Jak oceniamy swoich przełożonych / swoje przełożone?

Jak oceniamy swoich przełożonych / swoje przełożone?

Jak oceniamy swoich przełożonych / swoje przełożone?

Odpowiedź na to pytanie dostarcza raport z badania ankietowego przeprowadzonego w lipcu 2022 roku.

W badaniu tym pracownicy ocenili zachowania swoich szefów i szefowych. Respondenci odpowiedzieli na 12 pytań zamkniętych.

Raport opublikuję podczas 11. forum Employer Brandingu, które odbędzie się 5.10.2022 online.

 

Dlaczego oceniamy zachowania menedżerów? 

Właściciele i zarządzajacy firmami – komercyjnymi i społecznymi – wciąż zadają sobie pytania kim sa najlepsi menedżerowie. 

W badaniach nad tym zagadnieniem można wyróżnić 3 podejścia:

  1. skupienie się na cechach idealnego menedżera – to podejście choć szeroko analizowane i opisane w książkach naukowych, jak i biografiach nie przyniosło jednoznacznych wniosków. Do dziś nie opracowano listy cech, które musi mieć idealny menedżer. 
  2. analizie kluczowych zachowań menedżerów – to podejście po raz pierwszy zaproponowano w latach 40. XX wieku, kiedy to przeprowadzono badania jednocześnie na uniwersytetach Ohio i Michigan.
  3. opisie rekomendowanych zachowań w konkretnych sytuacjach – najbardziej rozpoznawalnym zwolennikiem jest Ken Blanchard i Paul Hersey tzw. podejście sytuacyjne

Badania „Oceń swojego szefa, oceń swoją szefową” wpisują się w podejście 2, czyli tzw. teorie zachowań. Ocenie poddawano zachowania menedżerów. 

Dla pracodawców zachowania menedżerów to obszar, który może i powinien być modyfikowany – choćby poprzez wartości i inne elementy kultury organizacji. Więcej o autorskich badaniach kultury organizacji przeczytasz TUTAJ. 

Jak ocenić pracę HR-owców w organizacji?

Jak ocenić pracę HR-owców w organizacji?

Jak ocenić prace HR-owców w organizacji?

to tytuł artykułu, który został opublikowany na łamach miesięcznika „Personel Plus” – 08/2022.

Oto wybrane fragmenty tego artykułu.

By odpowiedzieć na tak postawione pytanie warto przyjrzeć się bliżej samej organizacji, jej celom oraz jej kulturze organizacji. To co w jednej organizacji będzie sukcesem, w innej może być postrzegane jako sygnał alarmowy, by wdrożyć działania naprawcze.

Najpierw warto zastanowić się kto stawia pytanie – jak ocenić pracę HR-owców? Czy jest to właściciel firmy, przedstawiciel zarządu, pracownicy tej firmy a może inni menedżerowie.

 

Kto pyta?

Z punktu widzenia właścicieli i członków zarządu największym oczekiwaniem wobec HR-owców jest zbudowanie zespołu właściwych ludzi, którzy będą realizować cele firmowe określone przez zarząd i właścicieli. Kiedy firma stale się rozwija, klienci zewnętrzni są zadowoleni i cenią sobie pracę pracowników, to dla zarządu sygnał, że wszystko jest w porządku.

Kiedy natomiast pojawią się pewne kłopoty jak rosnąca absencja, rosnąca fluktuacja, niepokojące komentarze na forach dyskusyjnych oceniających pracodawców czy komentarze negatywne na temat pracodawcy w mediach społecznościowych, wówczas pojawia się też pytanie – co się stało. Odpowiedzi powinni udzielić HR-owcy a najlepiej, by mieli też w zanadrzu plan naprawczy.

HR-owców oceniają też inni menedżerowie i pracownicy. Kilka lat temu ankietę oceny działu HR opracował D. Ulrich, jest ona również dostępna w języku polskim. (patrz wpis na blogu)

Można z niej skorzystać, ale sami zainteresowani bronią się przed nią jak diabeł przed święconą wodą. Zazwyczaj wynika z niej, że pracownicy i inni menedżerowie nie wiedzą i nie rozumieją co właściwie robią HR-owcy. Patrzą głównie z indywidualnej perspektywy czy HR-owcy pomogli im rozwiązać ważne dla nich kwestie. Gdyby podobną ankietę opracować, by ocenić dział marketingu czy finansów, prawdopodobnie wnioski byłyby podobne – inni nie wiedzą i nie rozumieją na czym polega ta praca.

