fbpx
Praktyczna wiedza na temat kultury organizacji

Praktyczna wiedza na temat kultury organizacji

Oto zbiór wpisów i ciekawych artykułów zewnętrznych na temat kultury organizacji. To praktyczna wiedza w pigułce, porządkująca dotychczasowe informacje i – mam nadzieję – inspirująca do działania czyli zmieniana kultury organizacji, tak by efektywniej i szybciej kształtowała unikalną markę pracodawcy.

Kultura organizacji a EVP – link 

Po co badać kulturę organizacji – link

Bogowie zarządzania czyli inne spojrzenie na kulturę organizacji (omawiam w tym artykule typologię C. Handy’ego) – link 

Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom? – link

Czy kultura organizacji ma znaczenie? – link 

Kultura organizacji jako element marki pracodawcy – link 

Raport z 1. badania jakościowego kultury organizacji polskich software house’ów – link 

Proces employer brandingowi – link 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Bogowie zarządzania czyli inne spojrzenie na kulturę organizacji

Bogowie zarządzania czyli inne spojrzenie na kulturę organizacji

Ile pamiętasz z lektury książek o mitologii? Ja do dziś pamiętam książki Jana Parandowskiego i jego wierzenia Greków i Rzymian. Dziś też powracam do tego tematu, a to za sprawą brytyjskiego badacza Charlesa Handy’ego. 

W połowie lat 80. XX wieku opublikował swoją książkę „Bogowie zarządzania”, na łamach której opisał 4 typy menedżerów i ich wpływ na firmę, w szczególności na kulturę organizacji. 

Zapewne znasz innych badaczy kultury organizacyjnej – G. Morgana, K. Camerona & R. Quinna, C. Sikorskiego, Ł. Sułkowskiego, M.J. Hatch by wymienić tylko kilkoro. 

Każdy badacz ma swój pomysł na wyróżnienie kilku typów kultur. To co zainteresowało Handy’ego to sposób zarządzania firmą, od autokratycznego po gwiazdorski, a do tego trafnie dobrał archetypy korzystając ze znanej i cenionej mitologii greckiej.

W tym miejscu muszę podkreślić, że typologia Handy’ego:

  • stawia w centrum uwagi sposób zarządzania top menedżerów – ich zachowania i motywację, 
  • nie odnosi się do poszczególnych branży, 
  • nie odnosi się do klasyfikacji kultur narodowych.

To zaś sprawia, że przy opisie kultury organizacji danej firmy możemy posługiwać się różnymi typologiami, ponieważ każda z nich patrzy na kulturę organizacyjną z innego punktu widzenia. 

Co bierze pod uwagę Handy?

  • czy kluczowe decyzje podejmuje jedna czy więcej osób?
  • jakie są kluczowe motywy podejmowania decyzji?
  • jak zachowują się podwładni i czy mają prawo kwestionować lub zmieniać decyzję? 

O tym wszystkim piszę na łamach workbooka „Jak samodzielnie zbadać kulturę organizacji?”, ale tutaj w skrócie warto opisać cztery typy bogów, które wyróżnił Handy.

bóg zarządzania typ kultury sposób myślenia i uczenia się w firmie
Zeus klubowa (klanowa) intuicyjny, holistyczny, metodą prób i błędów, decyzje podejmowane na podstawie tzw. miękkich danych
Apollo kultura roli logiczny, analityczny i konsekwentny, szkolenia on the job, przekazywanie wiedzy, danych i informacji w dół
Atena kultura zadań rozwiązywanie problemów, logiczny i kreatywny, stałe odkrywanie i pogłębianie wiedzy
Dionizos kultura egzystencji nauka poprzez immersję i nowe doświadczenia

To teraz po kolei. 

Jakim menedżerem jest Zeus?

Nie ma wątpliwości, że jest to osoba, która podejmuje decyzje samodzielnie, zarówno te małe, jak i te duże. Czyni to szybko, nawet jeśli nie ma wystarczająco dużo informacji lub są one niepełne. Liczy się szybkość podejmowania decyzji, od której zależy powodzenie transakcji. 

