fbpx
Raporty rekomendowane w lutym 2019

Raporty rekomendowane w lutym 2019

Właśnie ukazały się dwa bardzo ciekawe raporty. Oba rzetelne i dostarczające wielu ciekawych informacji na temat tego jak zmienia się rynek pracy i my ludzie na nim. 

Pierwszy z nich to raport PWC „Workforce of the future” opracowany na podstawie opinii pozyskanych od 10.000 respondentów ze 138 krajów świata. Instytut wyróżnił 5 megatrendów takich jak:
– rewolucja technologiczna,
– zmiana demograficzna,
– postępująca szybka urbanizacja,
– zmiana w układzie sił gospodarek na świecie,
– kurczenie się zasobów i zmiany klimatyczne.

W efekcie powstała mapa 4 typów miejsc pracy (patrz obrazek), która wyróżnia:
– świat żółty – Ludzie przede wszystkim,
– świat czerwony – Innowacje rządzą,
– świat zielony – firmy troszczą się,
– świat niebieski – korporacja jest królem.

raport dostępny jest online w języku angielskim. Polecam!

Drugi raport został opracowany po polsku przez firmę Randstad i dotyka niezmiernie ważnej dla mnie kwestii – sensu pracy. Od lat powtarzam, że pracodawcy, którzy nadal skupiają się na przedmiotowym zarządzaniu będą napotykać na coraz większe rozdźwięki na rynku pracy. Jako ludzie walczymy o coraz większą atencję i poszanowanie naszych praw, zatem podmiotowe traktowanie ludzi w pracy jest naturalnym efektem tych trendów. 

Raport przedstawia zachęcające wyniki badań, z których wynika, że pracodawcy mogą osiągać konkretne korzyści z przyjęcia nowej perspektywy pracy, czyli troski o spełnienie zawodowe swoich pracowników, mianowicie:
– poprawę efektywności,
– rozwój firmy jako wynik rozwoju osobistego i zawodowego jej pracowników,
– lojalność pracowników,
– pozytywny wpływ na postrzeganie pracodawcy,
– naturalnych ambasadorów marki pracodawcy. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

EVP a employee advocacy

EVP a employee advocacy

Niedawno, 22 stycznia 2019 uczestniczyłam w krakowskim spotkaniu Webski HR i tam dyskutowaliśmy o tym, czym jest employee advocacy i jakie korzyści osiąga pracownik i pracodawca z tego procesu. Zaznaczyłam wówczas, że employee advocacy nierozerwalnie łączy się z EVP, propozycją wartości Twojego pracodawcy.

Dlaczego tak uważam?

Skoro employee advocacy to program rekomendowania pracodawcy przez pracowników, to najpierw pracownicy muszą być zadowoleni z pracy u danego pracodawcy. Niby to oczywiste.

Coraz częściej program employee advocacy jest utożsamiany z social sellingiem. To prawda, jeśli pracę w danej firmie potraktujemy jako produkt, a środowisko, w którym sprzedaż produktu ma miejsce to sieci społecznościowe: przede wszystkim Linkedin, ale i Facebook, Instagram, Twitter, czy Researchgate, Academia, jak i sieci networkingowe.

Nie jestem zwolenniczką sprzedawania ofert pracy u danego pracodawcy. To metoda tradycyjna i już mało efektywna. Stosuje się masowe metody komunikacji – na portalach ogłoszeniowych, na targach pracy, w gazetach lokalnych – docierając do zbyt szerokiego grona osób.

Ciągle słyszę, że pracodawcy poszukują pracowników, prowadzą stałe rekrutacje, a jednocześnie wprost komunikują, że są tak zdeterminowani, że przyjmą już osoby o znacznie niższych kwalifikacjach niż pierwotnie sądzili. To już nie jest rekrutacja, ale łapanka.

A jak się wtedy czuje kandydat, który chce pracować w wyjątkowej firmie. A jak się czują pracownicy tej firmy, skoro są w niej gdyż wygrali konkurs ofert, a obecnie pracodawca przyjmuje osoby o znacznie niższych kwalifikacjach?

