Zaznacz stronę
Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom?

Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom?

Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom? Nie do końca. Polska jest wciąż krajem, w którym poziom zaufania jest na niskim poziomie. 

Potwierdzają to badania CBOS z 2016 i 2018 roku. Jedynie co czwarty Polak (22 proc. w 2018, 23 proc. w 2016) uważa, że większości ludzi można ufać. Taka ostrożna postawa niesie za sobą poważne konsekwencje biznesowe. 

Kiedy mowa jest o zaufaniu do drugiej osoby w Polsce – w społeczeństwie – to chodzi o tzw. ograniczone zaufanie. 

W Polsce dominują dwa, wzajemnie wykluczające się poglądy. Co trzeci Polak uważa, że zaufanie do partnerów w biznesie opłaca się, podobnie jak czterech na dziesięciu uważa, że zaufanie do partnerów w biznesie źle się kończy. 

Ale dlaczego pracodawcy powinni zaufać swoim pracownikom? 

Ponieważ te same badania CBOS podkreślają, że Polacy najbardziej ufają:

  • rodzinie (98 proc.),
  • znajomym (92 proc.)
  • oraz osobom, z którymi pracujemy (81 proc.) 

A skoro czterech na pięciu pracowników ufa swoim koleżankom i kolegom z pracy to oznacza, że informacje przekazywane na temat pracodawcy, atmosfery panującej w pracy, kultury organizacji, wartości firmowych, benefitów, ścieżek kariery i możliwości rozwoju są uznawane za wiarygodne.  

Kiedy jest to ważne – w trakcie wdrażania nowego pracownika do firmy, czyli procesu onboardingu.

Jeszcze optymistyczniej wyglądają dane dotyczące przekazywania informacji przez znajomych. Kiedy zatem nasi znajomi poszukują pracy, to opinie pracowników mają ogromny ładunek zaufania – 9 na 10 Polaków ufa w słowa wypowiadane przez znajomych. Także te dotyczące pracy. 

Jak sprawdzić czy zaufanie pracodawców do pracowników jest na podobnym poziomie? 

Można przeprowadzić badania sondażowe. To jest najbardziej popularny sposób. Ale można też w prostszy sposób dowiedzieć się czy pracodawca rzeczywiście ufa swoim pracownikom, czy promuje kulturę zaufania w biznesie. 

  1. Posłuchać jak o pracownikach wypowiadają się menedżerowie, kadra zarządzająca z danej firmy – jak często odnoszą się do kwestii, co jest sensem istnienia firmy, z czego dumni są jej pracownicy, jakie wartości są cenione w firmie. (Potrzebujesz więcej informacji przeczytaj mój post na temat co wyróżnia każdą firmę).  Warto przejrzeć opublikowane wywiady, nagrane prezentacje menedżerów z różnych konferencji, podcasty. 
    W tym miejscu mała autoreklama – czy znasz już moją książkę „Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami”– to jest zbiór 10 wywiadów z top menedżerami firm działajacych w Polsce. 
  2. Jaki temat jest poruszany na profilach firmowych pracodawców? Czy tematyka jest zróżnicowana – mowa jest o rozwoju firmy, kulturze organizacji, programach stażowych, badaniach opinii pracowników?  A może profil jest martwy i rzadko odwiedzany. 
  3. Kto publikuje newsy firmowe na stronie internetowej firmy i na jej profilach w mediach społecznościowych – przede wszystkim na Linkedin, Goldenline. Czy reagują na nie jej pracownicy firmy (lajkują, udostępniają, komentują). 
  4. Czy firma bierze udział w konkursach employer brandingowych i z jakim rezultatem. 

Jak widzisz są to źródła ogólnodostępne. W ten sposób postępuje każdy z nas, kiedy poszukuje informacji na temat nowej firmy, jej oferty i osób, które w niej pracują. 

Osobną kwestią jest czy informacje przekazywane na temat pracodawcy przez pracowników będą pozytywne. Do zbyt optymistycznych informacji podchodzimy jak do jeża, chyba, że rozmówca jest w stanie przytoczyć jakieś przykłady z życia. 

Dlatego pracodawcy powinni przeanalizować trzy pytania:

  • Czy firma jest rozpoznawalnym pracodawcą? 

  • Czy firma jest postrzegana jako atrakcyjny pracodawca?

  • Czy firma jest pożądanym pracodawcą? 

Odpowiedź na pierwsze pytanie to typowa analiza marketingowa dotycząca tzw. zasięgu. Czy nasza grupa docelowa (w tym przypadku kandydaci do pracy) ma świadomość, że istniejemy. To jest pytanie o tzw. świadomość spontaniczną. 

Jeśli nie, to możemy zadbać o zasięg organiczny lub o zasięg płatny (poprzez reklamę). Zasięg organiczny to wykorzystanie ogólnie dostępnych kanałów komunikacji do dystrybucji informacji na nasz temat – przede wszystkim do osób, na których nam zależy, ale bez działań reklamowych.

