fbpx
Praktyczna wiedza na temat kultury organizacji

Praktyczna wiedza na temat kultury organizacji

Oto zbiór wpisów i ciekawych artykułów zewnętrznych na temat kultury organizacji. To praktyczna wiedza w pigułce, porządkująca dotychczasowe informacje i – mam nadzieję – inspirująca do działania czyli zmieniana kultury organizacji, tak by efektywniej i szybciej kształtowała unikalną markę pracodawcy. 

Kultura organizacji a EVP – link 

Po co badać kulturę organizacji – link 

Bogowie zarządzania czyli inne spojrzenie na kulturę organizacji (omawiam w tym artykule typologię C. Handy’ego) – link 

Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom? – link 

Czy kultura organizacji ma znaczenie? – link 

Kultura organizacji jako element marki pracodawcy – link 

Raport z 1. badania jakościowego kultury organizacji polskich software house’ów – link 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Bogowie zarządzania czyli inne spojrzenie na kulturę organizacji

Bogowie zarządzania czyli inne spojrzenie na kulturę organizacji

Ile pamiętasz z lektury książek o mitologii? Ja do dziś pamiętam książki Jana Parandowskiego i jego wierzenia Greków i Rzymian. Dziś też powracam do tego tematu, a to za sprawą brytyjskiego badacza Charlesa Handy’ego. 

W połowie lat 80. XX wieku opublikował swoją książkę „Bogowie zarządzania”, na łamach której opisał 4 typy menedżerów i ich wpływ na firmę, w szczególności na kulturę organizacji. 

Zapewne znasz innych badaczy kultury organizacyjnej – G. Morgana, K. Camerona & R. Quinna, C. Sikorskiego, Ł. Sułkowskiego, M.J. Hatch by wymienić tylko kilkoro. 

Każdy badacz ma swój pomysł na wyróżnienie kilku typów kultur. To co zainteresowało Handy’ego to sposób zarządzania firmą, od autokratycznego po gwiazdorski, a do tego trafnie dobrał archetypy korzystając ze znanej i cenionej mitologii greckiej.

W tym miejscu muszę podkreślić, że typologia Handy’ego:

  • stawia w centrum uwagi sposób zarządzania top menedżerów – ich zachowania i motywację, 
  • nie odnosi się do poszczególnych branży, 
  • nie odnosi się do klasyfikacji kultur narodowych.

To zaś sprawia, że przy opisie kultury organizacji danej firmy możemy posługiwać się różnymi typologiami, ponieważ każda z nich patrzy na kulturę organizacyjną z innego punktu widzenia. 

Co bierze pod uwagę Handy?

  • czy kluczowe decyzje podejmuje jedna czy więcej osób?
  • jakie są kluczowe motywy podejmowania decyzji?
  • jak zachowują się podwładni i czy mają prawo kwestionować lub zmieniać decyzję? 

O tym wszystkim piszę na łamach workbooka „Jak samodzielnie zbadać kulturę organizacji?”, ale tutaj w skrócie warto opisać cztery typy bogów, które wyróżnił Handy.

bóg zarządzania typ kultury sposób myślenia i uczenia się w firmie
Zeus klubowa (klanowa) intuicyjny, holistyczny, metodą prób i błędów, decyzje podejmowane na podstawie tzw. miękkich danych
Apollo kultura roli logiczny, analityczny i konsekwentny, szkolenia on the job, przekazywanie wiedzy, danych i informacji w dół
Atena kultura zadań rozwiązywanie problemów, logiczny i kreatywny, stałe odkrywanie i pogłębianie wiedzy
Dionizos kultura egzystencji nauka poprzez immersję i nowe doświadczenia

To teraz po kolei. 

Jakim menedżerem jest Zeus?

Nie ma wątpliwości, że jest to osoba, która podejmuje decyzje samodzielnie, zarówno te małe, jak i te duże. Czyni to szybko, nawet jeśli nie ma wystarczająco dużo informacji lub są one niepełne. Liczy się szybkość podejmowania decyzji, od której zależy powodzenie transakcji. 

Zeus to mówca, menedżer preferujący kontakt bezpośredni, a więc spotkania i rozmowy twarzą w twarz lub przez telefon. To osoba, która stawia na dobre relacje, bezpośredniość. Procedury, umowy pisemne są drugoplanowe. Kiedy wszystko toczy się po jego myśli jest uroczym i opiekuńczym menedżerem, kiedy zaś pojawiają się kłopoty lub niepowodzenia jest porywczy, a swoją ilość może rozładować na ludziach wokół siebie. 

