to ciekawa pozycja dla tych, którzy szukają wskazówek jak uzdrowić kulturę organizacyjną.
Autor – Bruce Daisley – zawarł 30 propozycji, choć żadna z nich nie jest nowa, znajdziesz je w innych opracowaniach to i tak warto spojrzeć na nie na nowo.
Te pomysły pogrupował w 3 działy:
pomysły zwiększające doładowanie, czyli pomysły na zmianę warunków pracy i organizacji pracy,
pomysły zwiększające synchronizację, czyli pomysły na lepsze poznanie się w zespole i lepszą współpracę,
pomysły na synergię czyli na lepsze dopasowanie się w zespole.
Wartością autora jest dokładne opisanie każdego z pomysłów. Najpierw wprowadzenie do tematu poparte własnymi doświadczeniami lub badaniami amerykańskich socjologów, potem prezentacja pomysłu i opisanie zmian jakie zaszły.
Drugim warunkiem koniecznym jest uświadomienie sobie jak JA chcę pracować, czy chcę być trybikiem w korporacji, czy też wypracować wraz z moją organizacją nowe zasady pracy, która sprawia przyjemność. Tu wymagana jest wysoka samoświadomość, ale i odpowiednia kultura organizacji.
O jakich pomysłach myślę:
o świadomym kreowaniu dnia pracy, czyli bloków pracy głębokiej, o włączaniu przerw na lunch, skupieniu się na wykonywaniu jednej rzeczy naraz,
o szanowaniu czasu pracy innych czyli rezygnacji z wieczornych i weekendowych mejli czy SMS-ów,
trzymaniu w ryzach tygodniowego czasu pracy, tak by nie przekraczać 40 (maksymalnie 50) godzin.
Niektóre pomysły po stronie organizacji są łatwe do wdrożenia, do tego bezkosztowe. Przykład:
zmiana ciągów komunikacyjnych w firmie czyli przestawienie biurek tak, by zespoły, które ze sobą powinni współpracować miały biurka obok siebie.
Dla kogo ta książka?
Ta książka spodoba się tym, którzy chcą budować organizację oparte na szacunku, zaufaniu i odpowiedzialności.
Bo też wiele pomysłów bardziej nawołuje do zmiany sposobu patrzenia na pracę, niż na rewolucję. Wszystkie pomysły można zastosować w polskich firmach.
Można je wdrażać odgórnie jako zmianę kultury organizacji, lub oddolnie przez menedżerów, którym zależy na swoich zespołach i dobrostanie pracowników.
Ta książka nie spodoba się tym, którzy chcą wszystko i wszystkich kontrolować – czas, miejsce pracy swoich pracowników. Jednym słowem autokraci nie polubią opisanych w tej książce propozycji.
Napisałam, że wiele pomysłów można znaleźć w innych książkach, oto rekomendowana lista:
Link afiliacyjny oznacza, że kiedy klikniesz w niego i zdecydujesz się na dokonanie zakupu, ja otrzymam prowizję za rekomendację.
Julita Dąbrowska
Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,
Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”
Każda z organizacji tworzy własny system artefaktów wyróżniających ją spośród tysięcy innych firm na świecie, dając świadectwo jak bardzo zależy (lub nie) jej na innych ludziach.
Szkolne mundurki zastępuje przyjęty i powszechnie obowiązujący kodeks ubierania się w każdej organizacji. W jednych bardziej formalny, jak to ma miejsce w bankach, kancelariach prawnych, instytucjach finansowych, w innych swobodniejszy – jak w agencjach reklamowych i domach mediowych czy działach IT. O tym, że trzeba się dostosować do obowiązującego stylu wie każdy pracownik, a nawet kandydat do pracy. To pierwszy egzamin, jaki należy zdać, by dopasować się do organizacji, by poczuć się jej częścią.
Kodeks ubierania się jest jednym z najważniejszych elementów rozpoznawczych firmy. To jeden z najpowszechniejszych artefaktów, które charakteryzują organizację. Jest łatwy do zauważenia i niezwykle wymowny.
Co to są artefakty?
To
werbalne,
behawioralne
i fizyczne twory, łatwo widoczne. które charakteryzują organizacje, ale wymagają interpretacji, aby zrozumieć ich znaczenie dla organizacji,
Należą do nich m.in. charakterystyczny język, opowieści firmowe, mity związane z założeniem firmy. Każda z organizacji tworzy swój hermetyczny język, którym posługuje się na co dzień. Ba, zdarza się nawet, że swój język mają poszczególne działy – marketingu, sprzedaży, finansów, produkcji, logistyki. Członkowie tych zespołów w pracy posługują się skrótami (jak USP czyli Unique Selling Proposition w marketingu, czy SKU – Shelf Keeping Unit czyli jednostka opakowania), które precyzyjnie określają o czym mowa, ale jednocześnie stanowią barierę dla osób z zewnątrz. Bez poznania swoistego słownika nie sposób zrozumieć, o co chodzi rozmówcy. W zależności od stopnia trudności (zrozumienia), członkowie zespołów świadomie lub nie, budują kulturę organizacji otwartej lub niedostępnej.