Zeus to mówca, menedżer preferujący kontakt bezpośredni, a więc spotkania i rozmowy twarzą w twarz lub przez telefon. To osoba, która stawia na dobre relacje, bezpośredniość. Procedury, umowy pisemne są drugoplanowe. Kiedy wszystko toczy się po jego myśli jest uroczym i opiekuńczym menedżerem, kiedy zaś pojawiają się kłopoty lub niepowodzenia jest porywczy, a swoją ilość może rozładować na ludziach wokół siebie. 

Zeusów można spotkać w firmach rodzinnych, zarządzanych przez właściciela. Zeusem jest także zarządzający oddziałem firmy, oddalonej od centrali, który traktuje firmę jak swoje małe królestwo. 

Kim jest Apollo?

To menedżer, który uważa, że firma to dobrze naoliwiona maszyna. Najważniejsze są procesy, procedury, uporządkowane działania, których rezultat łatwo można przewidzieć. Potrzebuje ludzi do obsadzenia wakatów. Nie oczekuje od nich żadnej inicjatywy, jedynie tego, by wykonywali swoje obowiązki zawodowe sumiennie, na czas i zgodnie z opisem zadań (czyli przypomina to zarządzanie przez cele). 

W firmie obowiązuje ściśle określona hierarchia i struktura organizacyjna. Informacje są przekazywane kaskadowo, ale tylko takie, które są konieczne, by wykonać zadania. Menedżerowie średniego szczebla kopiują zachowania swoich przełożonych. Menedżer Apollo nie lubi niespodzianek, chce wierzyć, że firma stale się rozwija czyli zwiększa skalę działania (wielkość produkcji, liczbę klientów), że to co robi dziś będzie też robić jutro. 

Takich menedżerów znaleźć można w firmach FMCG, produkcyjnych, urzędach. 

Jakim menedżerem jest Atena? 

To osoba, która rozwiązuje bieżące problemy, szuka najlepszych rozwiązań, czyli osoba do zadań specjalnych. Lubi pracować z ludźmi konkretnymi, którzy wraz z nią stworzą zespół projektowy. Preferuje strukturę matriksową. Nie lubi rutyny, ponieważ powtarzalność zabija jej kreatywność. 

Słucha innych, by odnaleźć najlepsze rozwiązanie danego problemu. Potrzebuje nowych bodźców i nowych wyzwań. Nie jest lojalna, pracuje z tymi, którzy najlepiej nadaje się do wykonania danego zadania. 

Ateny zarządzają firmami usługowymi, konsultingowymi, software house’ami i agencjami reklamowymi. 

Kim jest Dionizos?

Menedżer Dionizos myśli przede wszystkim o sobie, uważa, że bez niego firma nie podoła. Jest fachowcem, cenionym przez klientów zewnętrznych. Firma, w której zarządza Dionizos składa się z gwiazd, czyli lubianych i docenianych przez rynek profesjonalistów oraz pomocników. Status pomocników jest niski, są niedoceniani w firmie. 

Tacy menedżerowie zarządzają prywatnymi klinikami lekarzy specjalistów, pracowniami architektonicznymi, teatrami. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Polecam Twojej uwadze:

Po co badać kulturę organizacji?

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Po co badać kulturę organizacji?

Po co badać kulturę organizacji?

Ileż to razy już słyszałaś, że kultura organizacji jest ważna. Zbyt wiele. Ponieważ lubię porządkować informacje postanowiłam zebrać w jednym miejscu najważniejsze informacje.

Po co badamy kulturę organizacji:

  • Przede wszystkim, by dowiedzieć się kim jesteśmy jako firma, mając takie informacje możemy definiować naszą tożsamość organizacyjną, dzięki czemu pracownikom i sympatykom łatwiej bedą mogli się identyfikować, 
  • by upewnić się, że kultura organizacyjna wspiera budowanie zespołu zgranych i zaangażowanych pracowników, którzy faktycznie realizują cele biznesowe firmy, jeśli jest zbyt słaba lub nijaka raczej stanowi zlepek przypadkowych ludzi, ich norm i zwyczajów, 
  • by wyróżnić się na rynku pracy, przede wszystkim, poprzez wzmacnianie EVP czyli wyjaśnianie dlaczego warto pracować akurat w tej firmie, 
  • by pomagała budować wyróżniającą markę pracodawcy. 