Mając na myśli media online warto stosować:

  • działania Public Relations oparte na dystrybucji komunikatów prasowych wśród mediów (prasa, wortale i portale internetowe, radio, telewizja), skupione wokół budowania marki korporacyjnej, 
  • działania z udziałem blogerów, vlogerów (ogólnie influencerów) – w ten sposób firmy EY, Poczta Polska współpracowały z vlogerem Jackiem Gadzinowskim (Jack Gadovsky ma ponad 628 tys fanów na YT),
  • działania oparte na idei social selling / employee advocacy – które mają na celu pokazanie wiarygodnego oblicza firmy i budowania wizerunku pracodawcy w mediach społecznościowych. Chodzi przede wszystkim o serwisy: Linkedin, Facebook, Twitter. 
  • działania reklamowe z wykorzystaniem mediów tradycyjnych jak i online, w tym i nowych możliwości jakie dają media społecznościowe – Linkedin, Facebook, Instagram, Twitter, Youtube, Snapchat itp. 

Jak sprawdzić czy jesteśmy atrakcyjnym pracodawcą. To również można zbadać. Papierkiem lakmusowym jest odpowiedź na pytanie „Na ile polecasz firmę X jako pracodawcę swoim znajomym poszukującym pracę?”. To pytanie jest przecież uwzględnione (albo powinno być) w każdym badaniu opinii pracowników. Inne badania wykorzystują tzw. wskaźnik NPS – Net Promoter Score. 

Wreszcie trzecie pytanie – czy jesteśmy pożądanym pracodawcą. W tym miejscu doradzam firmom przeprowadzenie pewnego testu. Zakładając, że kandydat ma dwie oferty pracy, wynagrodzenie jest dokładnie takie samo – to jakie masz szanse, że wybierze Twoją firmę. 

Odpowiedź na to pytanie znasz. Twoim źródłem informacji są kandydaci, którzy sami porównują otrzymane oferty. Tym samym dzielą się bezcenną wskazówką z pracodawcą. 

O tym czy jesteśmy pożądanym pracodawcą decyduje kilka czynników. Przede wszystkim mówimy o tzw. ofercie pracodawcy (propozycji wartości pracodawcy – EVP od angielskiego skrótu Employer / Employee Value Proposition). Opracowując EVP biorę pod uwagę zarówno to, co kształtuje więzi między pracodawcą i pracownikami, ale również konkurencyjność oferty na rynku pracy. 

Wiele już napisałam o EVP – odsyłam do moich poprzednich postów, takich jak ten

Wpływ na relację między pracodawcą i pracownikami mają:

a) kontrakt psychologiczny,

b) dotrzymanie obietnic wynikających z wizji marki i jej wartości,

c) korzyści jakie odnoszą i pracodawca i pracownicy oraz

d) uwarunkowania na rynku pracy. 

Ale uwaga. Zarówno budowanie zasięgu, jak i budowanie wiarygodności marki i wizerunku pracodawcy jest możliwe tylko wtedy, kiedy pracodawca okazuje zaufanie swoim pracownikom. 

Dlaczego to takie ważne?

  • pracownicy angażują się w akcje typu social selling / employee advocacy (media społecznościowe), 
  • pracownicy pomagają docierać do poszukiwanych kandydatów na rynku pracy przez działania networkingowe, 
  • pracownicy angażują się już na wstępnych etapach w działania zarządzające tzw. sytuacjami trudnymi i kryzysowymi. Jest to bardzo ważny aspekt, o ile pracownicy demonstrują troskę i odpowiedzialność. Jest to naturalna reakcja w firmach zbudowanych na zaufaniu. 

Kto powinien inicjować budowanie kultury opartej na zaufaniu? Bez wątpienia właściciele, zarząd i kadra zarządzająca. To zadanie trudne, ale wymagające determinacji. Firma ponosi też z tego powodu wysokie koszty – część pracowników, a przede wszystkim menedżerów odejdzie z firmy, gdyż nie odnajdzie się w nowych warunkach kulturowych. 

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Polecam Twojej uwadze: 

Zaprzyjaźnij się z Linkedinem

Zaprzyjaźnij się z Linkedinem

Zaprzyjaźnij się z Linkedinem

Jeśli odpowiadasz za działania employer brandingowe w firmie i masz wybrać tylko jeden serwis społecznościowy, to bez wahania skieruj swoją uwagę na Linkedina. Istniejący od ponad dekady serwis skupia się na wsparciu biznesu. Kiedyś wspierał głównie rekrutację, dziś nowy wymiar networkingu. 

Większość pracodawców stworzyła profil firmy, na którym publikowane były podstawowe informacje – czym firma się zajmuje, ile osób zatrudnia, gdzie mieści się siedziba i jaki jest adres strony internetowej. Ale też zdecydowana większość pracodawców traktuje ten serwis jako kolejną tablicę ogłoszeń. Owszem publikuje informacje o sukcesach firmy, ale nie zachęca odbiorców do komentowania czy budowania dialogu.

