fbpx
Jak zastosować 6 myślowych kapeluszy przy planowaniu działań employer brandingowych?

Jak zastosować 6 myślowych kapeluszy przy planowaniu działań employer brandingowych?

Chcesz poznać skuteczny sposób, by lepiej planować działania employer brandingowego? Poznaj zasady Edwarda de Bono, który opracował metodę 6 myślowych kapeluszy. 

Słyszałaś/łeś o myśleniu lateralnym, o Edwardzie de Bono? To on właśnie opracował metodę 6 myślowych kapeluszy. Dzięki niej porządkujesz sposób zbierania informacji i opinii. 

Po raz pierwszy z tą metodą spotkałam się pod koniec lat 90. XX wieku, kiedy pracowałam w jednym z międzynarodowych koncernów jako szef marketingu. Potrzebowaliśmy szybkiej i skutecznej metody, która pozwoliła nam prowadzić dyskusje na temat planowanych działań marketingowych w gronie zarządu i zespołu sprzedawców. 

Teraz również chętnie do niej wracam, mogę pracować samodzielnie lub w gronie współpracowników. Pomaga zorganizować proces opracowywania planów. W ten sposób można sprawdzić:

  • na ile dobra jest propozycja wartości EVP (Employer/Employee Value Proposition) – nie wiesz co to, poczytaj tutaj 
  • na ile dobra jest propozycja akcji / kampanii rekrutacyjnej w mediach społecznosciowych,
  • na ile dobry jest plan akcji kampanii wewnętrznej .

Ten sposób jest odpowiedni do sprawdzenia czy dobrze opracowaliśmy akcję, kampanię, ale już nie rekomenduję go do sprawdzenia czy dobrze opracowaliśmy kompleksową strategię marki pracodawcy. To zbyt obszerny program, zbyt wielowątkowy. 

Od czego musisz zacząć – od zaprezentowania swojego pomysłu. Nie musi być gotowy na 100 procent, nawet lepiej dla Ciebie i zaproszonych przez Ciebie uczestników, by projekt był zaawansowany, ale jeszcze nie ukończony. 

Moje doświadczenie podpowiada mi, że najlepiej spisać propozycję na 1-2 kartkach, krótko i zwięźle, ujmując cele i najważniejsze aktywności – bez wchodzenia w szczegóły. 

Na czym polega myślenie zgodne z 6 myślowymi kapeluszami? 

Myślowy kapelusz to pewien ukierunkowany sposób myślenia, podobny do zakładania kapelusza. Nie musimy się sami zmieniać, zmieniamy jedynie sposób myślenia w danej chwili. Dzięki temu możemy poznać więcej aspektów projektu nad którym właśnie pracujemy. 

Przypomnij sobie ile razy jednocześnie zdobywałaś/łeś informacje i je interpretowałaś/łeś jako pozytywne, negatywne, zaskakujące, korzystne? To nie jest dobry sposób, ponieważ częściej poszukujemy potwierdzenia naszych tez. Umykają nam nowe wątki. Dlatego de Bono opracował 6 kroków, które nazwał metodą 6 myślowych kapeluszy.

Kapelusz 1. BIAŁY 

Wynotuj tylko fakty, które są ważne w danej kwestii. Skup się na liczbach i miernikach, ale ich nie oceniaj, nie interpretuj. Dzięki temu poznajesz twarde dane i jesteś otwarta/ty na poznanie nowych wątków. Przejrzyj jeszcze raz raporty i publikacje. To dobre źródła danych. Na tym etapie nie wypowiadaj swoich opinii, przyjdzie na to czas później. 

Kapelusz 2. CZERWONY

Teraz podziel się swoją opinią, co Ci się podoba, a co nie. Co sądzisz o pomyśle, jakie masz wątpliwości, co oceniasz pozytywnie, a co negatywnie. Czy uważasz, że zaproponowane działania są spójne z wyznawanymi przez firmę wartościami, a może jest jakiś zgrzyt? Czego się obawiasz? Jakie są twoje odczucia. 

W tym kroku chodzi o to, by poznać jakie emocje wzbudza Twoja propozycja. Pamiętaj również, że ludzie podejmują decyzje i działania przede wszystkim ze względu na emocje, na to co im się podoba, lub czego się obawiają, co im sprawia przyjemność, a co ból, zazdrość. 