Zeusów można spotkać w firmach rodzinnych, zarządzanych przez właściciela. Zeusem jest także zarządzający oddziałem firmy, oddalonej od centrali, który traktuje firmę jak swoje małe królestwo. 

Kim jest Apollo?

To menedżer, który uważa, że firma to dobrze naoliwiona maszyna. Najważniejsze są procesy, procedury, uporządkowane działania, których rezultat łatwo można przewidzieć. Potrzebuje ludzi do obsadzenia wakatów. Nie oczekuje od nich żadnej inicjatywy, jedynie tego, by wykonywali swoje obowiązki zawodowe sumiennie, na czas i zgodnie z opisem zadań (czyli przypomina to zarządzanie przez cele). 

W firmie obowiązuje ściśle określona hierarchia i struktura organizacyjna. Informacje są przekazywane kaskadowo, ale tylko takie, które są konieczne, by wykonać zadania. Menedżerowie średniego szczebla kopiują zachowania swoich przełożonych. Menedżer Apollo nie lubi niespodzianek, chce wierzyć, że firma stale się rozwija czyli zwiększa skalę działania (wielkość produkcji, liczbę klientów), że to co robi dziś będzie też robić jutro. 

Takich menedżerów znaleźć można w firmach FMCG, produkcyjnych, urzędach. 

Jakim menedżerem jest Atena? 

To osoba, która rozwiązuje bieżące problemy, szuka najlepszych rozwiązań, czyli osoba do zadań specjalnych. Lubi pracować z ludźmi konkretnymi, którzy wraz z nią stworzą zespół projektowy. Preferuje strukturę matriksową. Nie lubi rutyny, ponieważ powtarzalność zabija jej kreatywność. 

Słucha innych, by odnaleźć najlepsze rozwiązanie danego problemu. Potrzebuje nowych bodźców i nowych wyzwań. Nie jest lojalna, pracuje z tymi, którzy najlepiej nadaje się do wykonania danego zadania. 

Ateny zarządzają firmami usługowymi, konsultingowymi, software house’ami i agencjami reklamowymi. 

Kim jest Dionizos?

Menedżer Dionizos myśli przede wszystkim o sobie, uważa, że bez niego firma nie podoła. Jest fachowcem, cenionym przez klientów zewnętrznych. Firma, w której zarządza Dionizos składa się z gwiazd, czyli lubianych i docenianych przez rynek profesjonalistów oraz pomocników. Status pomocników jest niski, są niedoceniani w firmie. 

Tacy menedżerowie zarządzają prywatnymi klinikami lekarzy specjalistów, pracowniami architektonicznymi, teatrami. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Workbook "Jak samodzielnie zbadać kulturę organizacji?"

Juz 31 stycznia 2020 będzie dostępny workbook, który będzie zawierał 3 kwestionariusze do badań ilościowych i opisy 4 narzędzi do badań jakościowych. 

Polecam Twojej uwadze:

Po co badać kulturę organizacji?

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Po co badać kulturę organizacji?

Po co badać kulturę organizacji?

Ileż to razy już słyszałaś, że kultura organizacji jest ważna. Zbyt wiele. Ponieważ lubię porządkować informacje postanowiłam zebrać w jednym miejscu najważniejsze informacje.

Po co badamy kulturę organizacji:

  • Przede wszystkim, by dowiedzieć się kim jesteśmy jako firma, mając takie informacje możemy definiować naszą tożsamość organizacyjną, dzięki czemu pracownikom i sympatykom łatwiej bedą mogli się identyfikować, 
  • by upewnić się, że kultura organizacyjna wspiera budowanie zespołu zgranych i zaangażowanych pracowników, którzy faktycznie realizują cele biznesowe firmy, jeśli jest zbyt słaba lub nijaka raczej stanowi zlepek przypadkowych ludzi, ich norm i zwyczajów, 
  • by wyróżnić się na rynku pracy, przede wszystkim, poprzez wzmacnianie EVP czyli wyjaśnianie dlaczego warto pracować akurat w tej firmie, 
  • by pomagała budować wyróżniającą markę pracodawcy. 

W tym miejscu przypomnę mój artykuł z 2013 roku, w którym opisywałam model VCI opracowany przez Mary Jo Hatch i Majken Schultz. Jeśli chcemy, by nasza firma i jej marka były silne, wyróżniające się (tj. mające pomysł na siebie) to konieczne jest, by istniała harmonia między wizją opracowaną przez zarząd (właścicieli), kulturą organizacji i wizerunkiem organizacji w oczach różnych interesariuszy. Kłopoty zaczynają się wtedy, kiedy nie ma spójności między tymi obszarami.  

