Podsumowanie 8. forum Employer Brandingu

Podsumowanie 8. forum Employer Brandingu

Oto subiektywne podsumowanie 8. forum Employer Brandingu – z punktu widzenia organizatorki, prelegentki i uczestniczki.

Najważniejszy wniosek z Forum jest taki, że warto inwestować w kulturę organizacji, ponieważ to ona faktycznie wyróżnia pracodawcę.

Lubię kameralne spotkania, gdyż pozwalają na głębszą dyskusję. Każdy uczestnik jest jednakowo ważny, każda osoba ma szansę włączyć się do dyskusji, zadawać pytania i podzielić się swoją opinią. Cieszę się, że taka formuła spotkania znajduje uznanie u uczestników. W ten sposób debatowaliśmy w trakcie już 8. forum Employer Brandingu, które odbyło się 18 czerwca 2019 roku w Warszawie.

Prezentacja wyników badania jakościowego polskich firm IT

Tego dnia prezentowałam wyniki badania jakościowego i opowiadałam w jaki sposób przebiegał proces badawczy. Na potrzeby projektu przebadałam 7 firm IT: 10Clouds, BinarApps, Boldare, Monterail, SoftwareMill, STX Next. Spotkałam się z 10 przedstawicielami wymienionych firm, odwiedzając ich siedziby, za wyjątkiem firmy SoftwareMill, która działa w 100 proc. zdalnie. Skupiłam się na badaniu kultury organizacji, by uzyskać odpowiedzi na takie pytania badawcze jak:

  • Jakie są kluczowe elementy kultury organizacyjnej siedmiu badanych firm? Czy można zaobserwować pewne prawidłowości?
  • Z jakich elementów składa się marka pracodawcy badanych firm? Od czego zacząć budować markę pracodawcy?
  • Jakie praktyki zaobserwowane w badanych firmach można uznać za uniwersalne i godne naśladowania?

A teraz kilka słów podsumowania badania.

Pierwszy wniosek – kultura organizacyjna jest niezwykle istotna w budowaniu zespołów software house’ów, tożsamości organizacyjnej, jak również jest elementem wyróżniającym firmy.

Każda z badanych firm jest inna, ale każda z tych firm ma silną i wyrazistą kulturę organizacji.

Kultura organizacyjna jest kształtowana od momentu formułowania firmy, wtórne są działania employer brandingowe, których celem jest stworzenie mocnej marki pracodawcy. Choć sami badani rzadko kiedy używali określenia – działania employer brandingowe 🙂
Korzystając z modelu E. Scheina, który wyróżnia elementy widoczne (artefakty, symbole, zachowania, normy i wartości, rytuały) oraz niewidoczne (założenia podstawowe) można wskazać te elementy, które faktycznie wpływają na kulturę organizacyjną polskich software house’ów. Są to:

  • jasny i wyraźny sens i cel istnienia firmy, jako założenie podstawowe,
  • żywe wartości, w tym 4 które są jednorodne dla wszystkich przebadanych firm,
  • własne rytuały (związane np. z onboardingiem, komunikacją wewnętrzną, delegowaniem zadań i współpracą), artefakty. 

Drugi wniosek dotyczy marki pracodawcy – zaproponowałam nowy model marki pracodawcy składający się z 4 elementów.

Wniosek praktyczny jest taki, że model ten pokazuje, o które elementy warto szczególnie dbać i w jakiej kolejności. Moim zdaniem specjaliści ds. employer brandingu powinni skupić się na:

  • doprecyzowaniu sensu i celu istnienia firmy, coś co często nazywamy wizją firmy,
  • określeniu kluczowych wartości, by wartości te były żywym kodeksem postępowania dla menedżerów i pracowników, 
  • wspieraniu mądrych przywódców,
  • dbaniu o komunikację dwustronną, która wpływa na współpracę w firmie. 

Obejrzyj nagranie, w którym przedstawiam wnioski z badania jakościowego.

 

 

 

Poznaj opinię Alicji Malińskiej z Visuality!

Alicja Malińska z Visuality podzieliła się swoim podsumowaniem z 8. forum Employer Brandingu. Polecam Twojej uwadze! 

Czy kultura organizacji ma znaczenie?

Czy kultura organizacji ma znaczenie?

Cy kultura organizacji ma znaczenie?