Kapelusz 3. CZARNY 

Nadszedł czas by odegrać rolę adwokata diabła. Z tym nie ma żadnego problemu. Jakże często szukamy dziury w całym i tym samym torpedujemy pomysł. W tym kroku chodzi o to, by podzielić się swoją wiedzą na temat przeszłych zdarzeń o podobnych celach i działaniach. W ten sposób właśnie można odkryć tzw. wąskie gardła projektu, co jest bezcenne na etapie planowania. 

Jednak na tym etapie nie wolno już dzielić się osobistymi negatywnymi opiniami, tu dzielimy się informacjami o zdarzeniach, wykazując co poszło nie tak i co było powodem niepowodzeń. 

Kapelusz 4. ŻÓŁTY

A teraz szukamy pozytywnych stron, co jeśli spojrzymy na przedstawione wątpliwości z bardziej optymistycznego punktu widzenia. Tym razem szklanka jest d połowy pełna, a nie pusta. W każdej sytuacji jest jakiś pozytywny watek, trzeba go odkryć. 

Kapelusz 5. ZIELONY

Najtrudniejszy etap przez Tobą. Zaproponuj coś nowego – nowe zastosowanie czegoś o czym od dawna słyszałeś, a może powiedz głośno co abstrakcyjnego chodzi Ci po głowie. To etap kreatywności – wymyślania czegoś od nowa. 

Jeśli czujesz, że potrzebujesz dodatkowych wskazówek skorzystaj choćby z kart inspiracji. To karty z obrazkami (ludzi, przedmiotów, natury, samochodów, architektury). Korzystanie z nich pomaga generować nowe skojarzenia, a oto właśnie chodzi. Nie przejmuj się tym, że pomysły są nierealne, za drogie, to jest etap kreatywny. 

Kapelusz 6. NIEBIESKI 

Do tej pory poznałaś/łeś fakty, opinie pozytywne, negatywne, odczucia i emocje związane z projektem oraz zdobyłaś/łeś listę nowych kreatywnych pomysłów. Czas na uporządkowanie. To właśnie etap podejmowania decyzji:

  • co podoba się
  • co nie podoba się i wymaga dodatkowych przemyśleń 

Na tej podstawie można zdobyć informacje: jakie są wąskie gardła, obawy, wcześniejsze doświadczenia związane z realizacją poprzednich planów. Z drugiej strony znasz już pozytywne strony projektu oraz masz listę nowych pomysłów (zastosowań). To naprawdę bardzo dużo. Z taką wiedza łatwiej pójść na spotkanie z zarządem i przekazać dodatkowe informacje, jak również przygotować się do tego jak przekonać sceptyków. 

Ta metoda daje Ci możliwość poznani różnych punktów widzenia. Dlatego często z niej korzystam i rekomenduję innym. jeśli potrzebujesz dodatkowych informacji zapoznaj się z książkami Edwarda de Bono. Jedna z nich „6 myślowych kapeluszy” opisuje właśnie tę metodę. 

Często korzystam z metod kreatywnych w mojej pracy i dzielę się nimi w trakcie szkoleń stacjonarnych i kursów online. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

EVP a employee advocacy

EVP a employee advocacy

Niedawno, 22 stycznia 2019 uczestniczyłam w krakowskim spotkaniu Webski HR i tam dyskutowaliśmy o tym, czym jest employee advocacy i jakie korzyści osiąga pracownik i pracodawca z tego procesu. Zaznaczyłam wówczas, że employee advocacy nierozerwalnie łączy się z EVP, propozycją wartości Twojego pracodawcy.

Dlaczego tak uważam?

Skoro employee advocacy to program rekomendowania pracodawcy przez pracowników, to najpierw pracownicy muszą być zadowoleni z pracy u danego pracodawcy. Niby to oczywiste.

Coraz częściej program employee advocacy jest utożsamiany z social sellingiem. To prawda, jeśli pracę w danej firmie potraktujemy jako produkt, a środowisko, w którym sprzedaż produktu ma miejsce to sieci społecznościowe: przede wszystkim Linkedin, ale i Facebook, Instagram, Twitter, czy Researchgate, Academia, jak i sieci networkingowe.