W tym miejscu przypomnę mój artykuł z 2013 roku, w którym opisywałam model VCI opracowany przez Mary Jo Hatch i Majken Schultz. Jeśli chcemy, by nasza firma i jej marka były silne, wyróżniające się (tj. mające pomysł na siebie) to konieczne jest, by istniała harmonia między wizją opracowaną przez zarząd (właścicieli), kulturą organizacji i wizerunkiem organizacji w oczach różnych interesariuszy. Kłopoty zaczynają się wtedy, kiedy nie ma spójności między tymi obszarami.  

– zajrzyj do tego artykułu na blogu – link 

Kolejnym argumentem za badaniem kultury organizacji są wyniki moich badań jakościowych kultury organizacji z 2019 roku.

Jako efekt analizy opracowałam nowy model marki pracodawcy. Wynika z niego, że pracodawcy (a przede wszystkim HR-owcy / socjaliści EB) powinni skupić swoją uwagę na 4 elementach:

  • czy pracownicy i menedżerowie znają i rozumieją jaki jest sens i cel istnienia firmy (w wielu firmach to wizja i misja),
  • czy pracownicy postrzegają firmowe wartości jako kodeks postępowania, znają je i stosują na co dzień,
  • jakimi przywódcami są top menedżerowie,
  • jak działa (lub nie działa) komunikacja wewnętrzna i na ile chętnie pracownicy współpracują ze sobą

 

Jak badać kulturę firmy?

Mamy do dyspozycji metody badawcze ilościowe i jakościowe. W różnych sytuacjach można skorzystać z różnych metod. 

Najczęściej korzystamy z metod ilościowych, czyli kwestionariuszy i ankiet. Respondentami są pracownicy w firmie, którzy wypełniają kwestionariusze, następnie zbiera się wypełnione dokumenty, analizuje i stosunkowo szybko można uzyskać odpowiedz na pytanie – jakim typem kultury jest nasza firma.

Lubimy metody ilościowe, prawidłowo przeprowadzone badania daje nam cenne odpowiedzi: 

  • jakim typem kultury jesteśmy,
  • co jest mocną stroną organizacji, 
  • co wpływa na co (związek przyczynowo-skutkowy) – ale tutaj trzeba przed rozpoczęciem badania upewnić się, że postawiliśmy poprawnie hipotezę badawczą. 

Badania ilościowe przeprowadzamy wsród wszystkich pracowników – w firmach małych i średnich. Ważniejsza jest opinia pracownikow niż top menedżerów, dlatego skup się raczej na tym, by w badaniu wzięła udział jak największa grupa pracowników (zadbaj o frekwencję). W firmach dużych, która liczy np. ponad 600, 1000 lub 2000 osób można przeprowadzić je na mniejszej grupie, ale z zachowaniem zasad statystycznych. Jeśli frekwencja będzie niska to jest to też cenna informacja, że pracownicy nie chcą dzielić się swoją opinią i/lub nie widzą sensu w takim badaniu. 

Kolejny ważny aspekt to analiza statystyczna odpowiedzi. Sam rozkład odpowiedzi nie wystarcza (czyli jaki procent respondentów wybrało odpowiedzi a, b, c czy d) Trzeba jeszcze policzyć średnią, odchylenie standardowe, kurtozę i inne wskaźniki statystyczne. Dopiero potem można wyciągać wnioski z analizy i rekomendować działania zaradcze.

Coraz większą popularność zdobywają badania jakościowe. Choć bardziej czasochłonne dostarczają bezcennych informacji, by dowiedzieć się kim jesteśmy. W tym podejściu wnikliwie studiuje się dokumenty tzw. desk research, przeprowadza się wywiady indywidualnie i grupowo, prowadzi się obserwacje (część etnografii), a czasami przeprowadza się też eksperymenty.