W ten sam sposób wykorzystywane są metafory. Ma znaczenie, czy organizacja porównuje się do maszyny, żywego organizmu czy drużyny sportowej.
Drugim ważnym artefaktem jest tworzenie opowieści firmowych. Dziś zjawisko to nosi nazwę storytellingu, ale było i jest wykorzystywane już od dawna. Nowe osoby dołączające do zespołu szybko poznają historie związane z kluczowymi osobami w firmie. W ten sposób dowiadują się jak firma odnosi się do klientów, jak dotrzymuje swoich zobowiązań. Niemałą rolę odgrywają również mity związane z założeniem firmy. Niemalże wszyscy wiedzą, że obecni giganci IT jak Hewlett-Packard (HP), Microsoft czy Apple zaczynały swój biznes „w garażach”, podobnie jak wszyscy wiedzą, że historia Google jest związana z uniwersytetem Stanforda. To jakimi osobami są założyciele trwale determinuje kulturę firmy, czy jest otwarta lub zamknięta, innowacyjna czy konserwatywna, agresywna czy przyjazna dla otoczenia.
„Staramy się zachować otwartą kulturę, często kojarzoną ze start-upami, w której każdy ma swój bezpośredni wkład w działania firmy i bez skrępowania może wyrażać swoje pomysły i opinie. Na cotygodniowych spotkaniach, które odbywają się w całej firmie („TGIF”), a także przez e-maile czy w kantynie, Googlersi zadają pytania bezpośrednio Larry’emu, Sergeyowi i innym kierownikom o dowolne sprawy związane z firmą.”
W ostatnich dwóch latach coraz większą popularność zdobywają tzw. culture booki. To podręcznik opisujący kulturę organizacji. Zawiera opisy wartości oraz przykłady zachowań, zdjęcia pracowników przy pracy i w czasie wolnym, na dowód dbania o balans miedzy życiem zawodowym i prywatnym. Sporą część zajmują historie wybranych pracowników, którzy opowiadają o tym co jest dla nich ważne w pracy i dlaczego warto pracować akurat w danej firmie.
Artefakty fizyczne
To nic innego jak m.in. wystrój pomieszczeń firmowych, wykorzystywana technologia, elementy sztuki, ale również logotypy i symbole firmowe.
Są najlepiej rozpoznawalne i najszybciej wyróżniające firmę. Dlatego każdej firmie zależy, by jej logo było powszechnie znane i komunikowało, czego można się po niej spodziewać. Tym trudniejsze zadanie stojące przed grafikami opracowującymi logotypy, aby wyrażały konkretne treści, wzbudzały pewne emocje i kojarzyły się z odpowiednimi działaniami i zachowaniami.
Tylko w ciągu ostatnich kilku lat logotypy zmieniły dwie największe firmy ubezpieczeniowe – PZU i Warta – informując tym samym o zmianach, jakie miały miejsce przede wszystkim wewnątrz organizacji i w obszarze obsługi klientów, tym samym odcięły się od nie zawsze dobrze postrzeganej przeszłości.
Przypomnij sobie spot reklamowy z Januszem Rewińskim, złym duchem starej kultury PZU.
Wystrój wnętrza pomieszczeń również wiele mówi o kulturze organizacji. Coraz więcej organizacji chętnie powierza dekorację pomieszczeń wspólnych swoim pracownikom, którzy przecież spędzają w nich wiele godzin dziennie. W ten sposób np. pracownicy firm Skanska, Goldenline, Mondelez zagospodarowali kuchnie i sale spotkań. Pojawiły się kolorowe stoliki, pufy, poduszki i ławeczki.
Przeczytaj co o trendach wystroju biur mówi Skanska. LINK
Kolejny przykład to sprzęt biurowy i meble. Ma znaczenie jakiej są marki i jakiej klasy. O czym myślę o komputerach, telefonach komórkowych, a nawet markach samochodów. Przez wiele lat przedstawicielstwa amerykańskich firm w Polsce kupowały tylko auta amerykańskie, ewentualnie niemieckie dla swoich pracowników.
W podobny sposób zamieniono dawne stacje CPN (te z lat 80. i 90. ubiegłego stulecia, jeśli ktoś je jeszcze pamięta) w rozświetlone i nowoczesne, dobrze rozplanowane stacje benzynowe Orlenu. Do tego starannie dobrano uniformy pracowników.
