fbpx
Selektywna komunikacja wewnętrzna – co to takiego?

Selektywna komunikacja wewnętrzna – co to takiego?

Już niedługo 15 kwietnia 2019 roku odbędzie się kolejny bezpłatny webinar. Opowiem o komunikacji wewnętrznej, a dokładnie o selektywnej komunikacji wewnętrznej, czyli prowadzonej do wybranej grupy odbiorców. 

Pewnie już to wiesz, że komunikacja masowa, do wszystkich nie jest efektywna, a przy tym sporo kosztuje. Tę prawdę doskonale znają marketerzy, którzy opracowują strategie komunikacji i podejmują decyzje jakie komunikaty będą przekazywane jakiej grupie odbiorców. Ale to tylko część prawdy. Trzeba też zadbać, by komunikacja była dwustronna. 

Dlaczego akurat ten temat webinaru?

Jest kilka argumentów za:

  • spore grono pracodawców postrzega komunikację wewnętrzną jako wąskie gardło,
  • procesy komunikacji wewnętrznej nie są priorytetem w firmie,
  • działania komunikacji wewnętrznej są prowadzone ad hoc
  • brakuje konkretnej osoby w firmie, która odpowiadałaby za komunikację wewnętrzną. 

Do tego dodajmy powszechnie znane fakty, że komunikacja wewnętrzna zmienia się ponieważ zmieniają się ludzie, otoczenie wokół nas i dostępne narzędzia. Zmieniamy nasze nawyki i mamy coraz większe oczekiwania. 

Co zrobić, by wziąć udział w webinarze? Wystarczy wypełnić formularz poniżej. System poprosi Cię o potwierdzenie Twojego adresu e-mail. 

Pamiętaj, że webinar „Selektywna komunikacja wewnętrzna – co to takiego?” odbędzie się w poniedziałek 15 kwietnia 2019 roku o 19.30. Tylko 100 miejsc. 

Poprowadzę ten webinar – chcesz dowiedzieć się więcej na mój temat – link. 

Poznaj zasady udziału w webinarze:

  1. udział w webinarze jest bezpłatny, ale wymaga rejestracji i podania niezbędnych danych. 
  2. jeśli nie będziesz mogła uczestniczyć w webinarze, nic straconego, otrzymasz informację jak obejrzeć nagranie. Będzie ono dostępne przez 72 godziny, tylko dla osób zarejestrowanych na webinar. 
  3. ostatecznie nagranie trafi do sklepu i dostęp do nagrania będzie płatny. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Nazywam się Julita Dąbrowska

Dziękuję, że mnie odwiedziłaś /łeś. Odkrywam to coś, co czyni markę Twojego pracodawcy wyjątkową. Prowadzę badania ilościowe i jakościowe, by w na podstawie rzetelnych danych odkryć odpowiedź na pytanie – dlaczego warto pracować akurat w Twojej firmie. Pomagam opracować strategię employer brandingową, w tym zdefiniować tzw. EVP. Doradzam i szkolę. Poznaj moje kursy online. 

Do webinaru pozostało:

Dzień(s)

:

Godzina(y)

:

Minut(y)

:

Sekund(y)

O komunikacji wewnętrznej

Polecam Twojej uwadze inny wpis na ten temat. 

Czy chodzi o komunikację wewnętrzną czy o współpracę?

W tym wpisie zadaję ważne pytanie – jaki jest cel komunikacji wewnętrznej. Zajrzyj, by dowiedzieć się więcej. 

Jak zastosować 6 myślowych kapeluszy przy planowaniu działań employer brandingowych?

Jak zastosować 6 myślowych kapeluszy przy planowaniu działań employer brandingowych?

Chcesz poznać skuteczny sposób, by lepiej planować działania employer brandingowego? Poznaj zasady Edwarda de Bono, który opracował metodę 6 myślowych kapeluszy. 

Słyszałaś/łeś o myśleniu lateralnym, o Edwardzie de Bono? To on właśnie opracował metodę 6 myślowych kapeluszy. Dzięki niej porządkujesz sposób zbierania informacji i opinii. 

Po raz pierwszy z tą metodą spotkałam się pod koniec lat 90. XX wieku, kiedy pracowałam w jednym z międzynarodowych koncernów jako szef marketingu. Potrzebowaliśmy szybkiej i skutecznej metody, która pozwoliła nam prowadzić dyskusje na temat planowanych działań marketingowych w gronie zarządu i zespołu sprzedawców. 