Zainteresowanych badaniami jakościowymi kultury organizacji odsyłam do kilku ciekawych pozycji:

  • książki Garetha Morgana „Obrazy organizacji”,
  • mojego raportu z badań jakościowych polskich firm IT

Przykłady znanych i sprawdzonych typologii:

Jedną z najbardziej znanych, sprawdzonych w Polsce typologii jest podział na kulturę: rynkową, klanową, hierarchiczną i adhokracji opracowaną przez Kima Camerona i Roberta Quinna. (przeczytaj też artykuł – link)

Model ten nazywany modelem wartości konkurujących, stawia dwa ważne pytania:

  • kto jest w centrum uwagi: klient zewnętrzny czy klient wewnętrzny, 
  • czy firma stawia na nowoczesność czy na tradycję i sprawdzone rozwiązania. 

Sporo pisałam o tym w mojej książce „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce” 

typ kultury adhokracja rynek klan hierarchia 
typ przywódcy innowator, wizjoner, przedsiębiorca nadzorca, konkurent, producent doradca, mentor, ojciec koordynator, obserwator, organizator 
kryteria efektywności nowatorski produkt, kreatywność, wzrost udział rynku, osiąganie celów (pułap przychodów), pokonywanie konkurencji

spójność, morale, 

rozwój ludzi w firmie

sprawność, terminowość, praca bez zakłóceń 
cele organizacji  naprawa organizacji wpływ na wynik finansowe  spójność, zaangażowanie, doskonalenie  skupienie na procesach w organizacji 
przykładowe firmy firmy zaawansowanych technologii jak Google, Apple,  firmy sektora FMCG, retail, bankowość, ubezpieczenia  najbardziej znana to P&G urzędy, szpitale, wojsko, straż pożarna, (służby) 

Innym sprawdzonym przeze mnie sposobem na poznanie typu kultury jest typologia opracowana przez Charlesa Handy’ego, który wyróżnił tzw. 4 bogów zarządzania. Tak więc w centrum uwagi są menedżerowie i ich sposób zarządzania firmą i podwładnymi. I tu od razu wyjaśniam – nie jest to lepsza ani gorsza typologia niż ta opisana wyżej według Camerona & Quinna – jest po prostu inna.

Będę do niej jeszcze nie raz wracać, zapraszam Cię do udziału w warsztatach, którego prowadzę na ten temat. 

Bóg zarządzania typ kultury sposób myślenia i uczenia się e firmie
Zeus klubowa (klanowa) intuicyjny, holistyczny, metodą prób i błędów, decyzje podejmowane na podstawie tzw. miękkich danych
Apollo kultura roli logiczny, analityczny i konsekwentny, szkolenia on the job, przekazywanie wiedzy, danych i informacji w dół
Atena kultura zadań rozwiązywanie problemów, logiczny i kreatywny, stałe odkrywanie i pogłębianie wiedzy
Dionizos kultura egzystencji nauka poprzez immersję i nowe doświadczenia

Dostrzegam walory badania kultury z wykorzystaniem tej metody i kwestionariusza opracowanego przez Ch. Handy’ego i R. Harrisona. Opisuję go na łamach mojego nowego workbooka.

Wracając do badań jakościowych i sprawdzonych metod, korzystam z czterech narzędzi:

  • obserwacji,
  • desk research (studiuję dokumenty i informacje ogólnie dostępne),
  • przeprowadzam wywiady indywidualne i grupowe (IDI i FGI),
  • przeprowadzam eksperymenty

Badania jakościowe pomagają lepiej zrozumieć kulturę własnej firmy i dają odpowiedź na pytanie kim jesteśmy. Nie dają odpowiedzi na pytanie czy jesteśmy typową organizacją klanową czy adhokracji itp.

W tym miejscu podzielę się moimi wrażeniami po rozmowach z klientami i innymi konsultantami na temat potencjalnych błędów. Wywiady indywidualne przeprowadzamy zgodnie z tzw. scenariuszem niestrukturyzowanym. Rozmawiamy z różnymi osobami – przede wszystkim pracownikami. Błędem byłoby skupić się tylko na rozmowach z top menedżerami czy właścicielami. Ich punkt widzenia jest tylko jednym z możliwych.