Nie jestem zwolenniczką sprzedawania ofert pracy u danego pracodawcy. To metoda tradycyjna i już mało efektywna. Stosuje się masowe metody komunikacji – na portalach ogłoszeniowych, na targach pracy, w gazetach lokalnych – docierając do zbyt szerokiego grona osób.

Ciągle słyszę, że pracodawcy poszukują pracowników, prowadzą stałe rekrutacje, a jednocześnie wprost komunikują, że są tak zdeterminowani, że przyjmą już osoby o znacznie niższych kwalifikacjach niż pierwotnie sądzili. To już nie jest rekrutacja, ale łapanka.

A jak się wtedy czuje kandydat, który chce pracować w wyjątkowej firmie. A jak się czują pracownicy tej firmy, skoro są w niej gdyż wygrali konkurs ofert, a obecnie pracodawca przyjmuje osoby o znacznie niższych kwalifikacjach?

Prawda jest taka, że atrakcyjni pracodawcy to pojęcie względne. Każdy z nas ma inne oczekiwania, potrzeby, poglądy, wartości i normy a więc szuka i innych produktów, usług i pracodawców, partnerów. To co jest atrakcyjne dla mnie, wcale nie jest atrakcyjne dla innych.

Można inaczej

Program employee advocacy opiera się na innym podejściu. Zaangażowany i zadowolony pracownik poleca pracę u swojego pracodawcy. Robi to, ponieważ faktycznie jest zadowolony i faktycznie chce w tej firmie pracować. To warunek kluczowy i konieczny.

Jak wygląda program employee advocacy w praktyce mediów społecznościowych. Pracownicy obecni w mediach społecznościowych reagują na posty publikowane przez swojego pracodawcę (na profilu firmowym) – lubią (lajkują), udostępniają dalej (choćby na swoim prywatnym profilu lub w grupach, w których działają) i komentują, dzieląc się swoimi opiniami, doświadczeniami, przykładami ze swojej praktyki.

Więc kiedy widzę ogłoszenie rekrutacyjne w serwisach Linkedin, Facebook a nie ma reakcji ze strony pracowników, to daje to sporo do myślenia. I nie mam tu na myśli algorytmów.

Po co tyle zachodu?

Wiesz jak działa mechanizm mediów społecznościowych? To sprawdzone mediów przez PR-owców, którzy od wielu lat sprawdzają skuteczność działań komunikacyjnych. Odniosę się do tzw. modelu Bartholomewa (opisałam go również w moim artykule z 2012 roku – tu możesz go przeczytać). Nie ma znaczenia czy masz 100 czy 1000 followersów. Liczą się aktywni internauci z Twojej sieci. 

W ramach działań można wyróżnić 4 etapy, z czym zgadzam się z Bartholomew:

– Ekspozycji

– Budowania zainteresowania

– Wpływania na innych

– Działania

Większości z nas chodzi przede wszystkim o działania, ale trudno spodziewać się, że jednorazowa publikacja na profilu pracodawcy będzie zauważona – tu zadziała algorytm, który uzna, że informacja jest nieciekawa i nie będzie jej udostępnił dalej.

Co może pomóc? Z jednej strony wsparcie pracowników – aktywne działanie związane z komentowaniem i udostępnianiem. To już wiemy. Ale równie ważna jest ciekawa treść, którą docenią inni czytelnicy mediów społecznościowych. A ci podejmują decyzje bardzo szybko.

I tu pomocne może być EVP, jako strategicznie zatwierdzona i rzetelna oferta pracodawcy. Skondensowana lista cenionych przez pracowników i kandydatów atrybutów, wyróżniająca pracodawcę spośród innych na rynku pracy.

Wiele firm nadal nie ma opracowanego EVP. Posiłkuje się listą benefitów, które są cenione przez kandydatów i pracowników. Ale ilu kandydatów zdecydowało się pracować w danej firmie tylko dlatego, że lista benefitów była atrakcyjna i nie do odrzucenia?