– zajrzyj do tego artykułu na blogu – link 

Kolejnym argumentem za badaniem kultury organizacji są wyniki moich badań jakościowych kultury organizacji z 2019 roku. Jako efekt analizy opracowałam nowy model marki pracodawcy. Wynika z niego, że pracodawcy (a przede wszystkim HR-owcy / socjaliści EB) powinni skupić swoją uwagę na 4 elementach:

  • czy pracownicy i menedżerowie znają i rozumieją jaki jest sens i cel istnienia firmy (w wielu firmach to wizja i misja),
  • czy pracownicy postrzegają firmowe wartości jako kodeks postępowania, znają je i stosują na co dzień,
  • jakimi przywódcami są top menedżerowie,
  • jak działa (lub nie działa) komunikacja wewnętrzna i na ile chętnie pracownicy współpracują ze sobą

(odsyłam Cię do mojego raportu – link ) 

Jak badać kulturę firmy?

Mamy do dyspozycji metody badawcze ilościowe i jakościowe. W różnych sytuacjach można skorzystać z różnych metod. 

Najczęściej korzystamy z metod ilościowych, czyli kwestionariuszy i ankiet. Respondentami są pracownicy w firmie, którzy wypełniają kwestionariusze, następnie zbiera się wypełnione dokumenty, analizuje i stosunkowo szybko można uzyskać odpowiedz na pytanie – jakim typem kultury jest nasza firma.

Lubimy metody ilościowe, prawidłowo przeprowadzone badania daje nam cenne odpowiedzi: 

  • jakim typem kultury jesteśmy,
  • co jest mocną stroną organizacji, 
  • co wpływa na co (związek przyczynowo-skutkowy) – ale tutaj trzeba przed rozpoczęciem badania upewnić się, że postawiliśmy poprawnie hipotezę badawczą. 

Badania ilościowe przeprowadzamy wsród wszystkich pracowników – w firmach małych i średnich. W firmach dużych, która liczy np. ponad 600, 1000 lub 2000 osób można przeprowadzić je na mniejszej grupie, ale z zachowaniem zasad statystycznych. 

Coraz większą popularność zdobywają badania jakościowe. Choć bardziej czasochłonne dostarczają bezcennych informacji, by dowiedzieć się kim jesteśmy. W tym podejściu wnikliwie studiuje się dokumenty tzw. desk research, przeprowadza się wywiady indywidualnie i grupowo, prowadzi się obserwacje (część etnografii), a czasami przeprowadza się też eksperymenty.

Zainteresowanych badaniami jakościowymi kultury organizacji odsyłam do kilku ciekawych pozycji:

  • książki Garetha Morgana „Obrazy organizacji”,
  • mojego raportu z badań jakościowych polskich software house’ów – link 

Przykłady znanych i sprawdzonych typologii:

Jedną z najbardziej znanych, sprawdzonych w Polsce typologii jest podział na kulturę: rynkową, klanową, hierarchiczną i adhokracji opracowaną przez Kima Camerona i Roberta Quinna. (przeczytaj też artykuł – link)

Model ten nazywany modelem wartości konkurujących, stawia dwa ważne pytania:

  • kto jest w centrum uwagi: klient zewnętrzny czy klient wewnętrzny, 
  • czy firma stawia na nowoczesność czy na tradycję i sprawdzone rozwiązania. 

Sporo pisałam o tym w mojej książce „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce” 

typ kultury adhokracja rynek klan hierarchia 
typ przywódcy innowator, wizjoner, przedsiębiorca nadzorca, konkurent, producent doradca, mentor, ojciec koordynator, obserwator, organizator 
kryteria efektywności nowatorski produkt, kreatywność, wzrost udział rynku, osiąganie celów (pułap przychodów), pokonywanie konkurencji

spójność, morale, 

rozwój ludzi w firmie

sprawność, terminowość, praca bez zakłóceń 
cele organizacji  naprawa organizacji wpływ na wynik finansowe  spójność, zaangażowanie, doskonalenie  skupienie na procesach w organizacji 
przykładowe firmy firmy zaawansowanych technologii jak Google, Apple,  firmy sektora FMCG, retail, bankowość, ubezpieczenia  najbardziej znana to P&G urzędy, szpitale, wojsko, straż pożarna, (służby) 

Innym sprawdzonym przeze mnie sposobem na poznanie typu kultury jest typologia opracowana przez Charlesa Handy’ego, który wyróżnił tzw. 4 bogów zarządzania. Tak więc w centrum uwagi są menedżerowie i ich sposób zarządzania firmą i podwładnymi. I tu od razu wyjaśniam – nie jest to lepsza ani gorsza typologia niż ta opisana wyżej według Camerona & Quinna – jest po prostu inna.