Ale sposób zagospodarowania wnętrza daje także świadectwo na temat wartości firmy.
Skoro firma ma być otwarta, to drzwi do poszczególnych pomieszczeń pracowników nie mogą być zamknięte. Dlatego wiele firm zdecydowało się na likwidację pokoi i wykorzystanie wspólnej przestrzeni. Swoistym egzaminem wiarygodności jest, czy zarząd firmy, członkowie kadry menedżerskiej również pracują przy biurka w tzw. open spacie, razem z pozostałymi pracownikami. tak dzieje się w firmie Carlsberg, Skanska.
W tym miejscu warto również wspomnieć o symbolach firmowych, a przede wszystkim o kolorach firmowych.
Klasyczne już kolory: granatowy i grafitowy, kojarzone są z tradycją i stabilnością. Natomiast nieznane dotąd w świecie biznesu kolory: różowy, fioletowy, żółty i pomarańczowy, dzięki firmom telekomunikacyjnym nabierają nowego znaczenia. W niektórych dziedzinach króluje i jeszcze długo będzie królować tradycja: wnętrza kancelarii prawnych charakteryzuje szlachetne drewno i najwyższej klasy wzornictwo mebli. A w przychodniach i placówkach medycznych wciąż cenimy biel i pastele.
Artefakty behawioralne
Są to rytuały, wzorce zachowań i ceremonie. Czy w firmach obowiązują rytuały? Jak najbardziej. Choćby sposób przyjmowania nowego pracownika do pracy. Czy firma zadbała o to, by nowy pracownik jak najszybciej poczuł się jak swój, czy wyznaczyła opiekuna (tzw. Buddy’ego) czyli osobę, która wprowadzi go/ ją do firmy, pokaże gdzie znajdują się kuchnia, drukarka i toaleta, oraz wskaże kto jest kim w firmie. Onboarding to ważny element procesu employer brandingowego (poświęcam mu osobny wpis).
W iluż firmach w piątki obowiązuje mniej formalny strój. To także jest element kultury organizacji. Te bardziej nowoczesne firmy godzą się również, aby w wyjątkowych sytuacjach w biurze przebywały dzieci (jak są ferie w przedszkolu lub szkole) lub domowe zwierzęta (np. gdy trzeba zadbać o pupila, który musi regularnie przyjmować lekarstwa), zdając sobie sprawę, że w przeciwnym wypadku pracownik będzie musiał wziąć dzień wolny. Z pewnością gest ten zostanie doceniony.
A chyba najpowszechniejszym rytuałem jest zdefiniowanie sposobu zwracania się do siebie, czy wszyscy pracownicy mówią do siebie na Ty, czy też trzymamy się konserwatywnego zwyczaju, mówiąc do innych pan / pani. Ten swobodny sposób komunikowania się dociera także do administracji publicznej, kancelarii prawnych i placówek medycznych. Choć trzeba mieć świadomość, że żaden pracownik medyczny nie zwróci się na TY do lekarza w obecności pacjenta.
Oto kolejny przykład zachowań w firmie. Czy są wydzielone miejsca parkingowe dla zarządu i dla pozostałych pracowników? Czy są osobne windy, toalety, sale konferencyjne dla zarządu? Może to budzić mieszane odczucia jeśli firma deklaruje politykę otwartości.
Ważnym elementem kultury jest sposób celebrowania małych i dużych sukcesów. To one budują więź między ludźmi w firmie i stanowią doskonałą okazję do lepszego poznania się. Czasami wystarczy kupić pączki i faworki (Tłusty Czwartek), innym razem odśpiewać tradycyjne sto lat pracownikowi, który obchodzi kolejną rocznicę pracy w firmie. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na ważną kwestię. Firmy starannie przygotowują uroczystości, kręcą filmy, które następnie można obejrzeć na youtubie.
O ile celebrowanie sukcesów wśród pracowników biurowych jest łatwe, to trzeba mieć świadomość, że w wielu firmach pracują również pracownicy fizyczni (w fabrykach, centrach logistycznych) oraz pracownicy w tzw. terenie (z działu sprzedaży) i nie wolno o nich zapominać. Oni są częścią zespołu.
Zachowania pracowników, szczególnie tych mających tzw. pierwszy kontakt z klientem, dają świadectwo na temat jakości obsługi klienta. To także są artefakty behawioralne, ściśle powiązane z obowiązującymi wartościami w firmie. Są również często weryfikowane w trakcie badań np. tajemniczego klienta i mają na celu konfrontowanie czy deklaracje zarządu co do jakości obsługi klientów są dotrzymywane w praktyce. W tym względzie głosy niezadowolonych klientów będą coraz głośniejsze, a firmę może to drogo kosztować.