Tymczasem kluczową wartością tego serwisu, moim zdaniem, jest że każdy zalogowany uczestnik podaje swoje prawdziwe imię i nazwisko. Zatem przy jakiejkolwiek interakcji można poznać osobę, która obejrzała nasz profil, zalajkowała post czy artykuł, napisała komentarz lub udostępniła treść. 

Można wiele dowiedzieć się o firmie jako o pracodawcy studiując treści publikowane na jego profilu firmowym. De facto można zaryzykować stwierdzenie czy dana firma kreuje otwartą czy zamkniętą kulturę organizacji. Otwartą kiedy profil jest aktywny, firma regularnie publikuje, ale też widać komentarze różnych osób. 

Warto przestudiować 3 pytania: Co firma publikuje? Kto reaguje? Jaki rolę pełnią pracownicy tej firmy?

Zacznijmy od tego – co firma publikuje. Czy zamieszcza informacje na temat inwestycji w maszyny, czy w ludzi? Czy informuje na temat osiągniętych zysków, czy na temat wyników badań opinii pracowników? Czy chwali się sukcesami swoich pracowników? Czy jedynie publikuje informacje o wywiadach udzielanych przez zarząd firmy? Czy pokazuje firmę od środka – jak wygląda dzień pracy? 

Wiele można dowiedzieć się studiując treści na stronach firm. To wręcz kopalnia informacji. Tym bardziej ważna, że odzwierciedla politykę informacyjną danej firmy. 

Kto reaguje na posty pracodawcy? Czyż nie jest jasny komunikat, że na publikację swojego pracodawcy nie reagują jej pracownicy. Pytanie dlaczego tak się dzieje. Być może w ogóle nie wchodzą do serwisu Linkedin, a ich konto jest prawie nieaktywne. A może należą do grona obserwatorów (których jest blisko 90 proc.). A może nie bardzo wiedzą czy mogą, czy powinni. 

Wniosek jest chyba jasny. Każdy pracodawca powinien w jasny sposób określić swoją politykę komunikacyjną w serwisach społecznościowych, w tym w serwisie Linkedin. Warto rozważyć plusy i minusy tego rozwiązania. 

O ile niekwestionowanym plusem jest uwiarygodnienie informacji o pracodawcy, jeśli obok znajdzie się lajk, komentarz pracownika, to niefortunna lub nieprawdziwa wypowiedź / komentarz może być problematyczna. W skrajnych przypadkach prowadzić do sytuacji kryzysowej w employer brandingu. Dlatego im szybciej powstanie lista reguł, tym korzystniej dla pracodawcy. 

W ostatnim czasie coraz częściej mówi się o sile rekomendacji. Bardziej ufamy opinii kolegów i koleżanek niż znakom jakości przyznawanym w konkursach konsumenckich. Podobnie jest z informacją na temat pracodawcy. 

Przeglądając profil firmy na Linkedinie chcemy wyrobić sobie własną opinię, ale wnikliwie czytamy to co publikuje pracodawca i to co komentują pracownicy, kandydaci i alumni. 

O komentarz na temat Linkedina poprosiłam Marcina Sokołowskiego z firmy Sharebee.pl 

 

Po przejęciu LinkedIna przez Microsoft, wyraźnie widać jak rozwój największej platformy społecznościowej B2B nabrał tempa. LinkedIn z portalu HR-owego ewaluował w stronę ogromnej biznesowej społeczności, gdzie wymieniamy informacje dotyczące praktycznie wszystkich obszarów naszego biznesu. A ponieważ żyjemy w czasach, w których bardziej ufamy ludziom niż markom to LinkedIn konsekwentnie rozbudowuje narzędzia i funkcje, które umożliwiają większą skuteczności w znajdowaniu i nawiązywaniu relacji z ludźmi, którzy są dla nas istotni.

Pierwszą zmianą w tym kierunku było wprowadzenie swoistego „Janosika” do algorytmu, który decyduje jak dużej grupie użytkowników nasz post będzie wyświetlany. „Janosik” odebrał trochę zasięgu „celebrytom” (ok 8%) przekazując go „zwykłym” użytkownikom. LinkedIn uznał, że dla osoby pokroju Richarda Bransona, który ma m.in. wyspy i statki kosmiczne nie stanowi to wielkiej różnicy czy będzie miał pod postem 25 567 lików czy 25 468. Natomiast dla osoby, która nie jest „gwiazdą”, ale generuje dobre merytoryczne treści i próbuje się z nimi „przebić” do grupy docelowej ma znaczenie czy będzie miała 5 lików czy 10, ponieważ dla niej każdy „like” oznacza wyświetlenie treści kolejnym osobom.