Prawda jest taka, że atrakcyjni pracodawcy to pojęcie względne. Każdy z nas ma inne oczekiwania, potrzeby, poglądy, wartości i normy a więc szuka i innych produktów, usług i pracodawców, partnerów. To co jest atrakcyjne dla mnie, wcale nie jest atrakcyjne dla innych.

Można inaczej

Program employee advocacy opiera się na innym podejściu. Zaangażowany i zadowolony pracownik poleca pracę u swojego pracodawcy. Robi to, ponieważ faktycznie jest zadowolony i faktycznie chce w tej firmie pracować. To warunek kluczowy i konieczny.

Jak wygląda program employee advocacy w praktyce mediów społecznościowych. Pracownicy obecni w mediach społecznościowych reagują na posty publikowane przez swojego pracodawcę (na profilu firmowym) – lubią (lajkują), udostępniają dalej (choćby na swoim prywatnym profilu lub w grupach, w których działają) i komentują, dzieląc się swoimi opiniami, doświadczeniami, przykładami ze swojej praktyki.

Więc kiedy widzę ogłoszenie rekrutacyjne w serwisach Linkedin, Facebook a nie ma reakcji ze strony pracowników, to daje to sporo do myślenia. I nie mam tu na myśli algorytmów.

Po co tyle zachodu?

Wiesz jak działa mechanizm mediów społecznościowych? To sprawdzone mediów przez PR-owców, którzy od wielu lat sprawdzają skuteczność działań komunikacyjnych. Odniosę się do tzw. modelu Bartholomewa (opisałam go również w moim artykule z 2012 roku – tu możesz go przeczytać). Nie ma znaczenia czy masz 100 czy 1000 followersów. Liczą się aktywni internauci z Twojej sieci. 

W ramach działań można wyróżnić 4 etapy, z czym zgadzam się z Bartholomew:

– Ekspozycji

– Budowania zainteresowania

– Wpływania na innych

– Działania

Większości z nas chodzi przede wszystkim o działania, ale trudno spodziewać się, że jednorazowa publikacja na profilu pracodawcy będzie zauważona – tu zadziała algorytm, który uzna, że informacja jest nieciekawa i nie będzie jej udostępnił dalej.

Co może pomóc? Z jednej strony wsparcie pracowników – aktywne działanie związane z komentowaniem i udostępnianiem. To już wiemy. Ale równie ważna jest ciekawa treść, którą docenią inni czytelnicy mediów społecznościowych. A ci podejmują decyzje bardzo szybko.

I tu pomocne może być EVP, jako strategicznie zatwierdzona i rzetelna oferta pracodawcy. Skondensowana lista cenionych przez pracowników i kandydatów atrybutów, wyróżniająca pracodawcę spośród innych na rynku pracy.

Wiele firm nadal nie ma opracowanego EVP. Posiłkuje się listą benefitów, które są cenione przez kandydatów i pracowników. Ale ilu kandydatów zdecydowało się pracować w danej firmie tylko dlatego, że lista benefitów była atrakcyjna i nie do odrzucenia?

Ja jestem zwolenniczką opracowywania propozycji wartości EVP. To porządkuje myśli. Dla mnie jako dla marketera to niezbędny element wykorzystywany w procesie kształtowania marki pracodawcy. I to wcale nie jest trudne zadanie, ale wymaga wykonania kilku kroków (opowiadam o tym w moim nowym kursie Jak opracować EVP w 5 krokach? – sprawdź czy ten kurs jest dla Ciebie?)

Budowanie zainteresowania to połączenie tego o czym chcemy opowiadać (jak EVP, argumenty, tematy) oraz tego jak chcemy to opowiedzieć (film, zdjęcie, historia, cytat, wywiad itp.).

Zobacz, że nawet firmy działające w tej samej branży, rekrutujące kandydatów o podobnych kwalifikacjach, odnoszące podobne sukcesy biznesowe – zawsze komunikują się inaczej.