Posty niezadowolonych i wprowadzonych w błąd klientów są publikowane w mediach społecznościowych (Facebook, Instagram), jak i w komentarzach w Google’u.
Zarówno jako pracownicy, jak i klienci jesteśmy bardzo zainteresowani poznaniem kultury organizacji, z którymi stykamy się na co dzień. Jako pracownicy, aby mieć pewność, że zwyczaje, rytuały, normy i wartości firmy są nam bliskie, przecież w pracy spędzamy zazwyczaj 1/3 dnia. Jako klienci, aby czerpać zadowolenie z dokonywanych zakupów produktów i usług. W tym celu zwracamy uwagę w jaki sposób jesteśmy traktowani, zdając sobie sprawę, że zachowania pracowników odzwierciedlają normy i wartości firmy oraz przyjęte standardy zachowań, a więc – kulturę organizacji. Obserwacja oraz interpretacja artefaktów ułatwia nam identyfikację kultury organizacji, a później podejmowanie codziennych decyzji: gdzie i z kim pracować, co kupić, z czyich usług skorzystać.
I co z tego?
Artefakty muszą współgrać z firmowymi wartościami. Jako specjalista employer brandingu możesz zadać sobie pytanie: jak artefakty budują wizerunek firmy? Czy to jest firma, w której warto pracować, budować swoją karierę, poznawać nowych ludzi?
Na początek zadaj sobie kilka pytań:
Czy jedną z wartości firmowych jest otwartość? Jeśli tak, to dlaczego drzwi do pokojów menedżerów, członków zarządu są zamknięte, a przed ich wejściem czuwa sekretarz lub asystent.
Czy jedną z wartości jest zaufanie? Jeśli tak, to dlaczego monitoruje się czas pracy pracowników poprzez urządzenia GPS i monitoring internetu.
Jeśli firmie zależy na zmniejszaniu dystansu między kadrą zarządzająca a pozostałymi pracownikami, to dlaczego wszyscy nie siedzą w jednym pokoju i nie mogą parkować swoich aut o rowerów na każdym wolnym miejscu? Czy można przychodzić do pracy swobodnie ubranym, czy też wymogiem formalnym jest garnitur i krawat?
Czy wszyscy pracownicy traktowani są tak samo? I Ci w biurze i ci w oddziałach, magazynach czy fabrykach mają zagwarantowaną kawę, herbatę i mleko w biurze, świeże owoce?
Jednym słowem zweryfikuj czy deklarowane wartości i wizja firmy (sens i cel jej istnienia) jest spójne z tym jak na co dzień działa firma.
Chcesz dowiedzieć się więcej, a może chcesz poznać i zdefiniować kulturę Twojej organizacji. Zapraszam do konsultacji, przeprowadzenia badań kultury organizacji razem ze mną.
I na koniec jeszcze jedno – artefakty odzwierciedlają poziom bezpieczeństwa psychicznego w firmie. A to wpływa na atrakcyjność pracodawcy, na poziom satysfakcji i zaangażowania pracowników. Poczytaj o tym TUTAJ.
każda organizacja ma własną, unikalną kulturę organizacji,
na początkowym etapie działania firmy kultura organizacji jest kształtowana przez jej założycieli, którzy często z czasem stają się jej właścicielami, członkami zarządu,
kultura firmy zmienia się z czasem pod wpływem zmian zewnętrznych (kryzysy, zmiany prawne, zmiany społeczne) i wewnętrznych (kryzysy, konflikty, zmiany modelu działania firmy, odejście kluczowych osób z firmy).
Kultura organizacyjna odpowiada za następujące procesy w firmie:
kształtowanie tożsamości (definiujemy kim jesteśmy i kim chcemy być)
socjalizację nowych osób (poprzez proces wdrażania nowych osób do firmy tzw. onboarding i dzielenie się informacjami jak działamy)
integrację ludzi w firmie (mam wspólne wartości, zasady, rytuały, łączy nas ta sama historia i mamy te same dążenia)
regulację zachowań (każdy pracownik może zwrócić uwagę innym, sam decyduje czy działa zgodnie z firmowymi wartościami i normami)
jeśli chcemy dowiedzieć się kim jesteśmy, jakie są nasze wartości, czym się wyróżniamy to możemy skorzystać z metod jakościowych, które obejmuje takie działania jak:
desk research
wywiady z wybranymi osobami w firmie (właściciele, członkowie zarządu, przedstawiciele różnych działów)
wywiady z wybranymi klientami firmy
obserwacje (poznajemy artefakty, normy, rytuały, kodeksy działania, listę wartości)
eksperymenty (jak postąpią ludzie w firmie w danej sytuacji)
jeśli chcemy dowiedzie się jak firmę postrzegają pracownicy firmy, czy znają misję, wartości firmowe, jakie są ich postawy i zachowania to wówczas możemy wykorzystać metody ilościowe czy ankiety badawcze
badania ankietowe przeprowadza się w firmach liczących co najmniej 70 osób, by można było przeprowadzi analizy statystyczne
Oto lista polecanych wpisów, które omawiają powyższe tematy:
W jaki sposób badam kulturę organizacji i w czym mogę Ci pomóc:
Badania opinii pracowników przeprowadzam od 2 dekad. Są to zarówno badania satysfakcji, zaangażowania, jak i kultury organizacji.