Kolejna zmiana, która nadjedzie za chwilę dotyczy stron firmowych, które w nowej odsłonie nazywają się LinkedIn Pages. Strony są firmowe, ale firmy tworzą ludzie. Jak sam przyznaje LinkedIn, posty pracowników firmy robią 10 razy większe zasięgi niż posty na stronach firmowych. Ze statystyk pracowników naszych klientów, którzy dzielą się treściami przez platformę Sharebee, wynika, że jest to dużo więcej tj, że suma zasięgów postów pracowników jest od 40 do nawet 70 razy większa niż posty marek. To otwiera drzwi dla programów employee advocacy i employer branding, gdzie podstawą sukcesu jest autentyczność i głos człowieka, pracownika i eksperta w danej dziedzinie.

Dlatego nowe LinkedIn pages oferują kilka naprawdę ciekawych funkcji, m.in.:

  • znajdowanie postów wszystkich pracowników naszej firmy i dzielenie się nimi na stronie firmowej,
  • możliwość wyboru grup, które mają widzieć post na naszej stronie firmowej. Mogą to być tylko pracownicy naszej firmy albo tylko „followersi” naszego profilu. W pierwszym przypadku LinkedIn zaczyna być trochę narzędziem do komunikacji wewnętrznej. Tak naprawdę nie jeden raz słyszeliśmy od pracowników dużych firm, że o tym co dzieje się w firmie najczęściej dowiadują się z LinkedIna,
  • pokazywanie, które osoby zapisały się na powiadomienia o nowych ofertach pracy oraz, które z nich najlepiej pasują do aktualnie publikowanych przez firmę ofert pracy,
  • pokazywanie kandydatom, którzy przeglądają konkretną ofertę pracy na naszej stronie firmowej, profili osób naszych pracowników podobnych do tych w ofercie pracy.

Tych smaczków i zmian będzie znacznie więcej. Z mojej perspektywy ważne jest, że ktoś w LinkedIn naprawdę przemyślał nowe LinkedIn Pages, bo są to dobre zmiany. Wcześniej zdarzało się, ze wprowadzone funkcje nie wprowadzały zasadniczych udogodnień i nie zaczęły być używane na szeroką skale jak np. zostawianie wiadomości głosowych na komunikatorze LinkedIn.

Teraz czekamy aż LinkedIn „zwróci” nam dostęp do osób, które obserwują nasz profil firmowy (to było dostępne oryginalnie, potem LinkedIn zamknął tą funkcje, ma ponownie wrócić w przyszłym roku)  oraz na zrobienie porządku ze skrzynką wiadomości na LinkedIn, która wymaga gruntownej przebudowy.  

Marcin Sokołowski

CEO, Sharebee.pl

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Ekonomia Wdzięczności

Przeczytaj recenzję książki G. Vaynerchuka “Ekonomia Wdzięczności” i dowiedz się dlaczego rekomenduję ją specjalistom employer brandingu. 

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

EVP – w 4 krokach

EVP – w 4 krokach

Rekrutujesz, odpowiadasz za komunikację zewnętrzną i wewnętrzną, inicjujesz projekty CSR-we, a więc z pewnością spotkałaś / łeś się z określeniem EVP – Employer lub Employee Value Proposition. Sporo osób o tym mówi, ale jak wielu pracodawcom udało się opracować EVP z sukcesem.

Co to znaczy z sukcesem, to znaczy, że jak zakryjesz nazwę pracodawcy, to kandydaci będą w stanie bezbłędnie odgadnąć nazwę firmy.

Niestety w zdecydowanej większości przypadków, wypracowane EVP nie spełnia swojego zadania. Jest listą atrybutów, ale nie zawsze spójnych z filozofią firmy, albo nie zawsze uwzględniającą to, co w firmie jest unikalnego, co sprawia, że chce się do tej firmy aplikować, a potem dla niej pracować.

Jak zatem opracować EVP?

Oto mój przepis na dobrze opracowaną propozycję wartości EVP.

Krok 1. Upewnij się, ze wiesz co to takiego EVP, co to takiego Employer i Employee Value Proposition. Upewnij się, że potrzebujesz EVP. A więc przejrzyj internet – blogi, artykuły, dyskusję w mediach społecznościowych, filmy.

Zanim zaczniesz pracować nad EVP, wyrób sobie swoje zdanie. Wyrób sobie swoje zdanie, co już wiesz, a czego nie wiesz i szukasz pomocy.

Doskonale znam to uczucie. Za każdym razem, kiedy spotykam się z nowym określeniem, najpierw szukam informacji. Lubię zapisywać kartki papieru nowymi hasłami, potem pytaniami.  Z tego chaosu stopniowo wyłania się pytanie – co chcę się dowiedzieć.

Zapewne spotkasz się z informacją, że EVP ma wyróżniać firmę na rynku pracy. To prawda. Ale teraz odwróćmy pytanie, czy EVP jest jedynym wyróżnikiem firmy? Nie.