Jeśli zaś chodzi i wywiady grupowe czyli tzw. FGI (Focus Group Interviews) to warto mieć na uwadze dwie wskazówki. Pierwsza to taka, by nie zapraszać szefa i jego podwładnych na wywiad grupowy. Szef będzie bezpośrednio lub pośrednio wpływał (czy jest tego świadom, czy też nie) na przekazywane informacje, a rozmówcy nie będą zbyt szczerzy. Druga wskazówka to taka, by unikać zapraszania osób, które mają dominujący / silny charakter i tym samym uniemożliwią dyskusję w grupie. Lepiej przeprowadzić z taką osobą wywiad indywidualny, ponieważ jej opinia może być cenna.

To co stanowi wyzwanie to analiza posiadanych danych i informacji. Od badacza wymaga przede wszystkim patrzenia z boku i dostrzegania każdego elementu. Kiedy zbierasz informacje nie wolno Ci ich interpretować. To czynisz w kolejnym kroku, który nosi nazwę kodowania. Analizowanie informacji wymaga ciągłego wraca do źródeł, porównywania, konfrontowania z badaniami innych osób (stąd ważne, by mieć dostęp do biblioteki uczelnianej), a nie tylko do książek polskich.

Przyznaję, że prowadzenie badań kultury organizacji dostarcza wielu cennych wskazówek. A ich celem nie jest oceniane czy firma jest mocna czy słaba, czy dobrze albo słabo radzi sobie na rynku ekonomicznym. Każda firma jest inna ponieważ inaczej podchodzi do biznesu i do kwestii traktowania innych ludzi. Każdy człowiek ma znaczenie. Każde jego zachowanie, w tym każde słowo.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w 2-dniowych warsztatach 3-4 kwietnia 2020

Jeśli chcesz dowiedzieć się jak przeprowadzać badania kultury organizacji, by lepiej zrozumieć zachodzące procesy społeczne w firmie i lepiej rozumieć jakie wnioski są zawarte w raportach badawczych to weź udział w 2-dniowych warsztatach. Organizuję je cyklicznie i prowadzę wraz z Marcinem Łączyńskim. 

Sprawdź termin najbliższej edycji warsztatów -> LINK. 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Czy kultura organizacji ma znaczenie?

Czy kultura organizacji ma znaczenie?

W trakcie 8. forum Employer Brandingu, które odbyło się 18 czerwca 2019 w Warszawie ponownie został omówiony temat kultury organizacji, a konkretnie – czy kultura organizacji ma znaczenie.

Tym samym wracam do tematu Forum sprzed 5 lat, wówczas to, w trakcie 4. forum Employer Brandingu zastanawialiśmy się jak kultura organizacji wpływa na markę pracodawcy oraz jak marka pracodawcy kształtuje kulturę organizacji. Wśród prelegentów gościliśmy przedstawicieli pracodawców: ABC Data, Carlsberg i Provident.

Potem wielokrotnie wracałam do tego tematu, zarówno na łamach bloga, jak i w publikacjach prasowych miesięcznika Personel Plus:
– Czemu służą artefakty?
– Wartości – czy rzeczywiście budują markę pracodawcy?
Kultura organizacji a EVP (Employer Value Proposition) 
Kultura organizacyjna jako element marki pracodawcy 

To temat popularny. Przeważają tezy, że kultura organizacji silnie wpływa na zachowania pracowników oraz że zjada strategię na śniadanie. Cytat Petera Duckera zna już chyba każdy HR-owiec i EB-owiec.

Mam nadzieję dołożyć cząstkę wiedzy do tematu kultury organizacji. Wiosną 2019 roku przeprowadziłam badania jakościowe kultury organizacji siedmiu polskich software house’ów. Punktem wyjścia było dobre pytanie, mianowicie – w jaki sposób odnoszące sukcesy polskie software house’y budują swoje marki pracodawcy.

Powszechne jest przekonanie, że pracodawcy, by wyróżnić się powinni najpierw opracować EVP (Employer Value Proposition) czyli listę atrybutów. A gdzie w tej kombinacji jest miejsce na kształtowanie kultury organizacji? Podobnie jak powszechne jest korzystanie z narzędzi marketingowych w promowaniu marki i wizerunku pracodawcy.

Dlatego cieszę się, że badanie doszło do skutku. W ciągu 5 tygodni spotkałam się z przedstawicielami 7 firm: 10Clouds, BinarApps, Boldare, Monterail, Pragmatists, SoftwareMill, STX Next. Wyniki badania jakościowego przedstawiłam w trakcie 8. Forum Employer Brandingu, a potem na łamach publikacji „Raport z badania jakościowego polskich software house’ów”.