W 2019 roku przeprowadziłam badania jakościowe kultury organizacji wśród 7 polskich firm IT. Możesz przeczytać raport na ten temat – LINK.
Przeprowadzam też badania ilościowe, zgodnie z ankietą badawczą. TUTAJ – znajdziesz więcej informacji na ten temat.
Ankieta składa się z 24 pytań, które badają 4 obszary takie jak:
znajomość i rozumienie sensu i celu istnienia firmy (wizji, misji),
znajomość i identyfikację wartości firmowych wśród pracowników,
styl przywództwa stosowany przez menedżerów w firmie,
komunikację wewnętrzną i jej wpływ na współpracę.
Dzięki temu klient-pracodawca otrzymuje odpowiedzi nie tylko na pytania: jaka jest nasza kultura organizacji, ale również czy i jak kultura organizacji wpływa na wizerunek i markę pracodawcy.
Możesz obejrzeć nagranie szkolenia na temat „Jak kultura organizacji wpływa na markę pracodawcy?” – TUTAJ.
Co ważne wykorzystując jedną ankietę badawczą można dodać pytania badające poziom satysfakcji i poziom zaangażowania pracowników. To sprawdzony sposób badania opinii pracowników.
W ten sposób przebadaliśmy już kilka firm produkcyjnych w Polsce. Masz pytania? Pisz śmiało!
Polecam Twojej uwadze inne wpisy dotyczące kultury organizacji na moim blogu:
Bogowie zarządzania czyli inne spojrzenie na kulturę organizacji (omawiam w tym artykule typologię C. Handy’ego & R. Harrisona, którzy przeprowadzili badania ankietowe) – link
Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom? – link
Raport z 1. badania jakościowego kultury organizacji polskich firm IT – link
Polecane książki na temat badania kultury organizacji:
Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,
Bogowie zarządzania! Inne spojrzenie na kulturę organizacji
Ile pamiętasz z lektury książek o mitologii? Ja do dziś pamiętam książki Jana Parandowskiego i jego wierzenia Greków i Rzymian. Dziś też powracam do tego tematu, a to za sprawą brytyjskiego badacza Charlesa Handy’ego.
W połowie lat 80. XX wieku opublikował swoją książkę „Bogowie zarządzania”, na łamach której opisał 4 typy menedżerów i ich wpływ na firmę, w szczególności na kulturę organizacji.
Zapewne znasz innych badaczy kultury organizacyjnej – G. Morgana, K. Camerona & R. Quinna, C. Sikorskiego, Ł. Sułkowskiego, M.J. Hatch by wymienić tylko kilkoro.
Każdy badacz ma swój pomysł na wyróżnienie kilku typów kultur. To co zainteresowało Handy’ego to sposób zarządzania firmą, od autokratycznego po gwiazdorski.
Trafnie dobrał archetypy korzystając ze znanej i cenionej mitologii greckiej.
W tym miejscu muszę podkreślić, że typologia Handy’ego:
stawia w centrum uwagi sposób zarządzania top menedżerów – ich zachowania i motywację,
nie odnosi się do poszczególnych branży,
nie odnosi się do klasyfikacji kultur narodowych.
To zaś sprawia, że przy opisie kultury organizacji danej firmy możemy posługiwać się różnymi typologiami, ponieważ każda z nich patrzy na kulturę organizacyjną z innego punktu widzenia.
Co bierze pod uwagę Handy?
czy kluczowe decyzje podejmuje jedna czy więcej osób?
jakie są kluczowe motywy podejmowania decyzji?
jak zachowują się podwładni i czy mają prawo kwestionować lub zmieniać decyzję?
bóg zarządzania
typ kultury
sposób myślenia i uczenia się w firmie
Zeus
klubowa (klanowa)
intuicyjny, holistyczny, metodą prób i błędów, decyzje podejmowane na podstawie tzw. miękkich danych
Apollo
kultura roli
logiczny, analityczny i konsekwentny, szkolenia on the job, przekazywanie wiedzy, danych i informacji w dół
Atena
kultura zadań
rozwiązywanie problemów, logiczny i kreatywny, stałe odkrywanie i pogłębianie wiedzy
Dionizos
kultura egzystencji
nauka poprzez immersję i nowe doświadczenia
To teraz po kolei.