Każdą firmę wyróżniają co najmniej 3 elementy:

– cel działania oraz oferowane prze nią produkty i usługi,

– kultura organizacji,

– jej pracownicy i rola jaką wypełniają.

Najpierw trzeba zrozumieć firmę, tak jak próbujesz zrozumieć i polubić każda nowo poznaną osobę, a następnie chcemy decydować, czy z tą osobą nam po drodze.

Krok 2. Masz już sporo informacji, a może nawet mętlik w głowie i zadajesz sobie pytania – co dalej, jak ogarnąć ten ogrom danych i informacji. Teraz trzeba podjąć decyzję, jakie podejście wybieram, by opracować EVP.

Czy tak jak omawiałam w webinarze (link), interesują Cię działania employer czy employee brandingowe. Czy znane Ci są podejście marketingowe – 4P a może strategia błękitnego oceanu.

O co chodzi z rozróżnieniem employer czy employee brandingu? Może zainteresuje Cię mój artykuł na ten temat (link).

W wielkim skrócie. Pracodawcy prowadzą działania employer brandingowe, by pozyskać właściwe osoby do swojego zespołu. Zespól ten ma za zadanie – jak najlepiej zadbać o obsługę klienta zewnętrznego – produkując niepowtarzalne produkty, albo sprawiając, że klienci pokochają Twój serwis obsługi klienta. W tym przypadku, pracodawcy skupiają się na działaniach związanych z kształtowaniem wizerunku odpowiedzialnego, fajnego, nowoczesnego (wymień inne cechy) pracodawcy. A działania komunikacyjne mają na celu zachwalenie miejsca pracy, tak by zwrócić uwagę odpowiednich kandydatów, którzy powinni odnaleźć się w tej firmie.

Więc jeśli prowadzisz działania employer brandingowe wiesz już jakie stawia firma cele przed Tobą, jako osobą odpowiedzialną za employer branding.

Inaczej postępują pracodawcy, którzy już wiedzą jak stworzyć firmę złożoną z najlepszych fachowców. Taka firma to zespól, a to co ich łączy to m.in. niepisany i nieomawiany kontrakt psychologiczny, czyli zestaw obopólnych oczekiwań i pracowników, i pracodawców. Dlaczego tym firmo zależy na opracowaniu EVP, by odkryć to magiczne spoiwo. A kiedy firma się rozrasta, wykorzystać wiedzę o EVP by promować się i przyciągać nowe osoby.

W trakcie 2-dniowych warsztatów „Jak wyróżnić pracodawcę na rynku pracy”, których kilka edycji już się odbyło sporo czasu poświęcam na ten etap. Jeśli wiesz po co Ci EVP, to już spora część pracy za Tobą. Omawiam na nich zarówno podejście 4P jak i wykorzystanie zasad strategii błękitnego oceanu.

Chcesz się upewnić kto uczestniczył w moich szkoleniach stacjonarnych. Lista jest dość długa.  Byli to przedstawiciele firm:Auchan, Bank Millennium, Billennium, Colian, Dobroplast, Eaton, Early Stage, Euroclear Bank, Grupa Onet, Grupa Żywiec, Infor, MB-Pneumatyka, Mondial Assistance, PEP, PKP, Provident, Volkswagen Bank, Samsung, Sapa, Sitech oraz osoby prywatne.

Krok 3. Kiedy wiesz już według jakich wskazówek postępować, to możesz też ocenić jakimi informacjami już dysponujesz, a jakich wciąż potrzebujesz. Potem wyciągasz wnioski.

Wiem, że w każdej firmie są różne raporty z badań, z akcji i kampanii, ale też jest spore grono osób, których wiedza jest bezcenna. Część osób mówi o niej utajniona (tacit). Ale ona jest!

Potrzebujemy sporo informacji, m.in.:

– na temat czy pracownicy są zadowoleni z pracy, czy też nie, co wpływa na wzrost i na spadek zadowolenia,

– czy badany jest poziom zaangażowania w firmie (czy jest to commitment czy engagement), w jaki sposób, co z tego wynika,

– czy badany jest wizerunek pracodawcy (świadomość marki, kluczowe atrybuty, skojarzenia, wydźwięk),

– czy pracownicy polecają swoją firmę, dlaczego tak, dlaczego nie.

Potem pozyskane informacje weryfikujesz. Inaczej postępujesz według metody 4P, a inaczej według zasad błękitnego oceanu.

W jednym i drugim podejściu szukasz informacji, które wyróżniają firmę – są autentyczne, niepowtarzalne i trudno do skopiowania, cenione przez kandydatów i pozytywne. A więc trzeba też zbadać co robią firmy konkurencyjne, czym próbują się wyróżnić, czym zaskakiwać.

A na koniec tego etapu, stoisz przed dylematem jak wybrać 3-7 elementów, które będą stanowić EVP Twojej firmy.