Ja jestem zwolenniczką opracowywania propozycji wartości EVP. To porządkuje myśli. Dla mnie jako dla marketera to niezbędny element wykorzystywany w procesie kształtowania marki pracodawcy. I to wcale nie jest trudne zadanie, ale wymaga wykonania kilku kroków (opowiadam o tym w moim nowym kursie Jak opracować EVP w 5 krokach? – sprawdź czy ten kurs jest dla Ciebie?)

Budowanie zainteresowania to połączenie tego o czym chcemy opowiadać (jak EVP, argumenty, tematy) oraz tego jak chcemy to opowiedzieć (film, zdjęcie, historia, cytat, wywiad itp.).

Zobacz, że nawet firmy działające w tej samej branży, rekrutujące kandydatów o podobnych kwalifikacjach, odnoszące podobne sukcesy biznesowe – zawsze komunikują się inaczej.

I znów na podstawie mojej długoletniej praktyki PR-owca mogę przytoczyć kilka wskazówek. O tej samej historii, wydarzeniu, ofercie można napisać choćby wykorzystując:

– liczby

– nowości

– dziwne historie i porównania

– element sensacji

Zobacz w jak wielu prezentacjach jest mix tych wszystkich możliwości. Ale najszybciej i najlepiej zapamięta się te firmy, które zrobią COŚ inaczej. Podstawą do tego powinno być EVP, by w ramach działań komunikacyjnych raczej skupić się na powtarzaniu tych samych komunikatów, by budzić jednoznaczne skojarzenia z daną firmą. Tak jak to od lat robi Volvo, Toyota, Nike – zarówno komunikując się z klientami zewnętrznymi, jak i wewnętrznymi – swoim pracownikami, oraz kandydatami.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Nowość: ebook „Jak opracować propozycję wartości EVP?”

Nowość: ebook „Jak opracować propozycję wartości EVP?”

Nowość: ebook „Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę?”

Kiedy rozmawiam z HR-owcami i PR-owcami na temat employer brandingu, to bardzo często powraca pytanie – jak faktycznie wyróżnić pracodawcę. Kiedy jest pewność, że to co robimy to dobrze robimy.

Po co właściwie firmy chcą kształtować markę pracodawcy? A może wystarczy tylko zadbać o pozytywny wizerunek pracodawcy? Co to w ogóle znaczy proces budowania marki?

Marketerzy poszukują odpowiedzi na te pytania od lat i już zgromadzili pokaźną wiedzę. Można z niej czerpać i stosować w praktyce. O zaletach brandingu napisano już wiele książek i artykułów. Jest wiele dróg prowadzących do wyróżnienia pracodawcy, ale z myślą o tych, którzy mają wątpliwości, ich wiedza marketingowa jest niewielka lub nie mają z kim na ten temat porozmawiać powstaje właśnie nowy ebook.

Przygotowując diagnozę organizacji, a następnie opracowując strategię czy plan działań employer brandingowych korzystam z autorskiej macierzy MASTER. Pozwala mi to uporządkować informacje, jak również stworzyć unikalną propozycję wartości pracodawcy – czyli EVP.

Czym jest EVP? Dla jednych to Employer Value Proposition, a dla innych Employee Value Proposition, a nawet Employment Value Proposition. Język angielski jest niezwykle plastyczny w tworzeniu nowych określeń 🙂

Różnice wynikają z różnych podejść, albo zależy nam na kształtowaniu marki pracodawcy, albo chcemy utrzymać pozycję pracodawcy z wyboru. Odsyłam zainteresowanych do innych moich artykułów, w których omawiam te podejścia.

Bez wątpienia temat employer brandingu zyskuje na znaczeniu, ale praktyczne informacje są raczej publikowane na blogach HR-owców niż w jednej zwartej pozycji.

Dlatego powstaje ebook „Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy?”

Czasami chcemy mieć wszystko w jednym dokumencie.

Co będzie zawierał mój nowy ebook? Początkowo myślałam o trzech rozdziałach, po rozmowach z HR-owcami ostatecznie materiał zostanie pogrupowany w 4 części.

Ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP” składać się będzie z czterech części:

– dlaczego Twoja firma potrzebuje EVP, czyli propozycję wartości? co to jest EVP – Employer / Employee Value Proposition i jaki to ma związek ze strategią marki pracodawcy? 