Będę do niej jeszcze nie raz wracać, choćby na łamach powstającego workbooka (kliknij, by dowiedzieć się więcej).

Bóg zarządzania typ kultury sposób myślenia i uczenia się e firmie
Zeus klubowa (klanowa) intuicyjny, holistyczny, metodą prób i błędów, decyzje podejmowane na podstawie tzw. miękkich danych
Apollo kultura roli logiczny, analityczny i konsekwentny, szkolenia on the job, przekazywanie wiedzy, danych i informacji w dół
Atena kultura zadań rozwiązywanie problemów, logiczny i kreatywny, stałe odkrywanie i pogłębianie wiedzy
Dionizos kultura egzystencji nauka poprzez immersję i nowe doświadczenia

Dostrzegam walory badania kultury z wykorzystaniem tej metody i kwestionariusza opracowanego przez Ch. Handy’ego. Opisuję go na łamach mojego nowego workbooka. 

Wracając do badań jakościowych i sprawdzonych metod, korzystam z czterech narzędzi: 

  • obserwacji, 
  • desk research (studiuję dokumenty i informacje ogólnie dostępne),
  • przeprowadzam wywiady indywidualne i grupowe (IDI i FGI), 
  • przeprowadzam eksperymenty

Badania jakościowe pomagają lepiej zrozumieć kulturę własnej firmy i dają odpowiedź na pytanie kim jesteśmy. Nie dają odpowiedzi na pytanie czy jesteśmy typową organizacją klanową czy adhokracji itp. 

To co stanowi wyzwanie to analiza posiadanych danych i informacji. Od badacza wymaga przede wszystkim patrzenia z boku i dostrzegania każdego elementu. Kiedy zbierasz informacje nie wolno Ci ich interpretować. To czynisz w kolejnym kroku, który nosi nazwę kodowania. Analizowanie informacji wymaga ciągłego wraca do źródeł, porównywania, konfrontowania z badaniami innych osób (stąd ważne, by mieć dostęp do biblioteki uczelnianej), a nie tylko do książek polskich. 

Przyznaję, że prowadzenie badań kultury organizacji dostarcza wielu cennych wskazówek. A ich celem nie jest oceniane czy firma jest mocna czy słaba, czy dobrze albo słabo radzi sobie na rynku ekonomicznym. Każda firma jest inna ponieważ inaczej podchodzi do biznesu i do kwestii traktowania innych ludzi. Każdy człowiek ma znaczenie. Każde jego zachowanie, w tym każde słowo. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Relacje przełożonego z podwładnym / rozmowa z Agnieszką Staroń

Relacje przełożonego z podwładnym / rozmowa z Agnieszką Staroń

Rozmawiam z Agnieszką Staroń, coachem i mentorem, autorką bloga „Przyjazny Coaching” na temat relacji przełożonego z podwładnym. Jak zmieniły się w ostatniej dekadzie? Czego można nauczyć się od młodszych pracowników? Czy można nauczyć się być dobrym menedżerem?

Pokazuję różne oblicza employer brandingu. Każda firma to ludzie. Każdy człowiek ma znaczenie. Każde zachowanie również.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Porozmawiajmy o szczęściu w pracy z Dorotą Wierzbicką-Kot

Porozmawiajmy o szczęściu w pracy z Dorotą Wierzbicką-Kot

Zapraszam do wysłuchania rozmowy z Dorotą Wierzbicką-Kot, która promuje ideę szczęścia w pracy. Odwołuje się do nurtu psychologii pozytywnej, której kluczowymi przedstawicielami są Martin Seligman i Mihaly Csikszentmihalyi. Pierwszy zajmuje się szczęście w życiu, drugi to autor dobrze znanego określenia „flow” w pracy.

Podpatrując dobrze znane i cenione firmy jak: Southwest Airlines oraz Virgin, studiując wskazówki Martina Seligmana próbujemy uporządkować informacje co to znaczy zadbać o pracowników, by byli szczęśliwi w firmie. Szczęście można rozpatrywać w trzech wymiarach: hedonistycznym (życie jest przyjemne), wykorzystywaniu naturalnych talentów każdego człowieka oraz nadawaniu sensu życiu.

Coraz więcej firm interesuje się kwestią szczęścia w życiu. Szczęśliwy pracownik to pracownik zadowolony z pracy. A na tym zależy przecież wszystkim pracodawcom, którzy świadomie chcą być postrzegani jako atrakcyjni, ale i odpowiedzialni.

Polecam lekturę – LINK 

W moich podcastach prezentuję dobre praktyki w employer brandingu, nie zawsze oczywiste. Wiem, że wszystko ma znaczenie – każdy człowiek, każde działanie.

Archiwum wpisów od 2011 r.