Jakim menedżerem jest Zeus?
Nie ma wątpliwości, że jest to osoba, która podejmuje decyzje samodzielnie, zarówno te małe, jak i te duże. Czyni to szybko, nawet jeśli nie ma wystarczająco dużo informacji lub są one niepełne. Liczy się szybkość podejmowania decyzji, od której zależy powodzenie transakcji.
Zeus to mówca, menedżer preferujący kontakt bezpośredni, a więc spotkania i rozmowy twarzą w twarz lub przez telefon. To osoba, która stawia na dobre relacje, bezpośredniość. Procedury, umowy pisemne są drugoplanowe. Kiedy wszystko toczy się po jego myśli jest uroczym i opiekuńczym menedżerem, kiedy zaś pojawiają się kłopoty lub niepowodzenia jest porywczy, a swoją ilość może rozładować na ludziach wokół siebie.
Zeusów można spotkać w firmach rodzinnych, zarządzanych przez właściciela. Zeusem jest także zarządzający oddziałem firmy, oddalonej od centrali, który traktuje firmę jak swoje małe królestwo.
Kim jest Apollo?
To menedżer, który uważa, że firma to dobrze naoliwiona maszyna. Najważniejsze są procesy, procedury, uporządkowane działania, których rezultat łatwo można przewidzieć. Potrzebuje ludzi do obsadzenia wakatów. Nie oczekuje od nich żadnej inicjatywy, jedynie tego, by wykonywali swoje obowiązki zawodowe sumiennie, na czas i zgodnie z opisem zadań (czyli przypomina to zarządzanie przez cele).
W firmie obowiązuje ściśle określona hierarchia i struktura organizacyjna. Informacje są przekazywane kaskadowo, ale tylko takie, które są konieczne, by wykonać zadania. Menedżerowie średniego szczebla kopiują zachowania swoich przełożonych. Menedżer Apollo nie lubi niespodzianek, chce wierzyć, że firma stale się rozwija czyli zwiększa skalę działania (wielkość produkcji, liczbę klientów), że to co robi dziś będzie też robić jutro.
Takich menedżerów znaleźć można w firmach FMCG, produkcyjnych, urzędach.
Jakim menedżerem jest Atena?
To osoba, która rozwiązuje bieżące problemy, szuka najlepszych rozwiązań, czyli osoba do zadań specjalnych. Lubi pracować z ludźmi konkretnymi, którzy wraz z nią stworzą zespół projektowy. Preferuje strukturę matriksową. Nie lubi rutyny, ponieważ powtarzalność zabija jej kreatywność.
Słucha innych, by odnaleźć najlepsze rozwiązanie danego problemu. Potrzebuje nowych bodźców i nowych wyzwań. Nie jest lojalna, pracuje z tymi, którzy najlepiej nadaje się do wykonania danego zadania.
Ateny zarządzają firmami usługowymi, konsultingowymi, software house’ami i agencjami reklamowymi.
Kim jest Dionizos?
Menedżer Dionizos myśli przede wszystkim o sobie, uważa, że bez niego firma nie podoła. Jest fachowcem, cenionym przez klientów zewnętrznych. Firma, w której zarządza Dionizos składa się z gwiazd, czyli lubianych i docenianych przez rynek profesjonalistów oraz pomocników. Status pomocników jest niski, są niedoceniani w firmie.
Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,
by dowiedzieć się kim jesteśmy jako firma, mając takie informacje możemy definiować naszą tożsamość organizacyjną. Dzięki czemu pracownicy i sympatycy będą mogli się łatwiej się identyfikować z nią,
by upewnić się, że kultura organizacyjna wspiera budowanie zespołu zgranych i zaangażowanych pracowników, którzy faktycznie realizują cele biznesowe firmy. Jeśli jest zbyt słaba lub nijaka raczej stanowi zlepek przypadkowych ludzi, ich norm i zwyczajów,
by wyróżnić się na rynku pracy, przede wszystkim, poprzez wzmacnianie EVP czyli wyjaśnianie dlaczego warto pracować akurat w tej firmie,
by pomagała budować wyróżniającą się markę pracodawcy,
by zmieniać postawy i zachowania pracowników.
To będzie długi wpis.
Jak badać kulturę firmy?
Mamy do dyspozycji metody badawcze:
ilościowe
jakościowe.
W różnych sytuacjach można skorzystać z różnych metod.