– skąd czerpać informacje i inspiracje na temat unikalnej propozycji wartości i co brać pod uwagę przy jej tworzeniu? jak prowadzić badania ilościowe i jakościowe, by zdobyć niezbędne informacje? 

– jak utwierdzić się, że wypracowana propozycja wartości rzeczywiście pomaga wyróżnić pracodawcę na rynku pracy i przyciąga właściwe osoby do firmy? 

– jak komunikować EVP wśród pracowników i kandydatów, by przyciągać właściwe osoby do firmy? 

Ebook będzie dostępny 30 lipca 2018 roku, ale już teraz można kupić go w przedsprzedaży. Cena jest promocyjna tylko 39 zł (w dniach 1-29.07.2018), zamiast 59 zł (cena regularna od 30.07.2018).

Co znajdzie się w ebooku:
– materiały wprowadzające i wyjaśniające
– szablony do zastosowania
– opisy dobrych przykładów z polskiej i międzynarodowej praktyki.

Forma ebooka pozwala na publikację listy pytań do samodzielnego opracowania. A właśnie o to chodzi, by opracować unikalną propozycję, a nie kopiować listę atrybutów konkurencji. EVP to walka na słowa i symbole, a te mają moc przyciągania ambitnych ludzi, stawiania sobie ambitnych celów i ich realizowania.

Jeśli chcesz poznać odpowiedź czy propozycja EVP dla Twojego pracodawcy jest dobra, to przede wszystkim odpowiedz sobie na pytanie – czy dzięki niej szybciej, efektywniej realizujesz cele employer brandingowe. Jeśli nie, to nie wahaj się zmienić EVP. Prawdą jest, że dobre EVP jest aktualne na lata, ale również prawdą jest, że opracowanie dobrego EVP może zająć lata.

Jeśli nie chcesz czekać na ebooka to polecam Twojej uwadze zapis webinaru z 27.06.2018. W ciągu 90 minut opowiadałam jak opracować EVP, ale z uwagi na brak czasu nie opowiadałam jak korzystać z metod badawczych – ilościowych i jakościowych – by pozyskać wartościowe dane. Opiszę to w ebooku.

Archiwum wpisów od 2011 r.

20 porad jak opracować EVP

Zebrane w jednym poście porady jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy.

Kup dostęp do webinaru "Jak opracować EVP?"

To zapis 90-minutowego webinaru na temat „Jak opracować EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy”. Poznaj ofertę!

Kup ebooka (wydruk)!

Ebook to 64-stronicowa publikacja, dostępna jako wydruk. Możesz ją kupić online.

Ach, ten employer branding

Ach, ten employer branding

Ach, ten employer branding!

Branding ma w sobie coś magicznego. Szczególny jest employer branding czyli kształtowanie i pielęgnowanie marki pracodawcy. Minęło już ponad dwadzieścia lat odkąd Simon Barrow i Tim Ambler opublikowali swój artykuł „Employer Brand”.

W Polsce pierwsza publikacja na temat employer brandingu ukazała się w 2005 jako książka naukowa. Od 2008 roku organizowane są konkursy wsród pracodawców. Od 2011 roku corocznie organizuję Forum Employer Branding – jedynie spotkanie, którego temat dotyczy kwestii budowania marki pracodawcy. W 2012 roku ukazały się wreszcie pierwsze książki – K. Wojtaszczyk i M. Kozłowskiego. W 2014 roku opublikowałam moją pierwszą książkę – vademecum dla zapracowanych menedżerów, zaś dwa lata później kolejną „Praktykę employer brandingu” jako zbiór 10 wywiadów z wybranymi menedżerami z polskich i międzynarodowych firm.

cytowanie kalitero pl

Dziś książka „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce” jest już niedostępna. Jej nakład został wyprzedany w ciągu 2 lat. Ale to co cieszy mnie najbardziej to fakt, że książka ta jest bardzo życzliwie przyjęta i faktycznie służy jako vademecum czym jest employer branding. Spójrz na listę cytowań zamieszczoną w Google Scholar. Mam nadzieję, że opisane tematy w moich książkach są na tyle uniwersalne, że można do nich wracać nawet po latach.