 

Jaką rolę pełnią HR-owcy?

To drugie ważne pytanie, które determinuje odpowiedz, jak ocenić pracę HR-owców. Wiele zależy od tego jaki jest sposób zarządzania w firmie – czy przez cele (management by objectives), przez kompetencje a może poprzez wartości (management by values). Choć zakres prac HR-owców w dwóch firmach może być podobny, to ich praca zostanie inaczej oceniona właśnie z uwagi na sposób zarządzania w firmie. Dodajmy, że w Polsce zdecydowana większość organizacji stosuje zarządzanie przez cele (lub przez metodę OKR).

 

Jak ocenić skuteczność działań HR-owców?

Patrząc z punktu widzenia konsultantki employer brandingu i badaczki kultury organizacji ten ogólny cel stawiany przed HR-owcami można rozbić na kilka bardziej szczegółowych, takich jak:

  • troska o budowanie pozytywnego wizerunku wśród kandydatów i pracowników,
  • troska o wysoki poziom satysfakcji z pracy wśród pracowników,
  • troska o coraz wyższy poziom zaangażowania pracowników w pracę i w organizację,
  • troska o bezpieczeństwo psychiczne w organizacji,
  • troska o odpowiedni poziom zaufania w organizacji,
  • troska o wspieranie silnej kultury organizacji kształtującej postawy i zachowania pracowników i menedżerów.

Badania opinii pracowników (satysfakcji, zaangażowania, zaufania, kultury organizacji) dostarczają wielu cennych wskazówek. Jednak wyniki badania należy zawsze skonfrontować z innymi danymi, które można pozyskać w organizacji (tzw. triangulacja).

Z mojego doświadczenia wynika, że w każdej organizacji jest sporo danych. Trudnością jest z jednej strony wybór danych do analizy, a z drugiej ich interpretacja. Pomocne jest stosowanie różnych metod badawczych, nie tylko ilościowe (jak ankiety), ale także desk research i badania jakościowe, takie jak obserwacje, wywiady indywidualne i grupowe, eksperymenty, gry i symulacje biznesowe. Ustalenie jakie decyzje mają być podjęte po przeprowadzeniu badania należy doprecyzować na etapie planowania badania.

 

Co wybrać?

Mnogość wskaźników i sposobów oceny HR-owców sprawia, że czasami nie widać tego najważniejszego. W każdej organizacji warto wybrać 3 główne mierniki, które będą pomagać badać zmiany w kluczowych obszarach HR.

W organizacji zarządzanej poprzez wartości te wskaźniki powinny uwzględniać pomiar internalizacji wartości (tj. zgodność wartości firmowych i osobistych pracowników) oraz liczbę przypadków, kiedy to pracownicy i menedżerowie nie stosowali wartości firmowych w swojej codziennej pracy.

Kampania wizerunkowa czy rekrutacyjna?

Kampania wizerunkowa czy rekrutacyjna?

Kampania wizerunkowa czy rekrutacyjna?

Co wybrać i jak ją przeprowadzić, by przyniosła spodziewane rezultaty.

 

Kampania wizerunkowa

 

Kampania wizerunkowa ma na celu wzrost świadomości (spontanicznej i wspomaganej) marki pracodawcy.

Świadomość czyli rozpoznawalność marki jest kluczowa.

Dlaczego?

Marka rozpoznawalna jest marką firmy / pracodawcy, o której kandydat już coś wie. Ma swoją wyrobioną opinię – najlepiej pozytywną, a nazwa firmy, jej logo, hasło reklamowe czy nazwy produktów i usług są znajome.

Dlatego tak ważne jest, by kampania wizerunkowa była łatwa do zauważenia i do zapamiętania. Stąd w kampanii wizerunkowej najważniejsze elementy, które powinny zostać zapamiętane to:

 

  • logo firmy (w postacie znaku firmowego)
  • hasło firmy (najczęściej jest to slogan, ale musi się wyróżniać)
  • historia, która opowiada kampania (w zależności od medium może to być obraz, film, tekst, grafika, ale też dźwięk, gest, kolor)
  • otoczenie / warunki pracy
  • produkty i usługi oferowane przez danego pracodawcę (czy już z nich mógł skorzystać kandydat)

 

Te elementy to sygnały, które kandydat powinien zapamiętać, a potem kiedy zobaczy je ponownie szybko skojarzyć z zapamiętanym przekazem.

Największą trudność stanowi wyróżniający się komunikat.

Chcemy, by kandydaci uznali go za ciekawy, intrygujący, zachęcający do zapamiętania.

Od czego zacząć?

Zaczynamy od przygotowania głównego komunikatu.

Dlatego potrzebujesz znać mocne i słabe strony pracodawcy, tego co wyróżnia go na rynku pracy. Najczęściej informacje takie są zawarte w EVP czyli propozycji wartości.

Propozycja EVP jest:

  • przygotowana specjalnie dla specyficznej grupy odbiorców czyli potencjalnych kandydatów (znamy ją i jest opisana w tzw. personach),
  • autentyczna i podkreśla mocne i słabe strony pracodawcy,
  • jest wyróżniająca od konkurencji.

 

Kiedy mamy już przygotowany konspekt komunikatu to następnie zaczynamy współpracę z osobą kreatywną, która przygotuje nam ciekawy film, a może grafikę, a może reklamę do katalogu pracodawców.

I zaraz pojawia się kolejne pytanie – gdzie opublikujemy przygotowane komunikaty. Wybór miejsca publikacji jest niezwykle ważny, gdyż dzięki temu chcemy dotrzeć do jak najszerszego grona kandydatów i znajomych kandydatów (lub ich członków rodzin).

Do dyspozycji mamy kilka opcji:

 

  • media, którymi sami zarządzamy – jest to własna strona internetowa, profile pracodawców w mediach społecznościowych oraz eventy, które sami zorganizujemy jak np. dzień otwarty,
  • media, które należą do innych firm, ale które docierają do naszych kandydatów, a my możemy zamieścić tam naszą reklamę – będą to wortale branżowe, portale lokalne, czasopisma ogólnopolskie branżowe i lokalne, audycje radiowe i telewizyjne (jeśli oglądają i słuchają ich nasi odbiorcy lub członkowie ich rodzin) oraz konferencje branżowe, targi pracy, katalogi pracodawców, wydarzenia organizowane na uczelniach

 

O czym trzeba pamiętać?

By publikacje pojawiały się kilkakrotnie. Kluczowe jest tutaj pojęcie tzw. częstotliwości przekazu czyli taki dobór liczby, czasu i miejsca publikacji by nasz potencjalny kandydat mógł go zobaczyć / usłyszeć co najmniej 3 razy.

Dlatego kampanie wizerunkowe to kosztowne, trwają dłużej ale mogą być powtarzane.

Pamiętaj celem kampanii wizerunkowych jest stać się znanym, cenionym i lubianym pracodawcą. Kupujemy produkty i usługi od firm znanych. Podobnie jest z przyjęciem oferty pracy – pracodawca musi być wiarygodny, rozpoznawalny i dopasowany do oczekiwań kandydatów.

 

Kampania rekrutacyjna

 

Jej celem jest pozyskanie aplikacji na konkretne stanowisko w firmie, o którym mowa w ogłoszeniu rekrutacyjnym.

Kampania rekrutacyjna będzie bardziej skuteczna o ile firma jest już znana. Dlatego warto najpierw zadbać o odpowiednia rozpoznawalność (świadomość spontaniczną i wspomaganą) firmy pracodawcy.

Kampania rekrutacyjna trwa krócej. Bywa, że jest skupiona na 2-3 kanałach komunikacji:

  • działaniach organicznych w mediach społecznościowych (jak posty na Linkedinie i na Facebooku, wspomagane przez działania innych pracowników w ramach tzw. employee advocacy)
  • działaniach reklamowych w mediach lokalnych i branżowych
  • działaniach w ramach akcji poleceń pracowników.

 

Jeśli chodzi o sedno kampanii rekrutacyjnej to:

  • w centrum uwagi jest opis jakie obowiązki i jakie wymagania stawia pracodawca kandydatom,
  • stosuje się ogólny schemat komunikacji wokół marki pracodawcy – logo firmy, hasło przewodnie, atrybuty wymieniane w EVP.

 

Czas trwania kampanii rekrutacyjnej jest elastyczny – trwa ona tyle ile czasu potrzeba na zebranie odpowiedniej jakości aplikacji na dane stanowisko.

 

Polecam Twojej uwadze:

Ciekawe kampanie employer brandingowe

As one – recenzja

As one – recenzja

As one

to tytuł książki wydanej przez Studio Emka w 2011 roku. Wydawca zostawił oryginalny tytuł w języku angielskim, ja go przetłumaczyłam jako – W jedności siła.

Tytuł nie zadziałał na mnie w 2011 roku, kiedy ją kupiłam. Wtedy książkę przekartkowałam, przeleżała na półce kilka lat, aż w końcu latem 2022 roku przeczytałam ją jednym tchem.

Znalazłam w niej potwierdzenie wielu moich opinii, przykłady ciekawych firm, które warto poznać.

 

Kluczowe pytanie autorów: jak zbudować właściwy zespół do realizacji celów firmowych?

Autorzy książki: Mehrdad Baghai, James Quigley oraz Magdalena Jończak i Dariusz Kraszewski (Deloitte) uważają, ze to książka o przywództwie,

Ja uważam, że o zespołach. Przywódca musi mieć zespół, by wspólnie mogli realizować ambitne cele.

Opisuje jak współpracować, by osiągać nadzwyczajne rezultaty.

Na podstawie badań naukowych, opisanych w artykułach naukowych oraz na podstawie rozmów z menedżerami i po przestudiowaniu kilku przypadków autorzy wyróżnili 8 typów archetypów organizacji.

Każdy archetyp to inny model przywództwa i inny model budowania zespołów.

Każdy archetyp jest ilustrowany 4-5 opisami firm, wszystkie to firmy zagraniczne – nie ma ani jednej polskiej.

Kilka z nich znamy już z wcześniejszych opisów na łamach artykułów w prasie biznesowej lub w książkach.

 

Czy ta książka jest przydatna dla polskiego menedżera?

Tak, choć sama metodyka AS ONE jest opisana mgliście, tak by jedynie zachęcić czytelnika do skorzystania z usług konsultingowych Deloitte.

Więcej wskazówek praktycznych czytelnik znajdzie w opisach poszczególnych archetypów i firm.

Czasami trudno od razu zrozumieć różnice między niektórymi archetypami – jak producent i kapitan.

 

8 archetypów organizacji

 

  • Gospodarz i lokatorzy:

Przykłady firm: centra handlowe Westfield Franka Lowy’ego z Australii, firma Apple, związek zawodowy pracowników firm motoryzacyjnych w USA (United Auto Workers), Microsoft, Nowojorska Giełda Papierów Wartościowych, firma Amazon, koncern medialny R. Murdocha.

Gospodarze uzyskują przewagę poprzez kontrolę nad ofertą rynkową, to oni opracowują strategię i kierunek działania. Gospodarze ustalają reguły gry. Im więcej lokatorów tym większa władza gospodarzy.

 

  • Organizator społeczny i wolontariusze 

Przykłady organizacji: polityka Indii za czasów Mohandasa Ganghiego, system Linux, MobileMonday, Love146.org, StarAlliance,

Wolontariusze cenią sobie własną niezależność i chcą samodzielnie podejmować decyzje. Wolontariusze decydują się na udział w konkretnych projektach. Każdy wolontariusz ma jednakowe prawa. Wpływ organizatora społecznego rośnie wraz z liczbą wolontariuszy.

 

  • Dyrygent i orkiestra 

Przykłady: Orkiestra Filharmoników Berlińskich pod batutą Herberta von Karajana, MedCo, Toyota, Fundacja Fesnojiv, linie Ryanair.

Zadania i role są wyraźnie zdefiniowane. Wszyscy znają procedury, które musza przestrzegać. Ludzie wstępują do orkiestry, by zrealizować własne cele, działać we własnym interesie.

 

  • Producent i zespół muzyczny 

Przykłady: firma producencka Jerry’ego Bruckheimera, Cirque du Soleil, studio Pixar, klinika Williamam Mayo, studio George’a Lucasa, Bridgewater Associates,

Ogólny pomysł producenta realizuje zespół artystyczny. ludzie są rekrutowani nie tylko ze względu na swojej talenty, ale przede wszystkim dlatego, ze pasują doz zespołu i do kultury. krytyka służy poszerzaniu granic kreatywności i realizacji pierwotnego zamysłu. Artyści blisko ze sobą współpracują, dyskutują i spierają się.

 

  • Generał i żołnierze

Przykłady: armia amerykańska dowodzona przez gen. Omara Bradleya, hotele Marriott, Hutchinson Whampoa, Starbucks, Amway, Cemex, Mormoni.

Generałowie kierują misją, realizują strategię udzielając swoim żołnierzom jasnych instrukcji. Obowiązuje hierarchia, sciśle procedury, zadania do wykonania. Drogi kariery są jasno wytyczone. Szkolenia są specjalistyczne. Mundury i rytuały wzmacniają poczucie więzi, tożsamości i wspólnego celu.

 

  • Architekt i budowniczowie 

Przykłady: Tata Nano, Better Place (baterie elektryczne), Capital One bank, fabryka GE Aviation, Tesco.

Architekci to wizjonerzy, stawiający marzycielskie cele. Współpracują z budowniczymi, którzy mają rozmaite umiejętności oraz chęć urzeczywistnienia rewolucyjnych rozwiązań architektów. Budowniczowie są niezależni ale ich działania musza być zsynchronizowane z architektami.

 

  • Kapitan i drużyna

Przykłady: indyjscy kurierzy Dabbawala, Delta Force, CHEP, londyńscy taksówkarze.

Drużyna to poczucie silnej wspólnej tożsamości. Kandydaci wstępują do drużyny, by zrealizować cele osobiste. Zdania i procesy sa jasno sformułowane i wyuczone przez powtarzanie. Wymiana informacji jest na bieżąco.

 

  • Senator i obywatele

Przykłady: W.L. Gore & Associates, SEMCO, Harley & Davidson, spółdzielnia Mondragon, Kyocera.

Najważniejsze są wartości i zasady spisane w konstytucji. Obywatele decydują z własnej woli o dołączeniu do społeczności. Najważniejszym obowiązkiem jest aktywne uczestnictwo. Szanuje się niezależność jednostki. Struktura zmienia się w zależności od okoliczności.

 

Z mojej perspektywy tę książkę warto przeczytać dla opisu ciekawych firm. To czy zgadzamy się z opisem archetypu ma drugorzędne znaczenie.

Polecam inne książki, recenzje znajdziesz w tym wpisie. 

Inteligencja społeczna

Inteligencja społeczna

Inteligencja społeczna

to tytuł książki Karla Albrechta wydanej w 2006 roku, w Polsce w 2007 roku przez wydawnictwo Sensus.

W tym wpisie dowiesz się:

  • dlaczego warto po nią sięgnąć,
  • jak z niej korzystać,
  • co jeszcze warto przeczytać.

 

Dlaczego warto siegnąć po książkę „Inteligencja społeczna”?

Karlowi Albrechtowi udała się trudna sztuka, by zaznajomić czytelnika z macterialami naukowymi podanymi w praktyczny i spójny sposób. Tłumaczy czym jest inteligencja społeczna i jak bardzo jej potrzebujemy – my wszyscy prowadzący życie społeczne, zawodowe i rodzinne.

Inteligencja społeczna to jedna z kluczowych kompetencji życiowych. To umiejętność dogadywania się z innymi i skłaniania ich do współpracy. (str. 12)

Być może znasz książki Daniela Golemana i Elliota Aronsona na temat inteligencji emocjonalnej i sztuki bycia częścią społeczności. Ukazały się pod koniec lat 90. XX wieku i od razu zdobyły popularność.

Obaliły tezę, że człowiek postępuje racjonalnie i ekonomicznie. Pierwsze dowody to opis słynnego eksperymentu w zakładzie w Hawthorne, który udowodnił, że na poczucie zadowolenia w pracy ogromny wpływ ma drugi człowiek – jego zainteresowanie, troska i uznanie.

Albrecht zgadza się z opinia, że możemy mówić aż o 6 różnych typach inteligencji:

  • inteligencja abstrakcyjna – to logiczne myślenie i rozwiązywanie problemów,
  • inteligencja praktyczna – to realizacja zadań i zamierzeń,
  • inteligencja estetyczna – to wyczucie formy, wrażliwość na formy graficzne, literaturę, muzykę, sztukę i doznania artystyczne,
  • inteligencja kinestetyczna – to zdolność ciała do uprawiania sportów, tańca, wykonywania trudnych akrobacji, pilotowania myśliwca, uprawiania sportów,
  • inteligencja emocjonalna – to samoświadomość i rozumienie własnych wewnętrznych doświadczeń, tworzenie własnych zasad,
  • inteligencja społeczna – to sztuka dogadywania się z innymi.

Mogą pojawić się watpliwości czy warto wyróżnić inteligencję społeczna, czy jest ona może częścią inteligencji emocjonalnej. Tę dyskusję zostawmy naukowcom.

Dla praktyków cenna informacją jest ta, że ponieważ inteligencja społeczna jest umiejętnością – można ją stale doskonalić.

Wiemy też, że niektóre osoby mają to coś, co sprawia, że chcemy z nimi pracować i dla nich pracować. Tego oczekuje się od menedżera, który ma kierować swoim zespołem i realizować cele firmowe.

I tu Karl Albrecht przychodzi z pomocą. Opracował model SPACE, który podpowiada jak zadbać o lepszą komunikację z innymi.

 

Jak korzystać z książki?

 

To praktyczny przewodnik opisujący wiele sytuacji i wyjaśniający na czym polegają konflikty i nieporozumienia związane z komunikacją. Możesz czytać każdy rozdział osobno tyle razy, ile potrzebujesz, by uzyskać wskazówkę co zmienić w danej sytuacji.

Czym jest model SPACE? To zestaw 5 elementów, które warto brać pod uwagę w codziennych relacjach z innymi.

  • S jak sytuacja
  • P jak prezencja
  • A ja autentyczność
  • C jak czytelność
  • E jak emocje

 

Omówmy je po kolei.

Inaczej zachowamy się w różnych sytuacjach. W jednych akcja toczy się szybko, więc i nasza reakcja musi być natychmiastowa. W innej jak negocjacje czy wyjaśnianie co się właściwie stało wymaga czasu, by dowiedzieć się jakie były prawdziwe intencje. Nasze poprzednie doświadczenia (te dobre i te złe) mogą odegrać kluczową rolę, a my staniemy się automatem reagującym na bodźce. Na tym etapie chodzi o to, by odczytać i zinterpretować zachowania ludzi w różnych sytuacjach. Ta interpretacja zależy od stanów emocjonalnych oraz naszych chęci do interakcji.

Co ma wspólnego prezencja? Mówimy o dopasowaniu do sytuacji mając na myśli nasz strój, uczesanie, gesty, postawę oraz tembr głosu i szybkość ruchów. Nasze ciało zdradza czy jesteśmy spokojni, czy też wzburzeni / poruszeni. To sygnał dla drugiej osoby czy rozumie w jakiej sytuacji znaleźliśmy się. W pracy ma to szczególne znaczenie. Poprzez aparycję możemy zniwelować dystans w rozmowie lub możemy go pogłębić. Przykład z życia: czy rozmawiasz ze swoim szefem jak równy z równym – jesteście na Ty, siedzicie naprzeciw siebie czy może on siedzi a ty stoisz?

W komunikacji trzeba być autentycznym. Słowa muszą współgrać z aparycją i mową ciała. Trzeba być szczerym, otwartym na innych.

Czytelność to nic innego jak sztuka doboru słownictwa, tak by jak najprościej i w jednoznaczny sposób przekazać swój komunikat. Wymaga to pewnej odwagi, by wypowiadać się szczerze, umieć wytłumaczyć innym skomplikowane zagadnienia i stosować metafory, które zilustrują komunikat.

Wreszcie emocje, bez których komunikacja byłaby niepełna. W kontaktach z innymi warto być empatycznym – wspólnie cieszyć się, okazywać innym uznanie i podziw jak i troskę czy niezadowolenie. Najpopularniejsze emocje są uniwersalne dla wszystkich ludzi i łatwo rozpoznawalne, mam na myśli: radość, smutek, gniew, złość, strach, zaskoczenie i pogardę.

 

Co jeszcze warto przeczytać?

Polecam „Inteligencję emocjonalną” Daniela Golemana oraz „Wywieranie wpływu na innych” Roberta Cialdiniego.