Wiesz mi, że jest to możliwe. Może uważasz, że moje podejście, sprawdzone w praktyce, jest długie, wręcz mozolne, ale najważniejsze – działa. Tak wypracowane można omówić z zarządem i mieć dobry start do jakichkolwiek działań employer brandingowych.

A ponieważ znasz każdy szczegół procesu, kiedy okaże się, że trzeba wprowadzić modyfikacje – zrobisz to bez problemu.

Ile czasu zajmuje proces opracowania EVP? 3 miesiące! W tym czasie każda firma jest w stanie opracować listę atrybutów wyróżniających pracodawcę.

Jeśli chcesz samodzielnie opracować EVP, mogę Ci w tym pomóc. Możesz kupić ebook na temat EVP, ale tam są wskazówki i nie masz możliwości przedyskutowania swoich pytań. Możesz też skorzystać z oferty kursu online, który jest de facto warsztatem online. Każdy uczestnik może zadawać pytania, a odpowiedzi i wskazówki otrzyma w trakcie zamkniętego webinarium i na tajnej grupie na Facebooku. Ponieważ ten kurs rusza we wrześniu 2018 roku w formie 4 zamkniętych webinarów. To wygodna forma szkolenia. Zdobywasz nową wiedzę, stosujesz w praktyce, a wtedy pojawiają się pytania. Ale nie jesteś sam /a, pracujemy razem.

Kurs trwa od 18.09.2018 do 09.10.2018, a potem wszystkie nagrania webinarów są na platformie szkoleniowej. Masz do niej dostęp przez kolejne 3 miesiące.

Ponieważ to 1. edycja kursu online, masz moje wsparcie online. Tobie zależy na tym, by nauczyć się jak samodzielnie opracować EVP, a mi na tym, byś był / była zadowolona.

Krok 4. Trzeba zaplanować działania komunikacyjne, wewnętrzne i zewnętrzne. Ale najpierw trzeba wiedzieć CO PROMOWAĆ. Czyli najpierw potrzebujesz EVP. 

Chętnie poznam Twoje zdanie. Napisz jaki Ty masz sposób na opracowanie EVP.

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Kultura organizacji a EVP (Employer /Employee Value Proposition)

Kultura organizacji a EVP (Employer /Employee Value Proposition)

Kultura organizacji a EVP (Employer / Employee Value Proposition) 

To co wyróżnia każdą firmę to jej kultura organizacji, a to co wyróżniać powinno każdego pracodawcę to EVP, czyli propozycja wartości. Czy te dwa elementy firmy mają ze sobą coś wspólnego, skoro mają do spełnienia podobne zadanie, by wyróżnić firmę. 

Jak najbardziej! Oba elementy opisują firmę, określają też zasady postępowania w firmie a ponadto definiują poziom doświadczenia kandydatów i pracowników.

Mamy tendencję do tego, by na firmy patrzeć wyrywkowo. Albo badamy kulturę organizacji, albo weryfikujemy propozycję wartości EVP, albo zastanawiamy się nad stylem przywódców, nad misją i wizją firmy. To zaś powoduje, że nie patrzymy na firmę ogólnie, tak jak ją opiszą osoby, które pierwszy raz zetkną się z nią. A tak przecież jest z kandydatami, którzy rozglądają się za ofertami pracy.

Już nie raz pisałam, że w przypadku każdej firmy (jak i każdej marki) wszystko ma znaczenie. Na nasze potrzeby skupiamy się na poszczególnych aspektach, ponieważ na pytania – jaka jest dana firma – mnogość odpowiedzi nas może zaskoczyć, każdy będzie miała rację, ale i każdy może mówić o innym aspekcie postrzegania firmy.

Niezaprzeczalnie to co widzą kandydaci podczas pierwszego kontaktu – czy z ogłoszeniem o pracę, czy ze stroną kariery, czy odwiedzając firmę / jej przedstawicielstwo to szereg rytuałów. A rytuały (artefakty) to część kultury organizacji, obok norm i wartości.

Jest wiele sposobów klasyfikowania kultur organizacji: otwarta / zamknięta, tradycyjna / nowoczesna, narodowa, silna / słaba. Określenia te działają jak hasła, które wzbudzają odpowiednie skojarzenia. Dzięki pracy G. Hofstede wiele wiemy na temat kultur narodowych i wystarczy, że ktoś wymieni nazwę kultury – niemiecka, skandynawska, francuska, japońska – a już pojawiają się pewne skojarzenia.

Są też firmy (pracodawcy), którzy wykorzystują ten fakt, zachęcając kandydatów do pracy. Tak robi firma Bonnier, wydawca Pulsu Biznesu. link.

Kultura organizacji to mocny element przetargowy. Podpowiada, czy dana osoba dopasuje się do danej firmy i czy będzie zadowolona z pracy na rzecz danej firmy.

 

Jednak informacja o kulturze narodowej może być zbyt ogólna i w niewystarczającym stopniu wyróżniać daną firmę na rynku pracy. Pomocna może być klasyfikacja opracowana przez badaczy: K. Cameron i R. Quinna, doskonale nadająca się do opisu firm działających w Polsce.