Dziedzina employer brandingu fascynuje wiele osób. Widać to choćby po liczbie blogów, wortali HR-owych i marketingowych. I podobnie jak każda dziedzina praktyczna wymaga stałego podnoszenia umiejętności, a te można zdobywać na wiele sposobów. Oprócz klasycznych książek, artykułów prasowych, wystąpień na konferencjach, wpisów na blogach coraz więcej jest tutoriali, webinariów i filmów edukacyjnych. Zmienia się forma edukacji, tak jak zmieniają się formy i kanały komunikacji.

W 2017 roku sama doceniłam tutoriale publikowane na youtubie. Nie oznacza to wcale, że porzucam moje ukochane książki, ale na stałe wpisałam filmy wideo do katalogu źródeł wiedzy. To doświadczenie ma też swoje następstwa.

W 2018 roku postaram się więcej publikować na moich blogach. Lista tematów wciąż się wydłuża, a i warto wrócić do dawnych wpisów, nawet sprzed kilku lat. To, co jest naprawdę dobre nigdy się nie starzeje. Dowody? Philip Kotler – guru marketingu – pisze od 30 lat i to co napisał w swoich pierwszych książkach jest wciąż inspirujące. Podobnie jest z biblią reklamy Davida Ogilvy’ego. Jego wskazówki na temat opracowywania tekstów reklamowych są do dziś aktualne.

W tym miejscu zachęcam do zapisu na newsletter. Nie wszystkie teksty będę publikować w formie wpisów na blogu. Pojawią się ebooki, nad pierwszym już pracuję. A udostępnię go tylko zainteresowanym internautom. Liczę też na uwagi i komentarze. Podpowiadają jaki temat powinien być poruszany i w jaki sposób. 

Zapraszam też do grupy otwartej na Facebooku „Zostań guru employer brandingu”. Część materiałów będę udostępniać tylko tam, ponieważ formuła grupy pozwala na dyskusje i wzajemną inspirację.

Jednym ze stałych tematów będzie strategia employer brandingowa i zastanawianie się dlaczego jedni wyróżniają się na rynku pracy, a inni pomimo znaczących wydatków reklamowych wciąż są mało rozpoznawalni. Czy ten temat kiedyś się zestarzeje? Wątpię. Jest coraz więcej pracodawców, którzy coraz ostrzej będą walczyć o najlepszych kandydatów na rynku pracy.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Skąd specjalista employer brandingu powinien czerpać wiedzę?

Skąd specjalista employer brandingu powinien czerpać wiedzę?

Skąd specjalista employer brandingu powinien czerpać wiedzę?

Każdy specjalista employer brandingu powinien stale uczyć się, pogłębiać swoją wiedzę, by w efekcie kształtować niepowtarzalną markę pracodawcy. Tylko skąd czerpać wiedzę? Oto 5 wskazówek, które podpowiedzą w jaki sposób można skutecznie szukać inspiracji.

1.Śledź trendy rynkowe.

Nie ma takiej firmy, która przeprowadzałaby samodzielnie wszystkie potrzebne badania rynkowe. Jest to nie tylko kosztowne, ale i czasochłonne. Dlatego warto studiować ogólnie dostępne bezpłatne raporty opracowywane przez firmy konsultingowe, instytuty badawcze i uczelnie wyższe. W ten sposób można zdobyć informacje na temat ogólnych trendów. Polecam uwadze raporty: Deloitte (Human Capital), PwC (Saratoga), Bigram (Motywacje menedżerów). Chodzi o to, by samodzielnie wyciągać wnioski, czy opisywane zmiany są adekwatne w stosunku do branży, w której działa dana firma oraz w jakim tempie te zmiany następują.
Zmiany są stałym elementem otoczenia firmy i najczęściej mają charakter: technologiczny, prawny, ekonomiczny i społeczny. Co ważne wszystkie te zmiany zachodzą jednocześnie i powodują  wyzwania, przed którymi stoją firmy. To co firma uzna za wyzwanie, a co za szansę rozwojową zależy od menedżerów firmy.