W raporcie znajdziesz informacje jakie wartości są kluczowe w procesie budowania kultury organizacyjnej polskich software house’ów, jak również znajdziesz w nim autorski, opracowany przeze mnie nowy model marki pracodawcy. 

Trzech z siedmiu badanych software house’ów, czyli 10clouds, Boldare, SoftwareMill zaprezentowało się w trakcie 8. forum Employer Brandingu. W drugiej części forum wystąpili przedstawiciele pracodawców innych branży, mianowicie – Capgemini, Nest Bank i Polska Press.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Kultura organizacji a EVP (Employer /Employee Value Proposition)

Kultura organizacji a EVP (Employer /Employee Value Proposition)

Kultura organizacji a EVP (Employer / Employee Value Proposition) 

To co wyróżnia każdą firmę to jej kultura organizacji, a to co wyróżniać powinno każdego pracodawcę to EVP, czyli propozycja wartości. Czy te dwa elementy firmy mają ze sobą coś wspólnego, skoro mają do spełnienia podobne zadanie, by wyróżnić firmę. 

Jak najbardziej! Oba elementy opisują firmę, określają też zasady postępowania w firmie a ponadto definiują poziom doświadczenia kandydatów i pracowników.

Mamy tendencję do tego, by na firmy patrzeć wyrywkowo. Albo badamy kulturę organizacji, albo weryfikujemy propozycję wartości EVP, albo zastanawiamy się nad stylem przywódców, nad misją i wizją firmy. To zaś powoduje, że nie patrzymy na firmę ogólnie, tak jak ją opiszą osoby, które pierwszy raz zetkną się z nią. A tak przecież jest z kandydatami, którzy rozglądają się za ofertami pracy.

Już nie raz pisałam, że w przypadku każdej firmy (jak i każdej marki) wszystko ma znaczenie. Na nasze potrzeby skupiamy się na poszczególnych aspektach, ponieważ na pytania – jaka jest dana firma – mnogość odpowiedzi nas może zaskoczyć, każdy będzie miała rację, ale i każdy może mówić o innym aspekcie postrzegania firmy.

Niezaprzeczalnie to co widzą kandydaci podczas pierwszego kontaktu – czy z ogłoszeniem o pracę, czy ze stroną kariery, czy odwiedzając firmę / jej przedstawicielstwo to szereg rytuałów. A rytuały (artefakty) to część kultury organizacji, obok norm i wartości.

Jest wiele sposobów klasyfikowania kultur organizacji: otwarta / zamknięta, tradycyjna / nowoczesna, narodowa, silna / słaba. Określenia te działają jak hasła, które wzbudzają odpowiednie skojarzenia. Dzięki pracy G. Hofstede wiele wiemy na temat kultur narodowych i wystarczy, że ktoś wymieni nazwę kultury – niemiecka, skandynawska, francuska, japońska – a już pojawiają się pewne skojarzenia.

Są też firmy (pracodawcy), którzy wykorzystują ten fakt, zachęcając kandydatów do pracy. Tak robi firma Bonnier, wydawca Pulsu Biznesu. link.

Kultura organizacji to mocny element przetargowy. Podpowiada, czy dana osoba dopasuje się do danej firmy i czy będzie zadowolona z pracy na rzecz danej firmy.

 

Jednak informacja o kulturze narodowej może być zbyt ogólna i w niewystarczającym stopniu wyróżniać daną firmę na rynku pracy. Pomocna może być klasyfikacja opracowana przez badaczy: K. Cameron i R. Quinna, doskonale nadająca się do opisu firm działających w Polsce.

Uwzględnia ona dwa kluczowe kryteria – czy firma koncentruje się na kliencie zewnętrznym czy wewnętrznym oraz czy preferuje tradycję czy nowoczesność.