Uwzględnia ona dwa kluczowe kryteria – czy firma koncentruje się na kliencie zewnętrznym czy wewnętrznym oraz czy preferuje tradycję czy nowoczesność.

W ten sposób firma może być zakwalifikowana jako:

  • adhokracja (preferuje innowacje i skupia się na kliencie zewnętrznym)
  • klan (preferuje innowacje i dba przede wszystkim o klienta wewnętrznego, a ci dbają o klientów zewnętrznych)
  • rynek (wykorzystują sprawdzone, tradycyjne zwyczaje i koncentrują się na klientach zewnętrznych)
  • hierarchia (preferuje tradycyjne rozwiązania i dba o klientów wewnętrznych, a ci o klientów zewnętrznych)

Sporo na ten temat napisałam w mojej pierwszej książce “Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce”.

Firmy z sektora zaawansowanych technologii to typowe kultury adhokracji, skupione na innowacjach. Tak więc pracodawcy chcą przyciągać osoby, które mają ducha kreatywności, które potrafią same sobie organizować czas. Ale też osoby, które potrafią obserwować rzeczywistość i przewidywać trendy. A wszystko po to, by szybciej, taniej, lepiej zaspokoić potrzeby znane, albo dopiero rozbudzane wśród klientów zewnętrznych.

Naturalną konsekwencją tego powinno być, że firmy adhokratyczne podkreślają swoje dotychczasowe sukcesy (choćby rozwiązania  IT i ich popularność) oraz misję / wizję związaną ze służbą na rzecz klientów zewnętrznych. Dla jej pracowników oznacza to inwestycje w ludzi, rozwijanie ich kompetencji.

Najpopularniejsza jest kultura rynkowa, to niemalże wszystkie firmy usługowe, sektora dóbr szybko zbywalnych, firmy B2B, które codziennie stają do walki o klientów zewnętrznych. Dlatego też pracownikom tych firm stawia się cele indywidualne, skorelowane z celami biznesowymi firmy (jak zdobycie pozycji lidera lub utrzymanie wiodącej pozycji). Co zazwyczaj podkreślają firmy rynkowe – przywiązanie do tradycji (rok założenia, kim są założyciele, jakie mieli marzenia) oraz to jak chcą zmieniać świat. Stawiają na rozwój, ale już nie tak innowacyjny jak w przypadku firm adhokratycznych, bardziej związany ze skalą biznesu i ekspansją pionową lub poziomą. Ważne jest podkreślane miejsca w rankingach, informacje na temat nagród i rekomendacje klientów.

Firmy o kulturze rynkowej chcą zatrudniać osoby o konkretnych umiejętnościach, które będą potrafiły dopasować się do oczekiwań firmy – chodzi o postawy i zachowania – i będą służyć klientom zewnętrznym. W zamian za to firma oferuje szereg benefitów.

Firmy klanowe skupiają się przede wszystkim na budowaniu zamkniętej, wyjątkowej społeczności. Firmy te chętnie zatrudniają studentów i osoby bez doświadczenia, które przede wszystkim dopasują się do kultury firmy, jej norm i wartości. Podkreśla się wyjątkowość firmy na różne sposoby – co pracownicy robią w pracy, w co się angażują oraz jak firma odważnie wdraża nowe rozwiązania.

Firmy hierarchiczne to firmy, które działają według sprawdzonych reguł, a zmiany w funkcjonowaniu są stopniowe. Dobrym przykładem są służby mundurowe jak wojsko, policja, straż pożarna oraz szpitale i urzędy, instytuty badawcze, szkoły. W firmach tych odnajdą się ci, którzy nie lubią zmian ani niespodzianek, za to cenią sobie porządek i przewidywalność. To solidni pracodawcy.

Piszę o typach kultury organizacji ponieważ taki komunikat to nośnik ważnych informacji doskonale uzupełniający listę atrybutów EVP. Ta sama informacja, choćby na temat listy benefitów, nabiera innego wymiaru, jeśli uzupełnia ją wzmianka o kulturze organizacji. Inaczej też wybrzmiewa informacja na temat rozwoju, czy chodzi o rozwój firmy, ludzi w niej pracujących, a może rozwój oferty kierowanej do klienta zewnętrznego.

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

25 porad jak opracować EVP

Oto stale uzupełniana lista porad związanych z opracowywaniem propozycji wartości pracodawcy, czyli EVP (Employer/Employee Value Proposition).

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Przykład kultury adhokracji: DELL

Przykład kultury klanowej: City of Stonnington

Przykład kultury rynkowej: Ferrero 

Przykład kultury hierarchicznej: RAF (przykładowy film rekrutacyjny)

Nowość: ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP?”

Nowość: ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP?”

Nowość: ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę?”