W trakcie 8. forum Employer Brandingu, które odbyło się 18 czerwca 2019 w Warszawie ponownie został omówiony temat kultury organizacji, a konkretnie – czy kultura organizacji ma znaczenie.

Tym samym wracam do tematu Forum sprzed 5 lat, wówczas to, w trakcie 4. forum Employer Brandingu zastanawialiśmy się jak kultura organizacji wpływa na markę pracodawcy oraz jak marka pracodawcy kształtuje kulturę organizacji. Wśród prelegentów gościliśmy przedstawicieli pracodawców: ABC Data, Carlsberg i Provident.

Potem wielokrotnie wracałam do tego tematu, zarówno na łamach bloga, jak i w publikacjach prasowych miesięcznika Personel Plus:
– Czemu służą artefakty?
– Wartości – czy rzeczywiście budują markę pracodawcy?
Kultura organizacji a EVP (Employer Value Proposition) 
Kultura organizacyjna jako element marki pracodawcy 

To temat popularny. Przeważają tezy, że kultura organizacji silnie wpływa na zachowania pracowników oraz że zjada strategię na śniadanie. Cytat Petera Duckera zna już chyba każdy HR-owiec i EB-owiec.

Mam nadzieję dołożyć cząstkę wiedzy do tematu kultury organizacji.

  1. Pierwszy krok, to było badanie pilotażowe – jakościowe kultury organizacji siedmiu polskich software house’ów.

Punktem wyjścia było dobre pytanie, mianowicie – w jaki sposób odnoszące sukcesy polskie software house’y budują swoje marki pracodawcy.

Powszechne jest przekonanie, że pracodawcy, by wyróżnić się powinni najpierw opracować EVP (Employer Value Proposition) czyli listę atrybutów. A gdzie w tej kombinacji jest miejsce na kształtowanie kultury organizacji? Podobnie jak powszechne jest korzystanie z narzędzi marketingowych w promowaniu marki i wizerunku pracodawcy.

Dlatego cieszę się, że badanie doszło do skutku. W ciągu 5 tygodni spotkałam się z przedstawicielami 7 firm: 10Clouds, BinarApps, Boldare, Monterail, Pragmatists, SoftwareMill, STX Next. Wyniki badania jakościowego przedstawiłam w trakcie 8. Forum Employer Brandingu, a potem na łamach publikacji „Raport z badania jakościowego polskich software house’ów”.

W raporcie znajdziesz informacje jakie wartości są kluczowe w procesie budowania kultury organizacyjnej polskich software house’ów, jak również znajdziesz w nim autorski, opracowany przeze mnie nowy model marki pracodawcy.

2. Krok drugi to opracowanie pełnego kwestionariusza badań ilościowych.

To moja wspólna praca z Marcinem Łączyńskim, socjologiem i statystykiem. Badanie to pozwala nie tylko zadać elementy kultury organizacji, ale również wpływ kultury organizacji na markę pracodawcy (zarówno ten pozytywny, jak i negatywny) oraz poziom satysfakcji i zaangażowania pracowników.

Co konkretnie badamy:

  • znajomość i sens wizji / sensu i celu działania firmy,
  • wartości firmowe i ich znajomość i rozumienie
  • styl przywództwa
  • komunikację dwustronną wspierającą współpracę w organizacji

oraz:

  • ogólny poziom satysfakcji z pracy
  • poziom zaangażowania pracowników

Dzięki temu pracodawcy otrzymują informacje o segmentacji pracowników na zaangażowanych, obojętnych i aktywnie niezaangażowanych.

W praktyce oznacza to, że przepadani pracodawcy otrzymują komplet informacji – jak wygląda kultura organizacji, co jest mocną strona organizacji, jak również jak mocna jest marka pracodawcy. Taka wiedza umożliwia podjecie praktycznych działań zaradczych i skoncentrowanie się na tych obszarach, które wymagają poprawy lub wzmocnienia.

Wraz z Marcinem przebadaliśmy już kilku pracodawców, a wyniki badania posłużyły jako wskazówki co wzmocnić, a co poprawić w organizacjach, by szybciej i łatwiej budować markę pracodawcy, czyli unikalną więź między pracodawcą i pracownikami.

Jeśli interesuje Cię ten temat – skontaktuj się ze mną.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,