W ten sposób firma może być zakwalifikowana jako:

  • adhokracja (preferuje innowacje i skupia się na kliencie zewnętrznym)
  • klan (preferuje innowacje i dba przede wszystkim o klienta wewnętrznego, a ci dbają o klientów zewnętrznych)
  • rynek (wykorzystują sprawdzone, tradycyjne zwyczaje i koncentrują się na klientach zewnętrznych)
  • hierarchia (preferuje tradycyjne rozwiązania i dba o klientów wewnętrznych, a ci o klientów zewnętrznych)

Sporo na ten temat napisałam w mojej pierwszej książce „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce”.

Firmy z sektora zaawansowanych technologii to typowe kultury adhokracji, skupione na innowacjach. Tak więc pracodawcy chcą przyciągać osoby, które mają ducha kreatywności, które potrafią same sobie organizować czas. Ale też osoby, które potrafią obserwować rzeczywistość i przewidywać trendy. A wszystko po to, by szybciej, taniej, lepiej zaspokoić potrzeby znane, albo dopiero rozbudzane wśród klientów zewnętrznych.

Naturalną konsekwencją tego powinno być, że firmy adhokratyczne podkreślają swoje dotychczasowe sukcesy (choćby rozwiązania  IT i ich popularność) oraz misję / wizję związaną ze służbą na rzecz klientów zewnętrznych. Dla jej pracowników oznacza to inwestycje w ludzi, rozwijanie ich kompetencji.

Najpopularniejsza jest kultura rynkowa, to niemalże wszystkie firmy usługowe, sektora dóbr szybko zbywalnych, firmy B2B, które codziennie stają do walki o klientów zewnętrznych. Dlatego też pracownikom tych firm stawia się cele indywidualne, skorelowane z celami biznesowymi firmy (jak zdobycie pozycji lidera lub utrzymanie wiodącej pozycji). Co zazwyczaj podkreślają firmy rynkowe – przywiązanie do tradycji (rok założenia, kim są założyciele, jakie mieli marzenia) oraz to jak chcą zmieniać świat. Stawiają na rozwój, ale już nie tak innowacyjny jak w przypadku firm adhokratycznych, bardziej związany ze skalą biznesu i ekspansją pionową lub poziomą. Ważne jest podkreślane miejsca w rankingach, informacje na temat nagród i rekomendacje klientów.

Firmy o kulturze rynkowej chcą zatrudniać osoby o konkretnych umiejętnościach, które będą potrafiły dopasować się do oczekiwań firmy – chodzi o postawy i zachowania – i będą służyć klientom zewnętrznym. W zamian za to firma oferuje szereg benefitów.

Firmy klanowe skupiają się przede wszystkim na budowaniu zamkniętej, wyjątkowej społeczności. Firmy te chętnie zatrudniają studentów i osoby bez doświadczenia, które przede wszystkim dopasują się do kultury firmy, jej norm i wartości. Podkreśla się wyjątkowość firmy na różne sposoby – co pracownicy robią w pracy, w co się angażują oraz jak firma odważnie wdraża nowe rozwiązania.

Firmy hierarchiczne to firmy, które działają według sprawdzonych reguł, a zmiany w funkcjonowaniu są stopniowe. Dobrym przykładem są służby mundurowe jak wojsko, policja, straż pożarna oraz szpitale i urzędy, instytuty badawcze, szkoły. W firmach tych odnajdą się ci, którzy nie lubią zmian ani niespodzianek, za to cenią sobie porządek i przewidywalność. To solidni pracodawcy.

Piszę o typach kultury organizacji ponieważ taki komunikat to nośnik ważnych informacji doskonale uzupełniający listę atrybutów EVP. Ta sama informacja, choćby na temat listy benefitów, nabiera innego wymiaru, jeśli uzupełnia ją wzmianka o kulturze organizacji. Inaczej też wybrzmiewa informacja na temat rozwoju, czy chodzi o rozwój firmy, ludzi w niej pracujących, a może rozwój oferty kierowanej do klienta zewnętrznego.

Archiwum wpisów od 2011 r.

25 porad jak opracować EVP

Oto stale uzupełniana lista porad związanych z opracowywaniem propozycji wartości pracodawcy, czyli EVP (Employer/Employee Value Proposition).

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Przykład kultury adhokracji: DELL

Przykład kultury klanowej: City of Stonnington

Przykład kultury rynkowej: Ferrero 

Przykład kultury hierarchicznej: RAF (przykładowy film rekrutacyjny)