Teraz również chętnie do niej wracam, mogę pracować samodzielnie lub w gronie współpracowników. Pomaga zorganizować proces opracowywania planów. W ten sposób można sprawdzić:

  • na ile dobra jest propozycja wartości EVP (Employer/Employee Value Proposition) – nie wiesz co to, poczytaj tutaj 
  • na ile dobra jest propozycja akcji / kampanii rekrutacyjnej w mediach społecznosciowych,
  • na ile dobry jest plan akcji kampanii wewnętrznej .

Ten sposób jest odpowiedni do sprawdzenia czy dobrze opracowaliśmy akcję, kampanię, ale już nie rekomenduję go do sprawdzenia czy dobrze opracowaliśmy kompleksową strategię marki pracodawcy. To zbyt obszerny program, zbyt wielowątkowy. 

Od czego musisz zacząć – od zaprezentowania swojego pomysłu. Nie musi być gotowy na 100 procent, nawet lepiej dla Ciebie i zaproszonych przez Ciebie uczestników, by projekt był zaawansowany, ale jeszcze nie ukończony. 

Moje doświadczenie podpowiada mi, że najlepiej spisać propozycję na 1-2 kartkach, krótko i zwięźle, ujmując cele i najważniejsze aktywności – bez wchodzenia w szczegóły. 

Na czym polega myślenie zgodne z 6 myślowymi kapeluszami? 

Myślowy kapelusz to pewien ukierunkowany sposób myślenia, podobny do zakładania kapelusza. Nie musimy się sami zmieniać, zmieniamy jedynie sposób myślenia w danej chwili. Dzięki temu możemy poznać więcej aspektów projektu nad którym właśnie pracujemy. 

Przypomnij sobie ile razy jednocześnie zdobywałaś/łeś informacje i je interpretowałaś/łeś jako pozytywne, negatywne, zaskakujące, korzystne? To nie jest dobry sposób, ponieważ częściej poszukujemy potwierdzenia naszych tez. Umykają nam nowe wątki. Dlatego de Bono opracował 6 kroków, które nazwał metodą 6 myślowych kapeluszy.

Kapelusz 1. BIAŁY 

Wynotuj tylko fakty, które są ważne w danej kwestii. Skup się na liczbach i miernikach, ale ich nie oceniaj, nie interpretuj. Dzięki temu poznajesz twarde dane i jesteś otwarta/ty na poznanie nowych wątków. Przejrzyj jeszcze raz raporty i publikacje. To dobre źródła danych. Na tym etapie nie wypowiadaj swoich opinii, przyjdzie na to czas później. 

Kapelusz 2. CZERWONY

Teraz podziel się swoją opinią, co Ci się podoba, a co nie. Co sądzisz o pomyśle, jakie masz wątpliwości, co oceniasz pozytywnie, a co negatywnie. Czy uważasz, że zaproponowane działania są spójne z wyznawanymi przez firmę wartościami, a może jest jakiś zgrzyt? Czego się obawiasz? Jakie są twoje odczucia. 

W tym kroku chodzi o to, by poznać jakie emocje wzbudza Twoja propozycja. Pamiętaj również, że ludzie podejmują decyzje i działania przede wszystkim ze względu na emocje, na to co im się podoba, lub czego się obawiają, co im sprawia przyjemność, a co ból, zazdrość. 

Kapelusz 3. CZARNY 

Nadszedł czas by odegrać rolę adwokata diabła. Z tym nie ma żadnego problemu. Jakże często szukamy dziury w całym i tym samym torpedujemy pomysł. W tym kroku chodzi o to, by podzielić się swoją wiedzą na temat przeszłych zdarzeń o podobnych celach i działaniach. W ten sposób właśnie można odkryć tzw. wąskie gardła projektu, co jest bezcenne na etapie planowania. 

Jednak na tym etapie nie wolno już dzielić się osobistymi negatywnymi opiniami, tu dzielimy się informacjami o zdarzeniach, wykazując co poszło nie tak i co było powodem niepowodzeń. 

Kapelusz 4. ŻÓŁTY

A teraz szukamy pozytywnych stron, co jeśli spojrzymy na przedstawione wątpliwości z bardziej optymistycznego punktu widzenia. Tym razem szklanka jest d połowy pełna, a nie pusta. W każdej sytuacji jest jakiś pozytywny watek, trzeba go odkryć. 

Kapelusz 5. ZIELONY

Najtrudniejszy etap przez Tobą. Zaproponuj coś nowego – nowe zastosowanie czegoś o czym od dawna słyszałeś, a może powiedz głośno co abstrakcyjnego chodzi Ci po głowie. To etap kreatywności – wymyślania czegoś od nowa. 

Jeśli czujesz, że potrzebujesz dodatkowych wskazówek skorzystaj choćby z kart inspiracji. To karty z obrazkami (ludzi, przedmiotów, natury, samochodów, architektury). Korzystanie z nich pomaga generować nowe skojarzenia, a oto właśnie chodzi. Nie przejmuj się tym, że pomysły są nierealne, za drogie, to jest etap kreatywny. 

Kapelusz 6. NIEBIESKI 

Do tej pory poznałaś/łeś fakty, opinie pozytywne, negatywne, odczucia i emocje związane z projektem oraz zdobyłaś/łeś listę nowych kreatywnych pomysłów. Czas na uporządkowanie. To właśnie etap podejmowania decyzji:

  • co podoba się
  • co nie podoba się i wymaga dodatkowych przemyśleń 

Na tej podstawie można zdobyć informacje: jakie są wąskie gardła, obawy, wcześniejsze doświadczenia związane z realizacją poprzednich planów. Z drugiej strony znasz już pozytywne strony projektu oraz masz listę nowych pomysłów (zastosowań). To naprawdę bardzo dużo. Z taką wiedza łatwiej pójść na spotkanie z zarządem i przekazać dodatkowe informacje, jak również przygotować się do tego jak przekonać sceptyków. 

Ta metoda daje Ci możliwość poznani różnych punktów widzenia. Dlatego często z niej korzystam i rekomenduję innym. jeśli potrzebujesz dodatkowych informacji zapoznaj się z książkami Edwarda de Bono. Jedna z nich „6 myślowych kapeluszy” opisuje właśnie tę metodę. 

Często korzystam z metod kreatywnych w mojej pracy i dzielę się nimi w trakcie szkoleń stacjonarnych i kursów online. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Team Value Proposition – co to takiego?

Team Value Proposition – co to takiego?

Działania employer brandingowe wkraczają w nową erę 2.0 – już nie wystarczy propozycja wartości EVP, teraz również warto przygotować TVP czyli Team Value Proposition. Ile razy zastanawiałaś /łeś się jak pokazać różnorodność oddziałow firmy, różnych działów i specyfikę pracy w nich? Zapewne mnóstwo. Zatem TVP to dobre rozwiązanie dla Ciebie, czyli dla osoby, która inicjuje i wdraża programy związane z marką pracodawcy. 

Rozmawiam z wieloma praktykami, którzy utwierdzają mnie, że choć wielu pracodawców prowadzi działania employer brandingowe, to tylko niewielka część z nich ma opracowane i spisane EVP (czyli Employer / Employee Value Proposition) i jest z tego zadowolona. Prawda jest taka, że tylko w niektórych firmach zasady działania, podejście do pracowników jest tak transparentne, że spisanie lub nie EVP niczego nie zmieni. 

Co to jest TVP – Team Value Proposition?

To wyjaśnienie jak propozycja EVP jest realizowana w stosunku do pracowników danego zespołu, czyli dlaczego kandydat / pracownik powinien być zainteresowany pracą w danym zespole danej firmy. 

Nadal TVP (Team value proposition) odnosi się do następujących aspektów:

  • jak firma realizuje swoją misję (cel i sens istnienia firmy) 
  • jak tę misję realizują pracownicy danego zespołu / danego działu 
  • jak stosowane są w praktyce firmowe wartości – przez pracowników danego działu i w stosunku do pracowników danego działu 
  • jak wygląda kultura organizacyjna danego działu – na ile jest podobna do kultury firmy a na ile odmienna (mowa o artefaktach, historiach firmowych, metaforach, powodach do dumy itp.) 

Czy można opracować TVP nie mając EVP? Nie. Wprowadzamy chaos. TVP jest spójne (musi być) z EVP, ale doprecyzowuje co jest tak niepowtarzalnego w stosunku do danego działu. 

Przykład. Specyfika działu księgowości w firmie produkcyjnej i firmie usługowej. Dział badawczy (R&D) firmy farmaceutycznej i firmy motoryzacyjnej. Dział sprzedaży w firmie produkcyjnej (B2B) i w firmie sektora HORECA. 

Co zmienia TVP? Sprawia, że to zespół decyduje o tym jacy kandydaci / pracownicy dołączą do ich zespołu. Najpierw pokazują siebie, po to by inni poczuli i zastanowili się czy to jest miejsce dla nich. Mowa jest oczywiście o dopasowaniu do zespołu. I wcale nie mam na myśli pracowników podobnych, ale pracowników którzy polubią zespół i przyjmą na siebie jedną z ról społecznych. 

Kiedy mówię o rolach społecznych odnoszę się do M. Belbina, który podkreśla, że każdy członek zespołu ma inne zadanie do wypełnienia. Nie wiesz o czym mówię – przeczytaj książkę „Zespoły zarządzające” Mereditha Belbina. 

Wyróżnił on, że ludzie mogą pełnić następujące role w zespołach:

  • koordynatora 
  • lokomotywy
  • kreatora
  • poszukiwacza źródeł
  • ewaluatora
  • perfekcjonisty
  • specjalisty 
  • dusze zespołu 
  • członka zespołu (czyli pracownika wykonawcy) 

Posłuże się znów przykładami firm. W firmach SEMCO i tzw. firmach partycypacyjnych o zatrudnieniu nowego członka zespołu decyduje cały zespól. Wystarczy, że choć jedna osoba jest przeciw i kandydat odpada.  

Jak pracodawcy komunikują Team Value Proposition? 

Robią to sami zainteresowani, czyli członkowie zespołów i ich menedżerowie opowiadają o sobie i najpierw pokazują kim są, co ich interesuje, jakimi wartościami się kierują i dlaczego warto pracować akurat w ich zespole. Dlatego najpopularniejsza forma prezentacji to tzw. świadectwa (ang. testimonals) pracowników. 

Trochę to przypomina filmy korporacyjne tzw. gadające głowy, ale tylko trochę.

Zdecydowaną różnicę stanowią autentyczne wypowiedzi pracowników. To nie są (nie powinny być) teksty napisane przez storytellerów z działu Komunikacji, PR, HR. 

Dlatego, by nagrać taką wypowiedź należy najpierw poznać dział, dla którego opracowujemy Team Value Proposition i przygotowujemy materiały informacyjne. 

Przyznam się, że to ulubiona część mojej pracy, praca obserwatora, badacza jakościowego, który z każdą chwilą odkrywa na nowo firmę, dla której przygotowuje diagnozę pod opracowanie EVP i TVP. Nie ma nic bardziej inspirującego niż wysłuchanie długoletniego zadowolonego ze swojej pracy pracownika, najlepiej z odrobiną poczucia humoru. 

Z doświadczenia też wiem, że znalezienie kandydata do działu, który jest otwarty jest stosunkowo łatwe – biorąc pod uwagę wymagania i bardzo trudne – by dopasować odpowiednią osobę do tego zespołu. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Nazywam się Julita Dąbrowska

Dziękuję, że mnie odwiedziłaś /łeś. Odkrywam to coś, co czyni markę Twojego pracodawcy wyjątkową. Prowadzę badania ilościowe i jakościowe, by w na podstawie rzetelnych danych odkryć odpowiedź na pytanie – dlaczego warto pracować akurat w Twojej firmie. Pomagam opracować strategię employer brandingową, w tym zdefiniować tzw. EVP. Doradzam i szkolę. Poznaj moje kursy online. 

Oto kilka inspiracji z USA. Posłuchaj jak o dziale obsługi klienta opowiada menedżerka University of Colorado (podcast):

 

Pracownik firmy tworzącej gry EA opowiada o tym jak poczuł się kiedy dowiedział się jaką rolę odegrała opracowana przez niego gra w życiu weterana.

Prezentacja jednego z działów w AstraZeneca USA.

Raporty rekomendowane w marcu 2019

Raporty rekomendowane w marcu 2019

W marcu 2019 rekomenduję dwa raporty przygotowane przez EY oraz agencję Edelman.

Oba dostarczają ciekawych informacji na temat jak budować więź między pracodawcą a pracownikami i kandydatami. Potwierdzają też moją opinię, że atrakcyjny pracodawca dba nie tylko o kwestie organizacji pracy, ale także o kulturę pracy.

Agencja Edelman od 19 lat prowadzi regularne badania w obszarze zaufania – kogo obdarzamy, dlaczego i co z tego wynika. Tegoroczny raport „Trust at work” poświęcony jest relacjom pracodawcy z pracownikami. I choć wzięło w tym badaniu udział 33 tys. respondentów z 27 krajów, to nie ma wśród nich przedstawicieli Polski. 

To co mnie najbardziej interesuje to potwierdzenie, ze wykonywana przez pracownika praca musi mieć sens – wtedy rośnie i satysfakcja z pracy i zaangażowanie pracownika w pracę. raport Edelmana potwierdza, że aż 67 proc. respondentów oczekuje, że pracodawcy będą dążyć do wielkiego celu, a pracownicy będą wykonywać pracę, która ma sens społeczny. 

Drugi raport firmowany przez firmę EY „Cała Polska tworzy idealne miejsce pracy” analizuje działania z punktu wiedzenia pracownika i pracodawcy. Cenne informacje a dodatkowo poparte badania z rynku polskiego. Patrząc oczami pracownika mamy do czynienia z dobrze znaną marketerom regułą AIDA, a celem działań jest pozyskanie (rekrutacja) nowych pracowników. 

Nowa interpretacja reguły AIDA przybiera następującą formę:

A – Awareness – to rozpoznaję markę
I – Interest – to lubię markę
D – Desire – to marka jest dla mnie OK
A – Action – to aplikuję 

Nie dziwi również to, na czym szczególnie zależy pracodawcom – na zaangażowaniu pracowników (ang. commitment). Tu również wykorzystano 4-stopniową regułę, a celem jest pozyskanie lojalnych pracowników, którzy będą rekomendować swojego pracodawcę innym. I podobnie jak w pierwszym raporcie, polecam go przede wszystkim za przeanalizowanie jak wielki wpływ na pracowników ma sens i duma z wykonywanej pracy.

Oba raporty do pobrania online bezpłatnie. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Raporty rekomendowane w lutym 2019

Raporty rekomendowane w lutym 2019

Właśnie ukazały się dwa bardzo ciekawe raporty. Oba rzetelne i dostarczające wielu ciekawych informacji na temat tego jak zmienia się rynek pracy i my ludzie na nim. 

Pierwszy z nich to raport PWC „Workforce of the future” opracowany na podstawie opinii pozyskanych od 10.000 respondentów ze 138 krajów świata. Instytut wyróżnił 5 megatrendów takich jak:
– rewolucja technologiczna,
– zmiana demograficzna,
– postępująca szybka urbanizacja,
– zmiana w układzie sił gospodarek na świecie,
– kurczenie się zasobów i zmiany klimatyczne.

W efekcie powstała mapa 4 typów miejsc pracy (patrz obrazek), która wyróżnia:
– świat żółty – Ludzie przede wszystkim,
– świat czerwony – Innowacje rządzą,
– świat zielony – firmy troszczą się,
– świat niebieski – korporacja jest królem.

raport dostępny jest online w języku angielskim. Polecam!

Drugi raport został opracowany po polsku przez firmę Randstad i dotyka niezmiernie ważnej dla mnie kwestii – sensu pracy. Od lat powtarzam, że pracodawcy, którzy nadal skupiają się na przedmiotowym zarządzaniu będą napotykać na coraz większe rozdźwięki na rynku pracy. Jako ludzie walczymy o coraz większą atencję i poszanowanie naszych praw, zatem podmiotowe traktowanie ludzi w pracy jest naturalnym efektem tych trendów. 

Raport przedstawia zachęcające wyniki badań, z których wynika, że pracodawcy mogą osiągać konkretne korzyści z przyjęcia nowej perspektywy pracy, czyli troski o spełnienie zawodowe swoich pracowników, mianowicie:
– poprawę efektywności,
– rozwój firmy jako wynik rozwoju osobistego i zawodowego jej pracowników,
– lojalność pracowników,
– pozytywny wpływ na postrzeganie pracodawcy,
– naturalnych ambasadorów marki pracodawcy. 

Archiwum wpisów od 2011 r.