wnikliwie tłumaczyć wszystkich szczegółów. Drugie podejście jest takie, że raport dostaje kadra menedżerska i to menedżerowie są zobowiązani do przekazania informacji swoim podwładnym na spotkaniach. Praktyka pokazuje, że informacje bieżące dominują nad prezentacjami wniosków z raportu, który jest traktowany po łebkach. Wreszcie trzecie podejście jest takie, by w ogóle nie pokazywać wniosków z raportów. Przecież pracownicy nie decydują o wyborze działań w firmie.

W rezultacie HR-owcy podejmują decyzje na temat działań, kampanii employer brandingowych, które niczego w firmie nie zmieniają i nie rozwiązują żadnych problemów, albo wręcz nasilają niezadowolenie pracowników. O braku wsparcia i zrozumienia celowości podejmowanych działań przez pracowników nie wspomnę.

Czy mam rację? Tak. Oto dwa ciekawe raporty, które warto przestudiować. Oba raporty pokazują jak bardzo mylą się HR-owcy, który nie słuchają swoich współpracowników. Pierwszy pochodzi z 2016 roku i został opracowany przez Bigram a dotyczy motywacji menedżerów (pisałam o tym wcześniej na blogu). Opinie HR-owców i menedżerów są diametralnie różne.

O drugim raporcie pisała Rzeczpospolita. Wciąż słyszę, że dla pracowników najważniejsze jest wynagrodzenie. Nikt tego nie kwestionuje, ale liczy się również sens wykonywanej pracy oraz poczucie własnej wartości. Wsłuchanie się w coraz głośniej wypowiadane potrzeby pracowników to konieczność, a nie widzimisię.

co sie liczy dla pracownikow -wizerunek-pracodawcy_com_plKonkluzja zawiera się w następującym fragmencie komunikatu z raportu: Aż 82 proc. pracowników chce też mieć poczucie sensu, celowości pracy i poczucie swojej wartości dla firmy. Tymczasem wielu z nich (więcej, niż sądzą pracodawcy) uważa, że są w pracy niedoceniani. Widać to szczególnie w Europie, gdzie powszechne jest zawyżone mniemanie firm co do odczuć załogi. Wśród pracowników tylko 42 proc. czuje się docenianych w pracy, a 56 proc. potrzebnych, Tymczasem 60 proc. pracodawców twierdzi, że ich ludzie czują się doceniani, a 68 proc. – że czują się potrzebni.

Takie oderwane od rzeczywistości, prowadzenie działań employer brandingowych, a przede wszystkich decydowanie o wyborze działań, bez wsłuchania się w pracowników i kandydatów nazywam „employer brandingiem zza biurka”. Każdy HR-owiec w firmie ma mnóstwo okazji do rozmów i obserwacji co szwankuje w firmie. Ale to wymaga wyjścia zza biurka. Czasami oznacza to spędzenie dnia z innymi pracownikami: handlowcami, księgowymi, pracownikami działu obsługi klienta czy pracownikami przy linii produkcyjnej. Każde takie spotkanie będzie owocować nową wiedzą, trzeba jednak mieć oczy i serce otwarte, nie szukać potwierdzenia stereotypów, ale patrzeć i dostrzec.

Dla tych, którzy wciąż są sceptykami polecam w jesienno-zimowe wieczory obejrzenie cyklu dokumentów pod roboczym tytułem Kryptonim Szef. Filmy takie są dostępne online i pokazują drugą perspektywę, perspektywę pracowników, a nie menedżerów w biurze.

Szefów firm, menedżerów zawsze dzielę na trzy grupy. Pierwsza to liderzy-wizjonerzy, który wciąż uczą się czegoś nowego i zauważają szybko, że świat się zmienia. To ci, którzy z wyprzedzeniem zadają sobie pytanie – jak otoczenie zewnętrzne i wewnętrzne zmieni naszą pracę i organizację. Przyznaję, że takich jest niewielu. Druga grupa to pragmatycy. Podejmują decyzje o zmianach, kiedy oceniają, że ryzyko bierności jest zbyt wysokie. Takich jest coraz więcej. Ale niestety najwięcej jest tych, którzy uważają, że wprawdzie świat się zmienia, ale moja branża i moja firma jeszcze nie jest objęta tymi zmianami. Takich menedżerów jest blisko 50 proc. To ci są najbardziej zaskoczeni tym, że pojawiają się trudności z rekrutacją nowych pracowników i tym, że pracownicy odchodzą z firmy, która przecież ma się świetnie i odnosi sukcesy rynkowe.

W najbliższym czasie, 28 listopada 2017 o godzinie 15.00 będę m.in. mówić o tych i innych zmianach społecznych, które sprawiają, że przed firmami stoją nowe wyzwania związane z rynkiem pracy. Zmiany te dotkną nas przed 2020 rokiem i warto się do tego przygotować. Jak? opowiem na bezpłatnym webinarium. Zapraszam do rejestracji. Tylko 100 miejsc.

 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Jak zmieni się komunikacja pracodawców z pracownikami w 2020 roku?

Jak zmieni się komunikacja pracodawców z pracownikami w 2020 roku?

Zmiany technologiczne definitywnie zmieniają zwyczaje komunikowania się między ludźmi. To już wiemy, ale czy wiemy w jaki sposób pracodawcy już dziś mogą przygotować się na zmiany jutra? Przede wszystkim na zmiany społeczne związane z komunikowaniem się ale wynikające ze zmian technologicznych.

Rozmawiam z wieloma menedżerami. Wciąż zaskakuje mnie jakże wielu menedżerów oddziela sposób komunikowania z rodziną, przyjaciółmi od sposobu komunikowania wewnątrz firmy. Tak jakby techniczne możliwości komunikowania się prywatnego i służbowego znacznie się róźniły.

To może kilka przykładów. Czym jest telefon komórkowy? Banalne? Nieprawda.

Wiele osób wciąż postrzega telefon komórkowy jako proste urządzenie, umożliwiające prowadzenie rozmów i wysyłanie SMS-ów. Takie proste funkcje oferowały telefony sprzed dekady – popularne Nokie. Czy obecnie kupując nowy telefon można kupić telefon nie-mobilny?

A teraz spójrzcie na swój telefon. To mini-komputer. Określenie mini – jest słuszne jedynie mając na myśli jego rozmiar. Pod każdym innym względem to komputer. Umożliwia prowadzenie rozmów, wysyłanie i odbieranie wiadomości poczty elektronicznej, SMS-ów i MMS-ów, ale przede wszystkim to aparat fotograficzny / kamera wideo, gotowe studio do formatowania obrazów i dźwięków i szybkiego publikowania, strażnik czasu – budzik i przypominacz, karta płatnicza i terminal transakcji online, oraz organizator hobby / zainteresowań. Wciąż rosnąca liczba aplikacji umożliwia bycie tu i teraz oraz informowanie o tym wszystkich w zasięgu sieci.

Jedyną słabostką telefonu komórkowego jest konieczność ładowania go oraz opłacania rachunków za usługi telekomunikacyjne.

A teraz jaką funkcję pełni telefon u pracodawcy? Wyposaża się w niego menedżerów i osoby, które muszą być dostępne – dla innych pracowników czy klientów. Natomiast w jakże wielu firmach – nadal buduje się skomplikowane platformy intranetowe – ale dostępne tylko dla pracowników na miejscu i tylko dla pracowników z dostępem do komputera służbowego. W wielu firmach produkcyjnych pracownicy nie pracujący przy biurkach tak naprawdę nie mają dostępu do intranetu. Oczywiście są tzw. kioski komputerowe, ale ilu pracowników korzysta z nich? Niewielu. Mogą z nich korzystać w czasie przerw, przed lub po pracy.

To tylko jeden z przykładów. Właśnie opracowuję raport na temat wyzwań stojących przed firmami działającymi w Polsce w perspektywie najbliższych 3 lat. Z czytelnikami mojego bloga chciałabym się podzielić informacjami – co zatem czeka pracodawców i jak zmieni się komunikacja wewnątrz firmy, tak by można było te informacje wykorzystać już dziś.

Dlatego serdecznie zapraszam na bezpłatne webinarium, które odbędzie się 28 listopada 2017 roku o 15.00. Webinarium będzie dostępne tylko dla 100 osób, a jego zapis nie będzie później nigdzie udostępniony. Zainteresowanych odsyłam do strony zapisów

 

 

Archiwum wpisów od 2011 r.