Kiedy rozmawiam z HR-owcami i PR-owcami na temat employer brandingu, to bardzo często powraca pytanie – jak faktycznie wyróżnić pracodawcę. Kiedy jest pewność, że to co robimy to dobrze robimy.

Po co właściwie firmy chcą kształtować markę pracodawcy? A może wystarczy tylko zadbać o pozytywny wizerunek pracodawcy? Co to w ogóle znaczy proces budowania marki?

Marketerzy poszukują odpowiedzi na te pytania od lat i już zgromadzili pokaźną wiedzę. Można z niej czerpać i stosować w praktyce. O zaletach brandingu napisano już wiele książek i artykułów. Jest wiele dróg prowadzących do wyróżnienia pracodawcy, ale z myślą o tych, którzy mają wątpliwości, ich wiedza marketingowa jest niewielka lub nie mają z kim na ten temat porozmawiać powstaje właśnie nowy ebook.

Przygotowując diagnozę organizacji, a następnie opracowując strategię czy plan działań employer brandingowych korzystam z autorskiej macierzy MASTER. Pozwala mi to uporządkować informacje, jak również stworzyć unikalną propozycję wartości pracodawcy – czyli EVP.

Czym jest EVP? Dla jednych to Employer Value Proposition, a dla innych Employee Value Proposition, a nawet Employment Value Proposition. Język angielski jest niezwykle plastyczny w tworzeniu nowych określeń 🙂

Różnice wynikają z różnych podejść, albo zależy nam na kształtowaniu marki pracodawcy, albo chcemy utrzymać pozycję pracodawcy z wyboru. Odsyłam zainteresowanych do innych moich artykułów, w których omawiam te podejścia.

Bez wątpienia temat employer brandingu zyskuje na znaczeniu, ale praktyczne informacje są raczej publikowane na blogach HR-owców niż w jednej zwartej pozycji.

Dlatego powstaje ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy?”

Czasami chcemy mieć wszystko w jednym dokumencie.

Co będzie zawierał mój nowy ebook? Początkowo myślałam o trzech rozdziałach, po rozmowach z HR-owcami ostatecznie materiał zostanie pogrupowany w 4 części.

Ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP” składać się będzie z czterech części:

– dlaczego Twoja firma potrzebuje EVP, czyli propozycję wartości? co to jest EVP – Employer / Employee Value Proposition i jaki to ma związek ze strategią marki pracodawcy? 

– skąd czerpać informacje i inspiracje na temat unikalnej propozycji wartości i co brać pod uwagę przy jej tworzeniu? jak prowadzić badania ilościowe i jakościowe, by zdobyć niezbędne informacje? 

– jak utwierdzić się, że wypracowana propozycja wartości rzeczywiście pomaga wyróżnić pracodawcę na rynku pracy i przyciąga właściwe osoby do firmy? 

– jak komunikować EVP wśród pracowników i kandydatów, by przyciągać właściwe osoby do firmy? 

Ebook będzie dostępny 30 lipca 2018 roku, ale już teraz można kupić go w przedsprzedaży. Cena jest promocyjna tylko 39 zł (w dniach 1-29.07.2018), zamiast 59 zł (cena regularna od 30.07.2018).

Co znajdzie się w ebooku:
– materiały wprowadzające i wyjaśniające
– szablony do zastosowania
– opisy dobrych przykładów z polskiej i międzynarodowej praktyki.

Forma ebooka pozwala na publikację listy pytań do samodzielnego opracowania. A właśnie o to chodzi, by opracować unikalną propozycję, a nie kopiować listę atrybutów konkurencji. EVP to walka na słowa i symbole, a te mają moc przyciągania ambitnych ludzi, stawiania sobie ambitnych celów i ich realizowania.

Jeśli chcesz poznać odpowiedź czy propozycja EVP dla Twojego pracodawcy jest dobra, to przede wszystkim odpowiedz sobie na pytanie – czy dzięki niej szybciej, efektywniej realizujesz cele employer brandingowe. Jeśli nie, to nie wahaj się zmienić EVP. Prawdą jest, że dobre EVP jest aktualne na lata, ale również prawdą jest, że opracowanie dobrego EVP może zająć lata.

Jeśli nie chcesz czekać na ebooka to polecam Twojej uwadze zapis webinaru z 27.06.2018. W ciągu 90 minut opowiadałam jak opracować EVP, ale z uwagi na brak czasu nie opowiadałam jak korzystać z metod badawczych – ilościowych i jakościowych – by pozyskać wartościowe dane. Opiszę to w ebooku.

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

20 porad jak opracować EVP

Zebrane w jednym poście porady jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy.

Kup dostęp do webinaru "Jak opracować EVP?"

To zapis 90-minutowego webinaru na temat “Jak opracować EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy”. Poznaj ofertę!

Kup ebooka (wydruk)!

Ebook to 64-stronicowa publikacja, dostępna jako wydruk. Możesz ją kupić online.

Share This