I znów na podstawie mojej długoletniej praktyki PR-owca mogę przytoczyć kilka wskazówek. O tej samej historii, wydarzeniu, ofercie można napisać choćby wykorzystując:

– liczby

– nowości

– dziwne historie i porównania

– element sensacji

Zobacz w jak wielu prezentacjach jest mix tych wszystkich możliwości. Ale najszybciej i najlepiej zapamięta się te firmy, które zrobią COŚ inaczej. Podstawą do tego powinno być EVP, by w ramach działań komunikacyjnych raczej skupić się na powtarzaniu tych samych komunikatów, by budzić jednoznaczne skojarzenia z daną firmą. Tak jak to od lat robi Volvo, Toyota, Nike – zarówno komunikując się z klientami zewnętrznymi, jak i wewnętrznymi – swoim pracownikami, oraz kandydatami.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Raporty rekomendowane w styczniu 2019

Raporty rekomendowane w styczniu 2019

W 2019 roku sporo czasu i uwagi specjaliści employer brandingu powinni poświęcić kwestii sensu wykonywania pracy. Każdy pracodawca powinien wiedzieć, a nie jedynie przypuszczać – dlaczego pracownicy pracują w danej firmie. 

Odpowiedź na to pytanie jest ważna z co najmniej dwóch powodów:

  • do weryfikacji (a może opracowania) propozycji wartości, czyli EVP (Employer / Employee Value Proposition),
  • do weryfikacji działań, których celem jest większe zaangażowanie pracowników.

Ja tym razem wybrałam tylko dwa, ale bardzo ważne raporty – oba wnoszą nowa wiedzę na temat celu i sensu pracy. 

https://julitadabrowska.pl/?p=207255 To raport firmy Bene na temat przyszłości pracy. Autorzy raportu wskazują na 4 trendy, które zdominują rynek pracy w najbliższych miesiącach: 

  1. transformacja cyfrowa
  2. przywództwo
  3. cel pracy
  4. otwarta współpraca 

 

 

 

 

https://julitadabrowska.pl/?p=207255Raport firmy ADP, który tym razem skupia się na jednym ważnym pytaniu – jaki jest cel przychodzenia do pracy. 

Aż 2/3 respondentów w Europie odpowiedziało, żeby mieć pieniądze, które:

  1. są potrzebne na rzeczy, które potrzebuję,
  2. są potrzebne na rzeczy, które chcę mieć,
  3. są potrzebne, by się uczyć i rozwijać 

 

 

 

Z tych raportów można wyciągnąć kilka wskazówek – co jest ważne dla pracowników i kandydatów, których chcemy zainteresować pracą w danej firmie. Miłej lektury. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom?

Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom?

Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom? Nie do końca. Polska jest wciąż krajem, w którym poziom zaufania jest na niskim poziomie. 

Potwierdzają to badania CBOS z 2016 i 2018 roku. Jedynie co czwarty Polak (22 proc. w 2018, 23 proc. w 2016) uważa, że większości ludzi można ufać. Taka ostrożna postawa niesie za sobą poważne konsekwencje biznesowe. 

Kiedy mowa jest o zaufaniu do drugiej osoby w Polsce – w społeczeństwie – to chodzi o tzw. ograniczone zaufanie. 

W Polsce dominują dwa, wzajemnie wykluczające się poglądy. Co trzeci Polak uważa, że zaufanie do partnerów w biznesie opłaca się, podobnie jak czterech na dziesięciu uważa, że zaufanie do partnerów w biznesie źle się kończy. 

Ale dlaczego pracodawcy powinni zaufać swoim pracownikom? 

Ponieważ te same badania CBOS podkreślają, że Polacy najbardziej ufają:

  • rodzinie (98 proc.),
  • znajomym (92 proc.)
  • oraz osobom, z którymi pracujemy (81 proc.) 

A skoro czterech na pięciu pracowników ufa swoim koleżankom i kolegom z pracy to oznacza, że informacje przekazywane na temat pracodawcy, atmosfery panującej w pracy, kultury organizacji, wartości firmowych, benefitów, ścieżek kariery i możliwości rozwoju są uznawane za wiarygodne.  