Najczęściej korzystamy z metod ilościowych, czyli kwestionariuszy i ankiet.
Respondentami są pracownicy w firmie, którzy wypełniają kwestionariusze, następnie zbiera się wypełnione dokumenty, analizuje i stosunkowo szybko można uzyskać odpowiedz na pytanie – jakim typem kultury jest nasza firma według opinii pracowników.
Lubimy metody ilościowe, prawidłowo przeprowadzone badania daje nam cenne odpowiedzi:
jakim typem kultury jesteśmy,
co jest mocną stroną organizacji,
co wpływa na co (związek przyczynowo-skutkowy) – ale tutaj trzeba przed rozpoczęciem badania upewnić się, że postawiliśmy poprawnie hipotezę badawczą.
Badania ilościowe przeprowadzamy wsród wszystkich pracowników – w firmach średnich. Ważne, by grupa badanych pracowników liczyła co najmniej 70 osób, zakładając też 100 proc. frekwencję w badaniu. To ważne bo wpływa na wiarygodność pozyskanych danych.
Ważniejsza jest opinia pracownikow niż top menedżerów, dlatego skup się raczej na tym, by w badaniu wzięła udział jak największa grupa pracowników (zadbaj o frekwencję).
W firmach dużych, która liczy np. ponad 600, 1000 lub 2000 osób można przeprowadzić je na mniejszej grupie, ale z zachowaniem zasad statystycznych. Jeśli frekwencja będzie niska to jest to też cenna informacja, że pracownicy nie chcą dzielić się swoją opinią i/lub nie widzą sensu w takim badaniu.
Kolejny ważny aspekt to analiza statystyczna odpowiedzi. Sam rozkład odpowiedzi nie wystarcza (czyli jaki procent respondentów wybrało odpowiedzi a, b, c czy d). Trzeba jeszcze policzyć średnią, odchylenie standardowe, kurtozę i inne wskaźniki statystyczne. Dopiero potem można wyciągać wnioski z analizy i rekomendować działania zaradcze.
Coraz większą popularność zdobywają badania jakościowe. Choć bardziej czasochłonne dostarczają bezcennych informacji, by dowiedzieć się kim jesteśmy.
W tym podejściu:
wnikliwie studiuje się dokumenty tzw. desk research,
przeprowadza się wywiady indywidualnie i grupowo,
prowadzi się obserwacje (część etnografii),
a czasami przeprowadza się też eksperymenty.
Zainteresowanych badaniami jakościowymi kultury organizacji odsyłam do kilku ciekawych pozycji:
książki Edgara Scheina „Corporate Culture and Leadership”
Badania jakościowe pomagają lepiej zrozumieć kulturę własnej firmy i dają odpowiedź na pytanie kim jesteśmy. Nie dają odpowiedzi na pytanie czy jesteśmy typową organizacją klanową czy adhokracji itp.
W tym miejscu podzielę się moimi wrażeniami po rozmowach z klientami i innymi konsultantami na temat potencjalnych błędów.
Wywiady indywidualne przeprowadzamy zgodnie z tzw. scenariuszem niestrukturyzowanym. Rozmawiamy z różnymi osobami – przede wszystkim pracownikami. Błędem byłoby skupić się tylko na rozmowach z top menedżerami czy właścicielami. Ich punkt widzenia jest tylko jednym z możliwych.
Jeśli zaś chodzi i wywiady grupowe czyli tzw. FGI (Focus Group Interviews) to warto mieć na uwadze dwie wskazówki. Pierwsza to taka, by nie zapraszać szefa i jego podwładnych na wywiad grupowy. Szef będzie bezpośrednio lub pośrednio wpływał (czy jest tego świadom, czy też nie) na przekazywane informacje, a rozmówcy nie będą zbyt szczerzy. Druga wskazówka to taka, by unikać zapraszania osób, które mają dominujący / silny charakter i tym samym uniemożliwią dyskusję w grupie. Lepiej przeprowadzić z taką osobą wywiad indywidualny, ponieważ jej opinia może być cenna.
To co stanowi wyzwanie to analiza posiadanych danych i informacji. Od badacza wymaga przede wszystkim patrzenia z boku i dostrzegania każdego elementu. Kiedy zbierasz informacje nie wolno Ci ich interpretować. To czynisz w kolejnym kroku, który nosi nazwę kodowania. Analizowanie informacji wymaga ciągłego wraca do źródeł, porównywania, konfrontowania z badaniami innych osób (stąd ważne, by mieć dostęp do biblioteki uczelnianej), a nie tylko do książek polskich.
Przykłady znanych i sprawdzonych typologii jest wiele.
model cebuli – Edgar Schein
To typowe badanie jakościowe, w ramach którego skupiamy się na takich elementach jak:
założenia podstawowe jak historie założycieli, dlaczego stworzyli firmę, jakimi zasadmip się kierowali, co jest ważne i jakie zachowania są pożądane w firmie, a jakie niepożądane
model VCI – Mary Jo Hatch & Majken Schultz
Po raz pierwszy opisałam jeden ze sposobów badania kultury organizacji w artykule opublikowanym na łamach miesięcznika Personel Plus w 2013 roku. Opisywałam model VCI opracowany przez Mary Jo Hatch i Majken Schultz. Jeśli chcemy, by nasza firma i jej marka były silne, wyróżniające się (tj. mające pomysł na siebie) to konieczne jest, by istniała harmonia między wizją opracowaną przez zarząd (właścicieli), kulturą organizacji i wizerunkiem organizacji w oczach różnych interesariuszy. Kłopoty zaczynają się wtedy, kiedy nie ma spójności między tymi obszarami. Dlaczego jest to model VCI, ponieważ skupia się na trzech elementach:
V jak strategiczna wizja
C jak kultura organizacji
I jak wizerunek firmy
Model wartości konkurujących – K. Cameron & R. Quinn
Jedną z najbardziej znanych, sprawdzonych w Polsce typologii jest podział na kulturę: rynkową, klanową, hierarchiczną i adhokracji opracowaną przez Kima Camerona i Roberta Quinna.(przeczytaj też artykuł – link)
Model ten nazywany modelem wartości konkurujących, stawia dwa ważne pytania:
kto jest w centrum uwagi: klient zewnętrzny czy klient wewnętrzny,
czy firma stawia na nowoczesność czy na tradycję i sprawdzone rozwiązania.
Sporo pisałam o tym w mojej książce „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce”
typ kultury
adhokracja
rynek
klan
hierarchia
typ przywódcy
innowator, wizjoner, przedsiębiorca
nadzorca, konkurent, producent
doradca, mentor, ojciec
koordynator, obserwator, organizator
kryteria efektywności
nowatorski produkt, kreatywność, wzrost
udział rynku, osiąganie celów (pułap przychodów), pokonywanie konkurencji
spójność, morale,
rozwój ludzi w firmie
sprawność, terminowość, praca bez zakłóceń
cele organizacji
naprawa organizacji
wpływ na wynik finansowe
spójność, zaangażowanie, doskonalenie
skupienie na procesach w organizacji
przykładowe firmy
firmy zaawansowanych technologii jak Google, Apple,
firmy sektora FMCG, retail, bankowość, ubezpieczenia
Tak więc w centrum uwagi są menedżerowie i ich sposób zarządzania firmą i podwładnymi. I tu od razu wyjaśniam – nie jest to lepsza ani gorsza typologia niż ta opisana wyżej według Camerona & Quinna – jest po prostu inna.
Bóg zarządzania
typ kultury
sposób myślenia i uczenia się e firmie
Zeus
klubowa (klanowa)
intuicyjny, holistyczny, metodą prób i błędów, decyzje podejmowane na podstawie tzw. miękkich danych
Apollo
kultura roli
logiczny, analityczny i konsekwentny, szkolenia on the job, przekazywanie wiedzy, danych i informacji w dół
Atena
kultura zadań
rozwiązywanie problemów, logiczny i kreatywny, stałe odkrywanie i pogłębianie wiedzy
Dionizos
kultura egzystencji
nauka poprzez immersję i nowe doświadczenia
Dostrzegam walory badania kultury z wykorzystaniem tej metody i kwestionariusza opracowanego przez Ch. Handy’ego i R. Harrisona. Niestety jak dotąd polska wersja tego kwestionariusza nie jest jeszcze dopracowana.
model kultury organizacji wpływającej na markę pracodawcy – J. Dąbrowska & M. Łączyński
Opracowaliśmy go (tj. ja i Marcin) w konsekwencji moich i badań jakościowych. Następnie przeprowadziliśmy kilka badań wśród polskich pracodawców i wyniki są optymistyczne.
Jest to pierwsze badanie, które opisuje aktualną kulturę organizacji i jednocześnie wskazuje czy dany element kultury wpływa pozytywnie czy też negatywnie na markę pracodawcy.
Skupiamy się na zbadaniu 4 elementów kultury organizacji:
znajomości i rozumieniu przez pracowników wizji / sensu i celu istnienia firmy,
znajomości i internalizacji wartości w firmie (firmowych i osobistych),
stylu przywództwa
ocenie komunikacji dwustronnej i jej wpływie na współpracę w zespole.
Ponadto pracodawcy mogą dodawać swoje pytania, tak by badać:
Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,