Moje doświadczenie podpowiada mi, że właściwe rozpoznanie zmian i wyzwań stanowi trudność w firmach. Przeważają dwie opinie:

  • decyzje zapadają na szczeblu menedżerskim i dotyczą kwestii operacyjnych czyli spraw bieżących. W praktyce to oznacza, że menedżerowie są zaskoczeni zmianami na rynku pracy i podejmują działania, by raczej gasić pożary niż im zapobiegać.
  • decyzje zapadają na szczeblu menedżerskim, ale po konsultacjach w ramach grupy roboczej, której celem jest zbadanie trendów. Propozycje zmian są zazwyczaj lepiej dopasowane do rynku pracy i nie powodują aż tak wielu problemów z implementacją zmian w firmach.

W grudniu 2017 roku opracowałam raport „Co czeka firmy w 2020 roku”. Jest on dostępny bezpłatnie na stronie.

2. Zapoznaj się z najlepszymi praktykami rynkowymi

Jakkolwiek celem działań employer brandingowych jest budowanie wyjątkowej, niepowtarzalnej marki pracodawcy, to warto czerpać wiedzę od najlepszych. Wysoko sobie cenię przykłady dobrych praktyk, jakkolwiek rzadko działania takie można zastosować w danej firmie od razu. Ale to dobre źródło inspiracji. Media opisują nowe inicjatywy wielkich korporacji, które choć mają ogromną siłę medialną, to stanowią ok. 3000 pracodawców w Polsce. Znacznie więcej jest firm sektora MSP, ale dobre przykłady tych firm są stosunkowo rzadko promowane w mediach. Specjalistom employer brandingu pozostaje samodzielnie szukać informacji na temat case studies, które można znaleźć na łamach prasy HR-owej, blogach i wortalach HR.

3. Poznaj własną organizację

Im więcej informacji zdobędziesz na temat własnej organizacji, tym lepiej możesz ją zrozumieć. O wyjątkowości organizacji stanowią zatrudnienie w niej ludzie. Tak jak każdy z nas jest inny, niepowtarzalny, tak i niepowtarzalne są organizacje, które tworzymy.
Podstawowy błąd jaki popełniają specjaliści employer brandingu to wyciąganie wniosków na bazie własnych opinii i doświadczeń. Tyle, że budując markę pracodawcy, grupą odbiorców są menedżerowie, pracownicy, kandydaci i inni interesariusze. Nie liczy się to co lubi specjalista EB, ale jaką opinię mają odbiorcy marki.
W tym celu firmy od lat badają opinie pracowników, poprzez badania ankietowe satysfakcji lub zaangażowania oraz badania jakościowe konceptów akcji i kampanii employer brandingowych. Ważna jest opinia większości, ponieważ marka pracodawcy powinna być adekwatna dla odbiorców i przez nich uznawana za ważną i wyjątkową.

Sporo na ten temat można znaleźć na szkoleniach, w trakcie których dzielę się swoją wiedzą.

4. Słuchaj innych

Specjaliści employer brandingu powinni lubić innych ludzi i wsłuchiwać się w ich opinie. Mówiąc wprost lub między wierszami ludzie przekazują informacje o tym, co jest dla nich ważne. Podobnie w firmach, ludzie dzielą się opinią czym dla nich jest praca w ogóle, jak i praca u danego pracodawcy. Dlatego obowiązkową praktyką specjalistów EB powinna być praca na różnych stanowiskach i w różnych działach firmy – jeden dzień w miesiącu – by poznać inną perspektywę. Jak wiele o własnej firmie dowiadują się szefowie, niech świadczy o tym program typu Kryptonim Szef.

5. Miej odwagę próbować coś nowego

Nikt nie znajdzie gotowej recepty jak budować markę pracodawcy w internecie lub na kartach książek. To zajęcia praktyczne, ale obarczone ryzykiem większego lub mniejszego popełnienia błędu, niedopasowania czy nieskuteczności. Dlatego warto pierwsze kroki stawiać u boku mentora, wewnętrznego lub zewnętrznego, konsultować propozycję i podchodzić do swojego zadania refleksyjnie. Skoro każda marka ma być unikalna, to i sposób jej budowania musi być unikalny.

Znajdź własnego mentora i konsultuj z nim swoje propozycje. Zadaniem mentora jest ostrzec Cię przed wpadką, ale i rozwijanie Twoich skrzydeł.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Jak zostać guru Employer Brandingu?

Jak zostać guru Employer Brandingu?

Jak zostać guru Employer Brandingu?

Do końca roku został miesiąc, więc czas zakupu kalendarzy i robienia noworocznych planów w pełni. Bardzo lubię ten czasu, ponieważ negocjuję sama ze sobą co jeszcze powinnam zrobić do końca roku i jak najlepiej przygotować się na nowy. Jedno postanowienie nie zmienia się od lat, chcę pracować z pasją, ciągle poznawać coś nowego, dzielić się swoją wiedzą i pomagać innym realizować ich cele. Ponieważ od lat fascynuje mnie marketing i komunikacja, tak więc na co dzień pomagam firmom budować marki, co ładnie nazywa się brandingiem.

Budowanie marek to przede wszystkim budowanie relacji, opartych na pewnych zasadach, obietnicach a następnie dotrzymywanie raz danego słowa. W przypadku employer brandingu te relacje są jeszcze ważniejsze, ponieważ dotyczą co najmniej dwóch grup osób – pracodawców i pracowników. I przy kształtowaniu tych relacji wszystko ma znaczenie.

Tak się stało, że w swoim życiu najpierw byłam pracownikiem, podwładną, potem menedżerem, członkiem kadry zarządzającej firmy, wreszcie właścicielem firmy i pracodawcą. Takie doświadczenie daje mi szeroką wiedzę jak różnie potrafimy oceniać sytuacje, intencje, programy, benefity i komunikację.

Zatem osoby, które odpowiadają za działania employer brandingowe muszą posiadać wiedzę, kompetencje społeczne, ale także dar refleksji, by krytycznie weryfikować pomysły, działania i ich realizację. Specjalista employer brandingu przecież działa jak system wczesnego ostrzegania, widzi więcej, słyszy więcej, mówi wcześniej.

Rzetelna wiedza to podstawa. Wiedza z dziedziny psychologii, socjologii, praw komunikacji i marketingu, zarządzania ludźmi jest kluczowa, by inicjować i wdrażać projekty employer brandingowe. Ta wiedza pozwala zrozumieć co wpływa na co, co prawdopodobnie się uda, a co z góry jest skazane na porażkę. To nie jest wiedza magiczna, można ją zdobyć w trakcie szkoleń i kursów oraz obserwacji innych w pracy.

Nie bez przyczyny piszę o wielkiej odpowiedzialności, jaka ciąży na specjalistach employer brandingu. Ci, którzy rozumieją to, chcą stale uczyć się i pogłębiać swoją wiedzę to prawdziwi guru employer brandingu. Dobra wiadomość jest taka, że można się tego nauczyć.

Jeśli Twoim planem na kolejny rok jest zostać guru employer brandingu, mogę dać Ci coś niezbędnego – podzielę się moją wiedzą, nauczę rozumieć pewne procesy społeczne i ekonomiczne, które nierozerwalnie związane są z funkcjonowaniem firmy i relacjami między ludźmi. Na moich blogach – tym i na stronie www.wizerunek-pracodawcy.com.pl dzielę się moimi spostrzeżeniami na bieżąco. Warto tutaj zaglądać.

Jeśli jednak samodzielne, ale i stopniowe i długotrwałe zdobywanie wiedzy o budowaniu marki i wizerunku pracodawcy nie jest dla Ciebie wystarczające, to wówczas skorzystaj z innej propozycji – oferty szkoleń i kursów, które organizuję. Od 2001 roku szkolę, prowadzę warsztaty i przekazuję moją wiedzę. Z mojej oferty skorzystało już wiele firm, organizacji oraz osób prywatnych.

Zatem jeśli Twoim celem jest zostać guru employer brandingu w 2018 roku, to propozycja kursu online jest właśnie dla Ciebie. Formuła online pozwala pracować w indywidualnym tempie, a materiały są uporządkowane tak, byś w efekcie to Ty stworzył / ła skuteczny plan działań employer brandingowych.

 

 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty!