fbpx

Storytelling w służbie employer brandingu

Storytelling w służbie employer brandingu

Zastanawiasz się jak lepiej pisać o pracodawcy, jak opowiedzieć o kulturze organizacji, o wartościach firmowych czy jak przedstawić propozycję EVP (Employer/Employee Value Proposition). Chcesz dotrzeć do kandydatów, wesprzeć pracowników ale nic nie wyróżnia Twoich postów w mediach społecznościowych. 

Kupujesz książki, kursy online i wciąż nie wiesz jak zacząć ani jak pisać ciekawiej.

Mam ten sam dylemat. Chcę nauczyć się nie tyle pisać co opowiadać o zaletach i praktyce employer brandingu.

W ostatnim czasie kupiłam 10 książek, przeczytałam, zrobiłam notatki i tą nową wiedzą chcę podzielić się z Tobą.

W środę 06.10.2021 poprowadzę szkolenie online, w którym podzielę się z Tobą:

– informacjami, które książki warto mieć i z nich korzystać, bo faktycznie podpowiadają jak lepiej pisać;
– informacjami, które szablony konstruowania tekstów o pracodawcy warto stosować;
– przykładami ciekawych postów przygotowanych przez pracodawców, które mogą być inspiracją dla Ciebie.

Szkolenie jest bezpłatne. By wziąć w nim udział proszę wypełnij formularz.

 

 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Moja praca, moja pasja

Moja praca, moja pasja

Moja praca Moja pasja

 

Sięgając po nową książkę Cala Newporta byłam przekonana, że oto kolejna pozycja o życiu z pasją. A dokładnie oto kolejny przepis, by odnieść sukces to żyć zgodnie z pasją.

A tu miłe zaskoczenie.

Nic podobnego.

 

Na 220 stronach książki autor udowadnia, że ci, którzy odnoszą sukces to osoby ciężko pracujące – nie pasjonaci, ale rzemieślnicy.

 

Opisuje historie informatyczki, profesorki biologii, rolników, archeologów, którzy odnieśli sukces. Ale także historię marketerki, która założyła szkołę jogi i niestety splajtowała.

 

Cal Newport postawił sobie pytanie czy można zaprogramować sukces. Doszedł do wniosku, że jest kilka elementów, które znacząco zwiększają prawdopodobieństwo powodzenia.

Na początek należy zadbać o kapitał zawodowy. To rzadkie i cenne umiejętności, które możemy zaoferować innym.  Zdobywa się je poprzez systematyczną pracę, ćwiczenia celowe, po to by coraz lepiej rozwiązywać problemy i zadania z danej dziedziny.

W ten sposób działał Kasparov, arcymistrz szachowy, niepokonany przez wiele lat.

Jeżeli działasz na konkurencyjnym rynku, gdzie zwycięzca bierze wszystko, musisz być naprawdę najlepszy.

Zdobycie dużej ilości kapitału zawodowego jest warunkiem koniecznym zdobycia satysfakcjonującej pracy. Ale trzeba też inwestować swój czas i umiejętności w projekty, za które inni są gotowi zapłacić.

Osoby, które są zadowolone ze swojej pracy widzą w niej sens swojego istnienia. Podążanie za misją osobistą determinuje ponoszenie wysiłku na rzecz pracy i dalszego doskonalenia. Może to jest odpowiedź na pytanie – dlaczego najbardziej zadowoleni z pracy są osoby z dużym stażem pracy w jednej firmie.

Wreszcie ostatnia rada mówi o tym, by dać się znaleźć, czyli zadbać o rozgłos. Popularność pozwala zdobyć nowych klientów i nowe zlecenia.

Czy są to nowe informacje? O pochwale ćwiczeń pisał już Malcolm Gladwell wprowadzając określenie 10 tysięcy godzin. Zasada jeża opisana przez Jima Collinsa mówiąca o pogodzeniu trzech aspektów życia: bycia najlepszym, bycia docenianym finansowo i realizacji własnej pasji.

To z pewnością ważna książka dla tych, którzy rano wstają i sumiennie wykonują swoje obowiązki i ciężko pracują na swój awans.

Książka wydana przez StudioEmka. Dziękuję za egzemplarz do recenzji. 

Czym jest bezpieczeństwo psychiczne?

Czym jest bezpieczeństwo psychiczne?

Czym jest bezpieczeństwo psychiczne?

 

Może znasz z autopsji lub słyszałaś podobne historie:

 

Sytuacja 1. Jesteś na spotkaniu, na którym omawiane są bieżące projekty w dziale. Jedna osoba prosi o opinię innych, ale nikt nie chce zabrać głosu. Wszyscy podkreślają, że to ciekawa inicjatywa, ale wymaga jeszcze dopracowania. Wszyscy patrzą na szefa i czekają na jego reakcję. Wszyscy zgadzają się z decyzją szefa.

 

Sytuacja 2. W dziale toczy się dyskusja na temat projektu, który prowadzi Twój kolega. Otrzymujesz e-maile od swoich kolegów, a w nich ucięte informacje i komentarze innych. Nie masz pełnych wypowiedzi i wiesz, że w ten sposób można manipulować informacjami i wywołać konflikty między współpracownikami. Z czasem wszyscy kopiują wszystkich w korespondencji biurowej.

Co to oznacza?

  • To przykłady sytuacji, w których nie mamy zaufania do naszych kolegów i koleżanek.
  • Boimy się zabrać głos w dyskusji, bo nie wiemy jakie będą tego konsekwencje.
  • Nie chcemy być postrzegani jako kozioł ofiarny.
  • Nie robimy nic, bo boimy się potencjalnych kar – utraty premii, benefitów czy ostracyzmu.
  • Wszystko nam obojętnieje.
  • Boimy się isc na urlop, bo nie wiadomo co wydarzy się w firmie i czy nie zostaniemy obwinieni za jakieś zaniedbania.

 

To przykłady sytuacji, które nie gwarantują tzw. bezpieczeństwa psychicznego pracownikom.

 

Firma też ponosi konsekwencje.

  • Nikt nie zgłasza żadnych błędów, by nie być winnym błędu.
  • Nikt nie zgłasza nowych sugestii rozwiązań, by nie narazić sie na krytykę.
  • Nikt nie ufa swoim współpracownikom i stawia siebie na pierwszym miejscu.
  • Nikt nie chce pomagać innym.
  • Nikt nie chce brac na siebie osobistej odpowiedzialności, w obawie przed konsekwencjami.
  • Nikt nie zwróci uwagi szefowi, nawet jeśli ten popełnia błąd, w obawie przed strachem.
  • Każdy oczekuje, że decyzję podejmie szef i to on wezmie na siebie pełną odpowiedzialność.

 

A co jeśli pracodawcą jest: szpital, przychodnia medyczna, biuro projektowe?

Wiele na ten temat pisała Amy Edmondson w swojej książce.

 

Czy można to zmienić? Tak.

Ale najpierw należy upewnić się, że poziom bezpieczeństwa psychicznego w firmie jest niski i wymaga poprawy.

Można to zrobić w ramach badania kwestionariuszowego poziomu satysfakcji i zaangażowania pracowników.

 

Na co warto zwrócić uwagę w badaniu?

W badaniu należy zapytać o następujące kwestie:

  • czy pracownicy mają możliwość zgłaszania własnych pomysłów i sugestii, 
  • czy przełożeni uwzględniają sugestie pracowników przy rozwiązywaniu problemów w pracy,
  • jak działa komunikacja wewnętrzna, czy jest przejrzysta, 
  • czy ludzie w firmie okazują sobie szacunek,
  • czy ludzie w firmie sobie ufają. 

 

Potrzebujesz pomocy? Napisz do mnie. Pytania badające poziom bezpieczeństwa psychicznego w firmie należy formułować po rozpoznaniu kultury organizacji. 

Jeśli pracodawcy zależy na zaangażowaniu pracownikow, w pierwszej kolejności firma powinna przeprowadzić badania i upewnić sie czy w firmie pracownicy czują sie bezpieczenie – fizycznie i psychicznie. 

Photo by Amy Hirschi on Unsplash

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Po co badać zaangażowanie pracowników?

Po co badać zaangażowanie pracowników?

Po co badać zaangażowanie pracowników?

 

Powodów jest kilka:

 

  1. Znamy firmy, które odniosły sukcesy dzięki zaangażowanym pracownikom.

 

Przykład:

 

Firma 3M ma w swojej ofercie różnorodne produkty, które zaprojektowali / wymyślili jej pracownicy. Podobnie jest w firmie Google, która poszerza swoje portfolio o produkty zaproponowane przez jej pracowników.

 

Mówię o zaangażowanych w organizację.

 

  1. Zaangażowani pracownicy codziennie ratują nam zdrowie i życie.

 

Mowa jest o tzw. pracownikach misyjnych, zaangażowanych w swoją pracę. Wśród nich są: pielęgniarki, ratownicy, strażacy, policjanci, wojsko, ale i nauczyciele.

 

Teraz mówię o zaangażowanych w pracę.

 

W obszarze EB, wciąż powtarzamy, że celem działań employer brandingowych jest przede wszystkim wzrost i utrzymanie wysokiego poziomu zaangażowania pracowników.

 

Korzyści dla pracodawców są ogromne:

 

  • firmy zdobywają lub utrzymują przewagę rynkową dzięki pracownikom – ich pomysłom, wiedzy, doświadczeniom, postawie i codziennej pracy; dzieje się tak i w start-upach, i w firmach dojrzałych
  • firmy działają w czasach VUCA, ponieważ to ich pracownicy nie boją się podejmować decyzji, ponosić odpowiedzialności w sytuacjach trudnych, konfliktowych i wymagających natychmiastowej reakcji.

 

Czym jest zaangażowanie?

 

Według A.M. Saksa to: intelektualne i emocjonalne oddanie organizacji.

 

Według Hays Group to intencja pracownika, aby pozostać w danej organizacji oraz chęć podnoszenia wysiłku na rzecz firmy.

 

(wybrane definicje na podstawie książki Marty Juchniewicz „Zaangażowanie pracowników”)

 

Pracodawców interesuje odpowiedź na pytanie – jak zbadać zaangażowanie.

 

Jak badać zaangażowanie pracowników?

Sposobów jest wiele, zależy jaki model zaangażowania wybierzemy.

Mówiąc – model zaangażowania – mam na myśli jakie elementy są brane pod uwagę.

 

Oto kilka znanych przykładów z życia:

  • Model Gallupa wykorzystuje 12 pytań i na tej podstawie badacze Instytutu Gallupa wyliczają jaki jest proces pracowników zaangażowanych i niezaangażowanych w organizacji,
  • Model AON Hewitt (obecnie to Kincentric) uwzględnia 6 grup czynników: ludzie, praca, wynagrodzenie, możliwości, praktyki organizacyjne, jakość życia; Na tej podstawie również wyliczany jest wskaźnik zaangażowania w firmie,
  • Model firmy Mercer uwzględnia aż 13 czynników,
  • Model WIGOR opracowany przez zespół Marty Juchnowicz, SGH
  • Model Meyera & Allen, uwzględniający 3 komponenty
  • Model PERMA opracowany przez M. Seligmanna, przedstawiciela psychologii pozytywnej i określenia „szczęście w pracy”

 

O czym warto pamiętać przygotowując badanie zaangażowania pracowników?

 

  1. Na początku należy wybrać listę czynników, które zostaną uwzględnione w badaniu, czyli de facto wybór modelu zaangażowania. Jest ich wiele. Każda firma badawcza stosuje inny model.
    Wybór modelu badania zaangażowania zależy od potrzeb pracodawcy. Zawsze jest to decyzja indywidualna.
  2. Badanie zaangażowania powinno uwzględniać dwa aspekty:
    1. Zaangażowanie w pracę.
    2. Zaangażowanie w organizację.
  3. Możemy porównywać ze sobą tylko tych pracodawców, którzy przeprowadzili badania zaangażowania z wykorzystaniem tej samej metody badania (ankieta, skala odpowiedzi).

 

Moje podejście do badania zaangażowania

 

Stosuję dwa rozwiązania w zależności od tego jaki jest cel badania zaangażowania uzgodniony z klientem-pracodawcą:

  1. Opracowuję szyty na miarę kwestionariusz badania dla danego pracodawcy, uwzględniający ważne dla pracodawcy czynniki i obszary.
  2. Wykorzystuję sprawdzony model zaangażowania opracowany przez Meyera & Allena, badający trzy elementy: poznawczy (wiedza), emocjonalny (odczucia) i behawioralny (postawy i zachowania).

Czasami pracodawcy decydują się, by w jednej ankiecie przebadać satysfakcję i zaangażowanie pracowników. Jest to jak najbardziej możliwe.

Masz pytania – pisz!

 

Photo by Alexander Schimmeck on Unsplash

 

 

 

Obejrzyj nagranie szkolenia online: 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Drive – recenzja książki

Drive – recenzja książki

Drive – warto przeczytac!

Od lat pracodawcy zastanawiają się jak zmotywować swoich pracownikow, by byli bardziej zaangażowani w pracę na rzecz firmy.

Najpopularniejszym sposobem jest metoda kar i nagród, czyli potocznie zwana metodą kija i marchewki.

Autor książki Daniel Pink nazwał ten sposób Motywacją 2.0. Przeanalizował w jakich sytuacjach działa, a w jakich nie działa.

Motywacja 2.0 działa w następujących sytuacjach:

  • przy realizacji zadań rutynowych,
  • przy realizacji zadań nie wymagających znacznego wysiłku / wiedzy / doświadczenia,
  • przy realizacji zadań mało ambitnych.

 

Zaproponował nowy sposób Motywacji 3.0.

Motywacja 3.0 uwzględnia wyniki badań z ostatnich lat, głównie Deci & Ryana, twórców teorii samorealizacji.

Zamiast motywować pracowników przez system kar i nagród Pink proponuje, by stworzyć warunki sprzyjające motywacji wewnętrznej.

Oto one:

  • dac pracownikom swobodę przy podejmowaniu decyzji co do tego jak wykonać pracę (autonomia),
  • określić ważny cel istnienia firmy, potwierdzający, ze firma jest potrzeba światu, społeczności lokalnej (wyższy cel),
  • stawiać przed pracownikami wyzwania, które pozwolą pracownikom wykorzystać ich talenty, wiedzę, doświadczenie i inne umiejętności (mistrzostwo).

 

Daniel Pink podsumowuje:

Autonomiczna motywacja sprzyja lepszemu rozumieniu pojęciowemu, lepszym celom, wzmożonej wytrwałości w szkole, w sporcie, wyższej produktywności, nadmiernemu wypaleniu i wyższemu poziomowi zdrowia psychicznego.

Jeśli za mało płacisz, możesz stracić ludzi. Ale poza tym pieniądze nie są motywatorem. Znaczenie mają inne kwestie.

 

Wyjaśniając Motywację 3.0, Daniel Pink wyróżnił również dwa typy ludzi w firmie: I and X. 

To ukłon w stronę McGregora twórcy teorii Y and X.

Osoby I to osoby wewnętrznie motywowane, dla których ma znaczenie autonomia, wyższy cel i realizowanie zadań poprzez wykorzystanie swoich talentów.

Osoby X to osoby motywowane zewnętrznie, a więc bardziej skłonne na Motywację 2.0.

Zadaniem menedżerów jest rozeznanie się czy w danym zespole są I czy X.

 

Jeżeli zainteresował się Daniel Pink, to polecam również książki:

  • „Dlaczego motywowanie ludzi nie działa” – Susan Fowler
  • „Nowa energia w korporacji” – Jonas Ridderstrale, Mark Wilcox