Kiedy jest to ważne – w trakcie wdrażania nowego pracownika do firmy, czyli procesu onboardingu.

Jeszcze optymistyczniej wyglądają dane dotyczące przekazywania informacji przez znajomych. Kiedy zatem nasi znajomi poszukują pracy, to opinie pracowników mają ogromny ładunek zaufania – 9 na 10 Polaków ufa w słowa wypowiadane przez znajomych. Także te dotyczące pracy. 

Jak sprawdzić czy zaufanie pracodawców do pracowników jest na podobnym poziomie? 

Można przeprowadzić badania sondażowe. To jest najbardziej popularny sposób. Ale można też w prostszy sposób dowiedzieć się czy pracodawca rzeczywiście ufa swoim pracownikom, czy promuje kulturę zaufania w biznesie. 

  1. Posłuchać jak o pracownikach wypowiadają się menedżerowie, kadra zarządzająca z danej firmy – jak często odnoszą się do kwestii, co jest sensem istnienia firmy, z czego dumni są jej pracownicy, jakie wartości są cenione w firmie. (Potrzebujesz więcej informacji przeczytaj mój post na temat co wyróżnia każdą firmę).  Warto przejrzeć opublikowane wywiady, nagrane prezentacje menedżerów z różnych konferencji, podcasty. 
    W tym miejscu mała autoreklama – czy znasz już moją książkę „Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami”– to jest zbiór 10 wywiadów z top menedżerami firm działajacych w Polsce. 
  2. Jaki temat jest poruszany na profilach firmowych pracodawców? Czy tematyka jest zróżnicowana – mowa jest o rozwoju firmy, kulturze organizacji, programach stażowych, badaniach opinii pracowników?  A może profil jest martwy i rzadko odwiedzany. 
  3. Kto publikuje newsy firmowe na stronie internetowej firmy i na jej profilach w mediach społecznościowych – przede wszystkim na Linkedin, Goldenline. Czy reagują na nie jej pracownicy firmy (lajkują, udostępniają, komentują). 
  4. Czy firma bierze udział w konkursach employer brandingowych i z jakim rezultatem. 

Jak widzisz są to źródła ogólnodostępne. W ten sposób postępuje każdy z nas, kiedy poszukuje informacji na temat nowej firmy, jej oferty i osób, które w niej pracują. 

Osobną kwestią jest czy informacje przekazywane na temat pracodawcy przez pracowników będą pozytywne. Do zbyt optymistycznych informacji podchodzimy jak do jeża, chyba, że rozmówca jest w stanie przytoczyć jakieś przykłady z życia. 

Dlatego pracodawcy powinni przeanalizować trzy pytania:

  • Czy firma jest rozpoznawalnym pracodawcą? 

  • Czy firma jest postrzegana jako atrakcyjny pracodawca?

  • Czy firma jest pożądanym pracodawcą? 

Odpowiedź na pierwsze pytanie to typowa analiza marketingowa dotycząca tzw. zasięgu. Czy nasza grupa docelowa (w tym przypadku kandydaci do pracy) ma świadomość, że istniejemy. To jest pytanie o tzw. świadomość spontaniczną. 

Jeśli nie, to możemy zadbać o zasięg organiczny lub o zasięg płatny (poprzez reklamę). Zasięg organiczny to wykorzystanie ogólnie dostępnych kanałów komunikacji do dystrybucji informacji na nasz temat – przede wszystkim do osób, na których nam zależy, ale bez działań reklamowych.

Mając na myśli media online warto stosować:

  • działania Public Relations oparte na dystrybucji komunikatów prasowych wśród mediów (prasa, wortale i portale internetowe, radio, telewizja), skupione wokół budowania marki korporacyjnej, 
  • działania z udziałem blogerów, vlogerów (ogólnie influencerów) – w ten sposób firmy EY, Poczta Polska współpracowały z vlogerem Jackiem Gadzinowskim (Jack Gadovsky ma ponad 628 tys fanów na YT),
  • działania oparte na idei social selling / employee advocacy – które mają na celu pokazanie wiarygodnego oblicza firmy i budowania wizerunku pracodawcy w mediach społecznościowych. Chodzi przede wszystkim o serwisy: Linkedin, Facebook, Twitter. 
  • działania reklamowe z wykorzystaniem mediów tradycyjnych jak i online, w tym i nowych możliwości jakie dają media społecznościowe – Linkedin, Facebook, Instagram, Twitter, Youtube, Snapchat itp. 

Jak sprawdzić czy jesteśmy atrakcyjnym pracodawcą. To również można zbadać. Papierkiem lakmusowym jest odpowiedź na pytanie „Na ile polecasz firmę X jako pracodawcę swoim znajomym poszukującym pracę?”. To pytanie jest przecież uwzględnione (albo powinno być) w każdym badaniu opinii pracowników. Inne badania wykorzystują tzw. wskaźnik NPS – Net Promoter Score. 

Wreszcie trzecie pytanie – czy jesteśmy pożądanym pracodawcą. W tym miejscu doradzam firmom przeprowadzenie pewnego testu. Zakładając, że kandydat ma dwie oferty pracy, wynagrodzenie jest dokładnie takie samo – to jakie masz szanse, że wybierze Twoją firmę. 

Odpowiedź na to pytanie znasz. Twoim źródłem informacji są kandydaci, którzy sami porównują otrzymane oferty. Tym samym dzielą się bezcenną wskazówką z pracodawcą. 

O tym czy jesteśmy pożądanym pracodawcą decyduje kilka czynników. Przede wszystkim mówimy o tzw. ofercie pracodawcy (propozycji wartości pracodawcy – EVP od angielskiego skrótu Employer / Employee Value Proposition). Opracowując EVP biorę pod uwagę zarówno to, co kształtuje więzi między pracodawcą i pracownikami, ale również konkurencyjność oferty na rynku pracy. 

Wiele już napisałam o EVP – odsyłam do moich poprzednich postów, takich jak ten

Wpływ na relację między pracodawcą i pracownikami mają:

a) kontrakt psychologiczny,

b) dotrzymanie obietnic wynikających z wizji marki i jej wartości,

c) korzyści jakie odnoszą i pracodawca i pracownicy oraz

d) uwarunkowania na rynku pracy. 

Ale uwaga. Zarówno budowanie zasięgu, jak i budowanie wiarygodności marki i wizerunku pracodawcy jest możliwe tylko wtedy, kiedy pracodawca okazuje zaufanie swoim pracownikom. 

Dlaczego to takie ważne?

  • pracownicy angażują się w akcje typu social selling / employee advocacy (media społecznościowe), 
  • pracownicy pomagają docierać do poszukiwanych kandydatów na rynku pracy przez działania networkingowe, 
  • pracownicy angażują się już na wstępnych etapach w działania zarządzające tzw. sytuacjami trudnymi i kryzysowymi. Jest to bardzo ważny aspekt, o ile pracownicy demonstrują troskę i odpowiedzialność. Jest to naturalna reakcja w firmach zbudowanych na zaufaniu. 

Kto powinien inicjować budowanie kultury opartej na zaufaniu? Bez wątpienia właściciele, zarząd i kadra zarządzająca. To zadanie trudne, ale wymagające determinacji. Firma ponosi też z tego powodu wysokie koszty – część pracowników, a przede wszystkim menedżerów odejdzie z firmy, gdyż nie odnajdzie się w nowych warunkach kulturowych. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook „Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Polecam Twojej uwadze: 

Zaprzyjaźnij się z Linkedinem

Zaprzyjaźnij się z Linkedinem

Zaprzyjaźnij się z Linkedinem

Jeśli odpowiadasz za działania employer brandingowe w firmie i masz wybrać tylko jeden serwis społecznościowy, to bez wahania skieruj swoją uwagę na Linkedina. Istniejący od ponad dekady serwis skupia się na wsparciu biznesu. Kiedyś wspierał głównie rekrutację, dziś nowy wymiar networkingu. 

Większość pracodawców stworzyła profil firmy, na którym publikowane były podstawowe informacje – czym firma się zajmuje, ile osób zatrudnia, gdzie mieści się siedziba i jaki jest adres strony internetowej. Ale też zdecydowana większość pracodawców traktuje ten serwis jako kolejną tablicę ogłoszeń. Owszem publikuje informacje o sukcesach firmy, ale nie zachęca odbiorców do komentowania czy budowania dialogu.

Tymczasem kluczową wartością tego serwisu, moim zdaniem, jest że każdy zalogowany uczestnik podaje swoje prawdziwe imię i nazwisko. Zatem przy jakiejkolwiek interakcji można poznać osobę, która obejrzała nasz profil, zalajkowała post czy artykuł, napisała komentarz lub udostępniła treść. 

Można wiele dowiedzieć się o firmie jako o pracodawcy studiując treści publikowane na jego profilu firmowym. De facto można zaryzykować stwierdzenie czy dana firma kreuje otwartą czy zamkniętą kulturę organizacji. Otwartą kiedy profil jest aktywny, firma regularnie publikuje, ale też widać komentarze różnych osób. 

Warto przestudiować 3 pytania: Co firma publikuje? Kto reaguje? Jaki rolę pełnią pracownicy tej firmy?

Zacznijmy od tego – co firma publikuje. Czy zamieszcza informacje na temat inwestycji w maszyny, czy w ludzi? Czy informuje na temat osiągniętych zysków, czy na temat wyników badań opinii pracowników? Czy chwali się sukcesami swoich pracowników? Czy jedynie publikuje informacje o wywiadach udzielanych przez zarząd firmy? Czy pokazuje firmę od środka – jak wygląda dzień pracy? 

Wiele można dowiedzieć się studiując treści na stronach firm. To wręcz kopalnia informacji. Tym bardziej ważna, że odzwierciedla politykę informacyjną danej firmy. 

Kto reaguje na posty pracodawcy? Czyż nie jest jasny komunikat, że na publikację swojego pracodawcy nie reagują jej pracownicy. Pytanie dlaczego tak się dzieje. Być może w ogóle nie wchodzą do serwisu Linkedin, a ich konto jest prawie nieaktywne. A może należą do grona obserwatorów (których jest blisko 90 proc.). A może nie bardzo wiedzą czy mogą, czy powinni. 

Wniosek jest chyba jasny. Każdy pracodawca powinien w jasny sposób określić swoją politykę komunikacyjną w serwisach społecznościowych, w tym w serwisie Linkedin. Warto rozważyć plusy i minusy tego rozwiązania. 

O ile niekwestionowanym plusem jest uwiarygodnienie informacji o pracodawcy, jeśli obok znajdzie się lajk, komentarz pracownika, to niefortunna lub nieprawdziwa wypowiedź / komentarz może być problematyczna. W skrajnych przypadkach prowadzić do sytuacji kryzysowej w employer brandingu. Dlatego im szybciej powstanie lista reguł, tym korzystniej dla pracodawcy. 

W ostatnim czasie coraz częściej mówi się o sile rekomendacji. Bardziej ufamy opinii kolegów i koleżanek niż znakom jakości przyznawanym w konkursach konsumenckich. Podobnie jest z informacją na temat pracodawcy. 

Przeglądając profil firmy na Linkedinie chcemy wyrobić sobie własną opinię, ale wnikliwie czytamy to co publikuje pracodawca i to co komentują pracownicy, kandydaci i alumni. 

O komentarz na temat Linkedina poprosiłam Marcina Sokołowskiego z firmy Sharebee.pl 

 

Po przejęciu LinkedIna przez Microsoft, wyraźnie widać jak rozwój największej platformy społecznościowej B2B nabrał tempa. LinkedIn z portalu HR-owego ewaluował w stronę ogromnej biznesowej społeczności, gdzie wymieniamy informacje dotyczące praktycznie wszystkich obszarów naszego biznesu. A ponieważ żyjemy w czasach, w których bardziej ufamy ludziom niż markom to LinkedIn konsekwentnie rozbudowuje narzędzia i funkcje, które umożliwiają większą skuteczności w znajdowaniu i nawiązywaniu relacji z ludźmi, którzy są dla nas istotni.

Pierwszą zmianą w tym kierunku było wprowadzenie swoistego „Janosika” do algorytmu, który decyduje jak dużej grupie użytkowników nasz post będzie wyświetlany. „Janosik” odebrał trochę zasięgu „celebrytom” (ok 8%) przekazując go „zwykłym” użytkownikom. LinkedIn uznał, że dla osoby pokroju Richarda Bransona, który ma m.in. wyspy i statki kosmiczne nie stanowi to wielkiej różnicy czy będzie miał pod postem 25 567 lików czy 25 468. Natomiast dla osoby, która nie jest „gwiazdą”, ale generuje dobre merytoryczne treści i próbuje się z nimi „przebić” do grupy docelowej ma znaczenie czy będzie miała 5 lików czy 10, ponieważ dla niej każdy „like” oznacza wyświetlenie treści kolejnym osobom.

Kolejna zmiana, która nadjedzie za chwilę dotyczy stron firmowych, które w nowej odsłonie nazywają się LinkedIn Pages. Strony są firmowe, ale firmy tworzą ludzie. Jak sam przyznaje LinkedIn, posty pracowników firmy robią 10 razy większe zasięgi niż posty na stronach firmowych. Ze statystyk pracowników naszych klientów, którzy dzielą się treściami przez platformę Sharebee, wynika, że jest to dużo więcej tj, że suma zasięgów postów pracowników jest od 40 do nawet 70 razy większa niż posty marek. To otwiera drzwi dla programów employee advocacy i employer branding, gdzie podstawą sukcesu jest autentyczność i głos człowieka, pracownika i eksperta w danej dziedzinie.

Dlatego nowe LinkedIn pages oferują kilka naprawdę ciekawych funkcji, m.in.:

  • znajdowanie postów wszystkich pracowników naszej firmy i dzielenie się nimi na stronie firmowej,
  • możliwość wyboru grup, które mają widzieć post na naszej stronie firmowej. Mogą to być tylko pracownicy naszej firmy albo tylko „followersi” naszego profilu. W pierwszym przypadku LinkedIn zaczyna być trochę narzędziem do komunikacji wewnętrznej. Tak naprawdę nie jeden raz słyszeliśmy od pracowników dużych firm, że o tym co dzieje się w firmie najczęściej dowiadują się z LinkedIna,
  • pokazywanie, które osoby zapisały się na powiadomienia o nowych ofertach pracy oraz, które z nich najlepiej pasują do aktualnie publikowanych przez firmę ofert pracy,
  • pokazywanie kandydatom, którzy przeglądają konkretną ofertę pracy na naszej stronie firmowej, profili osób naszych pracowników podobnych do tych w ofercie pracy.

Tych smaczków i zmian będzie znacznie więcej. Z mojej perspektywy ważne jest, że ktoś w LinkedIn naprawdę przemyślał nowe LinkedIn Pages, bo są to dobre zmiany. Wcześniej zdarzało się, ze wprowadzone funkcje nie wprowadzały zasadniczych udogodnień i nie zaczęły być używane na szeroką skale jak np. zostawianie wiadomości głosowych na komunikatorze LinkedIn.

Teraz czekamy aż LinkedIn „zwróci” nam dostęp do osób, które obserwują nasz profil firmowy (to było dostępne oryginalnie, potem LinkedIn zamknął tą funkcje, ma ponownie wrócić w przyszłym roku)  oraz na zrobienie porządku ze skrzynką wiadomości na LinkedIn, która wymaga gruntownej przebudowy.  

Marcin Sokołowski

CEO, Sharebee.pl

Archiwum wpisów od 2011 r.

Ekonomia Wdzięczności

Przeczytaj recenzję książki G. Vaynerchuka „Ekonomia Wdzięczności” i dowiedz się dlaczego rekomenduję ją specjalistom employer brandingu. 

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty!